个人指标的计算方法(绩效考核时的指标计算方法)
1.绩效考核时的指标计算方法有哪些
绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：
1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method,PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives,MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标。
2.主要统计指标的计算方法是什么
定义：1、方差方差是各个数据与平均数之差的平方的平均数。
在概率论和数理统计中，方差（英文Variance）用来度量随机变量和其数学期望（即均值）之间的偏离程度。在许多实际问题中，研究随机变量和均值之间的偏离程度有着很重要的意义。
2、标准差方差开根号。3、协方差在概率论和统计学中，协方差用于衡量两个变量的总体误差。
而方差是协方差的一种特殊情况，即当两个变量是相同的情况。可以通俗的理解为：两个变量在变化过程中是否同向变化？还是反方向变化？同向或反向程度如何？你变大，同时我也变大，说明两个变量是同向变化的，这是协方差就是正的。
你变大，同时我变小，说明两个变量是反向变化的，这时协方差就是负的。如果我是自然人，而你是太阳，那么两者没有相关关系，这时协方差是0。
从数值来看，协方差的数值越大，两个变量同向程度也就越大，反之亦然。可以看出来，协方差代表了两个变量之间的是否同时偏离均值，和偏离的方向是相同还是相反。
公式：如果有X,Y两个变量，每个时刻的“X值与其均值之差”乘以“Y值与其均值之差”得到一个乘积，再对这每时刻的乘积求和并求出均值，即为协方差。区别：1. 方差和标准差都是对一组（一维）数据进行统计的，反映的是一维数组的离散程度；而协方差是对2组数据进行统计的，反映的是2组数据之间的相关性。
2. 标准差和均值的量纲（单位）是一致的，在描述一个波动范围时标准差比方差更方便。比如九年级一个班的学生平均年龄是15岁，标准差是2岁，那么方差就是2岁^2。
可以进行的比较简便的描述是本班学生年龄是15±2岁，方差就无法做到这点。3. 方差可以看成是协方差的一种特殊情况，即2组数据完全相同。
4. 协方差只表示线性相关的方向，取值正无穷到负无穷。供参考。
3.考核指标如何计算
某指标增长率=（本期实际完成-同期实际完成）/|同期实际完成|*100%。
如某企业今年上半年实现利润50万元，去年同期为-34万元，则利润增长率=50-(-34)/|-34|*100%=247.1%，表明企业实现了扭亏为盈，实现利润增长了2.47倍。
这种计算方法的理论依据是，将本期与同期实际完成分成正负向趋近于0两部分考虑，当本期实际完成等于0时，同期为正值则表示实现利润（或其他统计指标）百分之百地下降，未能取得任何经济效益，此时的增长率为-100%；同期为负值则表示实现利润百分之百地增长、全面扭亏，此时的增长率为100%。再加上逆向变化的数值，所以在本期与同期实际完成互为正负值的情况下，不管是正增长还是负增长，其增长率均超过100%。
上面所述方法是就一般情况而言，当基期和报告期数字相差悬殊，计算增长率数值很大时（比如：800%,1000%等），用文字或用增长、降低的倍数来说明比较好。另外还要考虑实际情况及计算代表的意义。
供参考。
4.体重指数计算公式
体重指数的计算方法是： 体重指数（BMI）=体重（kg）/身高（m）的平方。、
例如：身高1.6m，体重50kg，则体重指数（BMI）=50/(1.6*1.6)=19.53
BMI指数（即身体质量指数，简称体质指数又称体重，英文为Body Mass Index，简称BMI），是用体重公斤数除以身高米数平方得出的数字，是目前国际上常用的衡量人体胖瘦程度以及是否健康的一个标准。
主要用于统计用途，当我们需要比较及分析一个人的体重对于不同高度的人所带来的健康影响时，BMI值是一个中立而可靠的指标。
扩展资料：
成人的BMI数值：
过轻：低于18.5
正常：18.5-23.9
过重：24-27
肥胖：28-32
非常肥胖， 高于32
由于存在误差，所以BMI只能作为评估个人体重和健康状况的多项标准之一。全美卫生研究所（NIH）推荐医生参照以下三项因素评估患者是否超重。
BMI腰围——测量腹部脂肪 与肥胖相关疾病的危险因素，如高血压、LDL（“恶性”）胆固醇过高、HDL（“良性”）胆固醇过低、高血糖和吸烟。
由于BMI没有把一个人的脂肪比例计算在内，所以一个BMI指数超重的人，实际上可能并非肥胖。举个例子，一个练健身的人，由于体重有很重比例的肌肉，他的BMI指数会超过30。如果他们身体的脂肪比例很低，那就不需要减重。
参考资料：百度百科----体重指数
5.如何计算指标考核得分
绩效考核得分计算公式及标准
一、考核打分标准
1） 量化目标考核打分计算标准
1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为4、3、2、1。
2、实际完成值低于D级标准的按0分计算；
3、实际完成值在A级标准以上的，按4分计算；
4、当实际完成值在A-D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+
3-
2-
4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。
标准等级
对应分值
非量化类目标等级描述
A
4
超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。
B
3
基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩效能达到本职位常规标准要求。
C
2
尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。
D
1
仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求
2） 非量化目标考核打分标准
二、绩效工资计算办法：
实发绩效工资 =应发绩效工资*K个人
其中，K个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。
等级类别
月度考评得分Q个人月/季/年
个人绩效考评系数K个人月/季/年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220-240
0.5
D
0
三、绩效考核工作的思路：
(1) 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
(2) 管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。
(3) 责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。
(4) 绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，
6.谁知道绩效考核时的指标计算方法有哪些
绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method,PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives,MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
7.人的标准体重计算公式是什么
我查了一下朋友的生物书，找到了人的标准体重计算公式 标准体重（kg）： ①身高>165cm：身高（cm）-100 身高<165cm：身高（cm）-105（男） 身高（cm）-100（女） ②北方人=（身高cm-150）*0.6+50 南方人=（身高cm-150）*0.6+48 正常体重：=SW±SW*0.10 超重：=SW+SW*(0.11~0.20) 轻度：=SW+SW*(0.21~0.30) 肥胖中度：=SW+SW*(0.31~0.30) 重度：=SW+SW*(0.31~0.50) 瘦弱：=SW-SW*(0.11~0.20) 严重瘦弱：=SW-SW*0.20（及其0.21以上） 男性之标准体重（千克）=身长（厘米）-100 女性之标准体重（千克）=身长（厘米）-102 一、世界肥胖标准 目前全世界都使用体重指数（BMI）来衡量一个人胖或不胖。
计算的方法是：BMI=体重（公斤）除以身高（米）平方。 世界隆重组织拟定的世界标准是，BMI在18.5-24.9时属正常范围，BMI大于25为超重，MBI大于30为肥胖。
然而，与会专家指出，这个体重标准是根据欧美白人为基准制定的，对亚洲人不一定适用。 二、亚洲肥胖标准 亚洲人体偏小，用BMI18.5-24.9的世界“正常范围”体重标准来衡量，就不适宜。
比如：日本人当BMI为24.9时，高血压危险已经增加3倍；在美国的日本人，BMI大于23时心血管病危险就开始明显增加；香港地区的中国人，BMI在23.7时死亡率最低，再高时便开始上升，这说明，体重指数正常上限24.9的世界标准，对亚洲人来说显然过高。 那么，亚洲人的肥胖标准应该是多少？专家们认为，BMI在18.5-22.9时为正常水平，BMI大于23为超重，BMI大于30为肥胖，这样，亚洲人的正常体重指数上限比欧美人要低2个指数，其差别不谓不大。
三、中国肥胖标准 我国专家认为，中国人虽属亚洲人种，但体重指数的正常范围上限却应比亚洲标准低些，在具体运用体重指数判断胖与不胖时应区别对待。因为我国人的肥胖有两大特点：体型小，指数小，肚皮大，危害大。
体型小决定了体重指数的正常上限要低些，一项针对中国人的调查表明，BMI大于22.6的中国人，其平均血压、血糖、甘油三酯水平都较BMI小于22.6的人地产高，而有益于人体的高密度脂蛋白胆固醇水平却低。因此，专家们认为，我国人正常体重指数上限不应大于22.6应比欧美的24.9和亚洲的22.9还低。
有专家建议，中国人体重指数的最佳值应该是20-22,BMI大于22.6为超重，BMI大于30为肥胖。 腹型肥胖比例大是中国人肥胖的特点和潜在危险，国人体重指数超过25的比例明显小于欧美人，但腹型肥胖的比例比欧美人大。
研究中发一，体重指数正常或不很高的人，若腹围男性大于101厘米，女性大于89厘米，或腰围/臀围比，女性大于0.85的腹型肥胖者，其危害与体重指数高者一样大。 另外较普遍采用的计算方法有两种： 一种是： 成年：〔身高（cm）-100〕*0.9=标准体重（kg） 另一种是： 男性：身高（cm）-105=标准体重（kg） 女性：身高（cm）-100=标准体重（kg） 以上两种计算方法，基本已被广泛采用。
另外，最近军事科学院还推出一计算中国人理想体重的方法： 北方人理想体重=（身高cm-150）*0.6+50(kg) 南方人理想体重=（身高cm-150）*0.6+48(kg) 这一计算方法，似乎比较适合南北地区中国人。 儿童标准体重的计算，简便的方法是： 1~6个月：出生体重（kg）+月龄*0.6=标准体重（kg） 7~12个月：出生体重（kg）+月龄*0.5=标准体重（kg） 1岁以上：8+年龄*2=标准体重（kg） 1.用身高的厘米数减去100后乘以0.9，得出的答案就是本人标准体重（公斤）。
低于或高于标准体重10%都属于正常现象 2.体重指数=体重（公斤）/体高（米）的平方。正常范围为18.5-22 两个公式算的结果差不多，因为都设有一个范围，只要在范围内就算正常。
所有生物的数量现象都是无绝对值的，如血红蛋白值、血糖值、体重、高矮等等。
8.人的标准体重计算公式
网上查的：
国际上常用的人的体重计算公式，以及身材比例计算（比较适合东方人）
标准体重=（身高cm-100）x0.9(kg)
标准体重（女）=（身高cm-100）x0.9(kg)-2.5(kg)
正常体重：标准体重+-（多少）10%.
超 重：大于标准体重10%小于标准体重20%.
轻度肥胖：大于标准体重20%小于标准体重30%.
中度肥胖：大于标准体重30%小于标准体重50%.
重度肥胖：大于标准体重50%以上
标准体脂肪：体重指数BMI=体重（kg）/{身高*身高（m）}
正常女子=19-24
理想体征计算法：（身高高度-70）*0.6[单位：千克]
美容体重计算法：爱美女性们所追求的窈窕身材，就是所谓美容体重了，它的计算方法是，将自己的理想健康体重再减去5千克。这就是对身型更加精益求精的要求，也是现在对黄金身材的最新诠释。
完美的身材应该是腰以下的腿长点全身的61.8%，也就是俗称的黄金分割。
胸围=身高（厘米）*0.535，腰围=身高（厘米） *0.365，臀围=身高（厘米）*0.565。
实际计算得出的指数与标准指数±3厘米均属标准。小于5厘米，说明过于苗条（偏瘦）；大于5厘米，说明过于丰满（偏胖）。但职业女模特的三围标准与此不同，由于职业需要，她们的三围标准与正常标准有一定的差距。
一般女性三围的比例是：胸围约等于臀围，腰围比胸围或臀围约小23厘米。通过测量计算，如果发现哪个围度与标准数据有差距，则可以通过健美运动来弥补矫正。因为针对性的健美运动能加强“三围”的协调发展，防止比例失调。此外，健美锻炼还能使身体各部位肌肉与脂肪分布均匀，有利于整个体格的健美。
另一个方法：
一个科学且方便的公式可以帮你了解胸部的大小与身体比例是否恰到好处。先测出胸围（单位：厘米），再测出净身高，然后开始计算。胸围/身高=？得出的结果就是自己胸部的大小系数了。根据结果，看看相应的判断吧。
胸部较小：系数小于0.49
标准指数：0.5至0.53
美观标准：0.54至0.6
胸围过大：系数大于0.6
各种身高的理想体重和身材比例表
身高 148cm 150cm 155cm 160cm 165cm 169cm
体重 48.2kg 49.5kg 52.9kg 56.3kg 59.9kg 62.8kg
胸围 80cm 82cm 84cm 86cm 89cm 91cm
腰围 58cm 59cm 61cm 63cm 64cm 64cm
臀围 82cm 83cm 85cm 87cm 91cm 93cm
大腿 45cm 46cm 46cm 47cm 49cm 51cm
小腿 31cm 31cm 32cm 33cm 34cm 34cm
脚踝 19cm 19cm 20cm 21cm 21cm 21cm
以上数字是健康身材比例，重正负差3kg皆为标准。
9.人效如何计算
人效计算公式：某维度人效=销售额/维度（针对某时段）
日人效=日营业额/当日总人数（周、月、年同理可推）
人均劳效计算方法：本月销售金额÷本月工资人数。
人效顾名思义，人效即人的效率，但中国四达认为“人效”是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的。人效同时也是用来衡量企业人力资源价值，形成一种计量现有人力资源获利能力的指标。人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。
扩展资料
人效特点
人效的本质特征取决于人力资源的性质特点。归纳起来有以下六个方面：
1.能共性。人是“有思维、有感情、有理想的动物”，这是人力资源与物质资源的根本区别。在生产劳动过程中，人具有鲜明的目的性，无限的适应性和应变能力。因此，调动人的主动性积极性，增强人的应变能力是提升人效水平的关键点。
2.增值性、发展性。人力资源存在生成、积累、发展的过程，其“资源性”是通过劳动生产创造和增加的。在这个螺旋式上升的过程中，必须不断加强人力资源能力建设，持续积累人力资本，这是不断提升人效的重要基础。
3.持久性、时效性。存在于人的生命之中的人力资源，其开发、使用受到时间的限制。在人力资源的个体成长、发展、成熟的过程中，一定要根据个人情况和工作需要，选人适用，及时使用。
另一方面，人力资源相对于其他资源其收益率更具有长期性和持久性，若管理手段得当，人力资源的投入产出可呈现持续的增长。这也是人效管理必须注意的问题。
4.社会性、团队型。人力资源来自不同地域、不同民族、不同文化，具有不同的思想观念和价值观念，在生产活动中、在人与人的社会交往中必须强调团队精神、加强团队建设，处理好人与人、人与群体、人与社会的关系，协调和照顾各方面利益，形成一个和谐合作、具有战斗力的组织。这是提升人效的重要前提。
5.多样性、复杂性。人力资源是一个整体的、宏观的、集合的概念。一个生产运营组织是由各种不同身份、不同岗位、不同人员组成，有投资者、经营者、生产者，有领导人员、管理人员、技术人员和一线员工。
按照现代经济学原理，包括人力资源在内的各种生产要素的配置比例，只有处于现有工艺技术条件所规定的区间时，才能形成有效的、最大化生产能力。各种人员配置结构、水平若不合理，就会影响投入产出比例，甚至产生负面效应。
因此，不仅需要人力资源的合理结构，还需要合理配置其他资源与人力资源的比例，使之平衡，这是提高“人效”必不可少的条件。
6.管理科学性。人力资源的生成、配置、使用、培训、分配、激励，是一个复杂的管理过程。涉及每一个人的切实利益，必须坚持科学合理、公平公正、竞争择优，做到人尽其才、才尽其用、各得其位、各得其利。可见，作为管理学的人效管理更是一门艺术，人员人之间的沟通、交流，艺术性的语言和手段会达到立项的效果。
参考资料：搜狗百科：人效
