hr处理严重违纪员工(处理违纪员工时双方应注意什么)
1.处理违纪员工时双方应注意什么
1、除名只是一种处理形式，不是行政处分。
除名的唯一条件，便是职工没有正当理由超过法定期限脱离工作岗位即旷工的。所谓旷工，是指职工未按照正常程序办理请假手续而擅自缺勤。
2、劳动合同制工人因无故旷工超过法定期限被企业除名时，劳动合同自行解除。3、在批准职工的处分以后， 如果受处分的劳动者不服，可以在公布处分以后十日内，向上级领导机关提出书面申诉。
但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。也就是要给当事人一个申辩的机会。
4、单位按程序作出的“除名”决定，应当以书面的方式送达给相对人。最后，我认为：无论如何，职工被企业除名，虽然是企业在行使经营自主权和对劳动者的管理权，但是除名也好、开除也罢，这都是一件有关职工个人及其家庭生计方面的大事。
因而，用人单位都应本着对职工负责的精神，严格履行有关程序，确保劳动者能够行使相应的权利，以尽量减少劳动争议的发生，为企业的发展创造一个和谐稳定的劳动关系，也为构建整个社会的和谐与稳定作出我们应有的贡献。
2.企业辞退严重违纪员应注意什么问题?
以下为企业辞退严重违纪员应注意的问题： 1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。
所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。
劳动合同法第四条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ”如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。
所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。
如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。
实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。 4、履行通知工会和本人的程序。
劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。
另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（二）第一条规定，因解除或者终止劳动合同产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。
3.处理员工违纪的技巧有哪些?
理员工违纪的技巧，是管理者不可不知，更是出色的管理者必须驾驭的。
员工做事出色，然而却经常迟到，作为一个管理人，你会怎么办？ 美国心理学Bob Turknett说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题愈来愈严重。
在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，使其对企业、对员工都有良好的影响。” 别胡乱解雇 不做逃避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。
不过，Turknett认为，这个做法对企业有一定程度的伤害：“除了损失一个有生产力的员工外，企业内的人才流失、创造力及员工归属感都会萎缩。 当然，在你盛怒的时候，解雇他看来是最好的做法，可是，你怎能担保，能聘回一个比他更好的人？” 其实，即使可以，你和你的企业都不免要付出更多的时间和金钱。
在21世纪知识经济的年代，人才是企业重要的资产。 认清惩罚真谛 “惩罚不是负面的事情，而是让员工和企业一起成长。
惩罚有时候也是一种很好的训练方法。”Turknett说。
Argosy Education Group Inc。的行政总裁Markovitz则表示：“处理这类问题，先要有一个目标--通过惩罚或训斥，你希望员工学习到什么？确立了目的，再定出惩罚方式。
这样，惩罚对员工来说，会变得有意义得多。”的确，要员工罚抄一百次“我以后不会迟到”是没有意义的。
给予解释机会 The Growth&Leadership CenterInc。的行政总裁Hollands指出改善员工行为的重点是：“他们不改变，因为他们不懂得如何改变。
在讨论时，管理人应先征询他们是否有好的改善方法。不过，管理人必须事先有一个帮助他的大致方案，此举会使员工感到，你的确关心他的问题。
因此，员工会欣赏你，并愿意改变。” 但是，作为管理人的你，也要有一定的心理准备。
人们面对批评时，其反应多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。 “好的管理人应坦然接受解释。”
Hollands道：“给他五分钟时间。仔细聆听，然后告诉他问题所在以及解决的办法。”
“威迫利诱”跟进问题 要确保员工切实地改善纪律问题，管理人还需要清楚员工的“死穴”所在。所谓“死穴”，便是员工在工作上最关心的地方。
在讨论时告诉员工，如他不能在限期内改善他的纪律，他将面对什么后果。例如员工最关心自己在公司中的晋升机会，便可告诉他“如不能改善的话，你两年之后晋升可能会有很大障碍”。
这样做，目的是鼓励员工努力做出改进。另外，在处理纪律问题时，管理人常犯的错误是没有对问题做出跟进。
“请在一星期内，安排下一次会面时间。”管理顾问 Hessler Kay强调，轻视跟进工作，只会显得管理人不重视问题，员工也同样会敷衍了事。
不过请牢记，如果在下次会面时，员工确实有了明显改进，切勿吝啬你的称赞。 “适当的称赞，能够加强员工继续改进的决心。
”Hollands坚持这个做法。虽然在清楚知道纪律问题的重要性，以及处理时要注意的细节后，你可以更有信心地面对员工的纪律问题。
然而，这并不代表你一定能圆满解决它。不过，管理人可以回味一下Hilgert所说的话：“放弃是失败的表现。
如果你不能令员工改进，变得更有生产力的话，你注定是一个失败者。 ” 分析提示： 1、我较欣赏“给与解释机会”和“威迫利诱”这两种观点。
“给与解释机会”体现了人性化和人本主义的特性；“威迫利诱”则较好地利用了软硬兼施的手段。如果可以把这两种方法有机地结合起来，有效地建议运用，可能会起到意想不到的效果。
2、一般情况下总是先讲物质激励、后讲精神激励。原因是物质是基础，基础打扎实了，精神自然就会升华。
但是在实际工作中，这两者的协调不是一件简单和容易的事请。
4.如何无风险处理违纪员工?
要想有效地避免风险，应当这样做： 1、制度健全是基础。
制定合法、合理、合情的规章制度，并利用合法程序颁布实施。规章制度中要明确界定严重违纪的行为，同时说明违反本项（或此类）规定，公司将予以辞退，并且不给予经济补偿，一定要用词严谨、清晰、明确，不能模棱两可（一般企业都会在《员工手册》中有相关的规定）。
2、宣贯到位是关键。新员工入职时，一定要进行相应的企业规章制度等企业文化方面的培训以及入职引导，要将公司这方面的规章制度宣传、贯彻到位，同时要做好培训记录以及培训归档。
尤其在发放《员工手册》时，必须要由员工进行签收。 3、程序合法是根本。
公司的规章制度不是一成不变的，需要根据国家的政策法规以及公司的发展状况不断及时进行修订完善，在修改或增补一些规章制度时，必须严格按照合法的程序来进行。譬如职工代表大会通过、公示以及通过有效的途径传达到每一位员工。
4、日常管理是保障。加强日常管理的规范化、标准化、流程化建设，建立健全各项日常工作记录，以有利于一旦发生此类员工违纪事件的取证工作有凭有据。
因为辞退违纪员工引发纠纷时，举证的责任在公司，如果我们没有较为规范的管理，届时很难证明此类“严重”违规行为。 只要我们首先在这些方面做足了功课，夯实了基础，那么在今后一旦出现此类情况，公司就会处于主动地位，有一个强有力的抓手，从而有效地规避风险，维护公司利益。
另外，虽然是辞退违纪员工，但我们也需注意工作方法，不但要有理有力，更要有情有义。俗话说“人要脸，树要皮”，我们要尽可能让员工体面地离开，这样才能缓解矛盾，将负面影响转化为正面影响，让坏事变成为好事。
因此，我们尚需注意做好以下几方面的工作： 1、要公平公正。 因为对员工辞退的是否公正，会影响到在职员工的积极性。
所以，辞退员工时，HR要做好全面考核、落实工作，不可偏听偏信，只听一面之词。鉴于当今职场中“腹黑族”、“小肚鸡肠者”颇多，不能排除有那么个别的主管之类的管理人员，会有“武大郎开店”的心态，出于个人目的而排除异己，亦或是因私人恩怨而“公报私仇”。
因此，HR人员一定要本着公平公正的原则去处理。 2、要公开透明。
辞退员工要本着公开透明的原则，及时公开辞退理由。特别是对于那些影响恶劣的行为，一定要通报全体员工，引以为戒，以利于严肃纪律，弘扬正气。
切莫让员工不明不白，胡乱猜测，以免引起恐慌，引发不良反应，进而影响正常的工作秩序，破坏和谐的工作氛围。 3、要有情有义。
因违纪而辞退员工，只能说明员工这一次的行为严重违反了公司规章制度，不可原谅，但并不代表这位员工就是一无是处了。因此，公司还应本着“以人为本”的原则，客观的来评价员工，切忌对被辞退者横加指责、妄加批评。
在离职面谈时，一定要尊重员工的心理感受，从根本上化解员工的心理阴影。 要用“放大镜”来看待员工的优点，用“显微镜”来检视自身的不足，用我的真情，换你的真心，让员工心服口服，感受到公司的情义。
4、要一视同仁。许多公司都有离职员工管理系统或是离职员工管理制度规定等等，但是也有许多公司则是“人走茶凉”的做法，尤其是对被辞退的员工更是打入“冷宫”，甚至是视为“阶级敌人”。
实际上这种做法是严重错误的。对辞退员工采用与其他离职员工一样的做法，譬如在节日期间发问候短信、生日之际发祝福短信等等，更会增加公司的影响力，提高公司的美誉度，甚至会有意想不到的收获。
同时，对在职员工更能起到一种正面的激励作用，从而提高公司的向心力与凝聚力。 5、要持之以恒。
常言道：“一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事。”离职员工管理往往容易出现虎头蛇尾、三分钟热度的现象，不能长久、不能坚持，所以通常也就没有收获，这恰恰是对待这项工作存在短视行为所致。
现在很多企业，它的行业性很强，相当一部分人都是来来在行业内跳来跳去，而被辞退的员工虽然离开了公司，但还是会有一定影响力的。 尤其是一些行业内比较优秀的人才，他们的能量不容小觑，做好他们离职后的管理跟踪“服务”，将为公司赢得良好的口碑，有利于企业在行业内知名度、美誉度的提升，有利于企业文化的传播，有利于企业竞争力的增强。
因此，只要我们用心坚持做下去，公司必将受益匪浅。
5.对于严重违纪的员工公司应该如何合理的辞退?
对于严重违纪的员工公司合理的辞退： 1、解雇依据 严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 2、关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题 法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，以利于解雇员工时有充分依据。
双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响”，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。 3、程序要求 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。
4、举证要求 司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。 如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，因此违纪证据也各不相同，不可能公式般的套用。
通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据： 1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）； 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。 书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。
5、收集证据的方法 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。
如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 。
6.企业怎样处理违纪员工
(1)对于初犯及轻微的违纪，一线主管应以教育为主，给予违纪人口头上的警告，并给一定的鼓励，告诉他正确的方法，下次不要再犯。
不要因很小的一点轻微的违纪就上报处理或罚款，这样很容易引起员工的反感，大家关系反而更疆，造成以后的工作不好开展。 （2）对于再次违纪的员工，就必须按企业的规章制度给予处分，令其认真对待，厂纪不是不执行的，只是根据事态轻重作出的处分不同。
有错必须受到惩罚，有警示，下次才会更好的做事。 （3）对于严重违纪的员工，必须立即按企业的规章制度给予开除，这是原则。
严重违纪是必须着重打压，不能因为其平时工作业绩好或职位高低就不处理，一定要绝不姑息。令各位员工认识到有些事是一定不能违反，一违反必有严重后果。
如打架、偷东西等等。
7.如何处理违纪员工
一、有理有据
俗话说：无以规矩，不成方圆。那么，何为管理中的“规矩”？笔者认为，就是企业中的各项规章制度。
规章制度既是企业对每位员工的要求，又是员工在企业工作过程中的行为准则，同时也是我们管理者处理问题的标准和依据。违纪的同时就会有意或无意的触及“制度”这根高压线。那么，在我们处理员工违纪过程中按制度办事，一方面是还每位员工以公平与公正，另一方面也是对于企业制度的执行与维护。其实，人在处理和面对问题时的第一反应大多是“防卫”，随之而来更多的则是“反感”。如果我们在这种事实面前仍无法做到按章办事、有的放矢的话，那么换回来的必将是更多的不认同和非议，甚至是矛盾的升级、恶化。“罚薪”不如“罚心”，而想做到“罚心”的第一步就应该是有理有据。
二、公平公正
在企业管理中，我们提倡人性化管理。那么笔者认为，对员工最大的人性化管理就是公平公正的对待企业中的每一位员工。
处理员工违纪这一问题上也不例外。公平公正的处理原则，首先要区分“人”与“事”，即对事不对人。接下来，要在“事”上保持一致性。“一致性”不单是要对所有员工一视同仁，而且要对于每一件违纪事件予以正确处理。例如，按照规定如果小张迟到二次只给予警告，而小李早退两次却被扣罚薪水的话，这就应该叫做一种“不一致”。“不一致”一则有失公平、公正；二则必然导致双方看法的分歧、而这种分歧必将产生矛盾；三则无论是张三迟到、还是李四对顾客很无礼、王五没戴护目镜等等，这些违纪现象组织中会有很多人知道，大家都睁大眼睛看着处理的结果，这也预示着你以后对同类问题的处理态度。能够公平公正的处理问题，将在员工心中树立起良好的“榜样”，对以后的工作起到推进的作用。不能够公平公正的处理问题，也将给员工留下晦暗的“身影”，不但有损于自我的公众形象，更有损于企业的文化建设。
三、适时适度
如果说“规矩”所指的是管理中的“规章制度”，那么
这“方圆”所指的则是管理中的“尺度”。
在管理中“尺度”蕴含着管理者的管理艺术及对管理本身的认识和轻重拿捏。HR在企业管理过程中，应该起到承上启不、承前启后、沟通协调、搭建桥梁的作用，绝非“断江截流”，而恰恰应该是“开江引流”。我们应该把员工违纪看作一类问题而非单纯的一件事情。那么，解决问题的前提就是要剖析问题，找到问题的所在，用发现的眼光去认识问题，而后要做的则是适时、适事、适度的去处理问题、解决问题。员工违纪只是员工外在的表现所造成，问题的本质往往是隐藏在表现的背后，而促使问题发生的原因也是多种多样，“一棒子打死”在某种程上只能使问题升级，绝对无益于解决问题。
在管理中，“处罚”只是手段而绝非“办法”。因此，笔者认为在处理员工违纪现象这一问题上，我们需要遵循“有的放矢、公平公正、适时适度”这三点原则。
希望能够与业界同行相互交流。
8.企业以职工严重违纪解除劳动合同应注意什么
某日，本市“市民心声”受理关于《驾校问题谁来管！》的咨询投诉。该投诉称“……无奈之下只有送烟……”就该投诉本市运输管理处教育培训科要求被投诉反映的驾校办结并反馈结果。驾校经调查，认定是驾校的教练员某甲收受“红皖”香烟两条。驾校遂依据单位的规章制度，经董事会研究决定作出对某甲辞退的处理结果。某甲没有预想到会受到如此严重的处理，于是便不再承认收受香烟的事实。经过仲裁前置后，某甲诉讼至法院。审理中，驾校未提供事件调查时的原始书面材料、未提供董事会或其他会议关于此事件作出处理决定的会议记录等材料。案件分析
案件处理中，存在两种意见。一种意见认为，驾校申请出庭的证人虽与驾校存在利害关系，但是证言陈述较为客观，结合学员的投诉材料及驾校工作的实际情况，对于某甲违规收受香烟的事实可以认定。且该事件对驾校的声誉造成恶劣影响。驾校辞退某甲应予以支持。另一种意见认为，证明某甲收受香烟的事实的证据不充分，辞退处理的程序上及处理依据上均存在问题。故驾校的行为属于违法解除劳动合同。笔者同意后一种意见。
本案涉及到用人单位对违规违纪员工的处理问题，这也是用人单位经常遇到并感到棘手的问题。通过本案，笔者认为，用人单位在处理此类问题时应注意以下几个问题：
1、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。可见，用人单位首先要有证据保留的意识。对于单位的规章制度的建立及处理事件时的证据材料要妥善保管，以便纠纷发生时使用。
2、事件调查前应做好预案，由用人单位的专职人员或部门负责。调查中应认真全面细致，应有工会人员会其他职工在场。尤其应将相关事实以书面的形式加以固定，并签字确认。
3、依法制定用人单位的规章制度。用人单位有权依据单位的规章制度对员工的违规违纪给予相应的处罚，但是前提是单位的规章制度内容要符合法律法规的规定。内容不仅要合法，也要合理，否则可能无效，不能作为处罚的依据。单位制定的规章制度内容要符合现行的国家法律法规，这个合法的标准，可以找到具体的规定，并予以制定单位相应的规章制度。合理的标准并不是统一的，用人单位应根据单位行业特点予以判断。处罚要根据不同违纪情形加以区分，以体现行为和后果处罚的对应性。
4、单位的规章制度应通过民主程序制定并向员工公示。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制单或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或职工代表平等协商确定。故用人单位应保留依照法定程序制定、通过规章制度并公示的证据。缺此，则不能依据单位的规章制单对员工进行处罚。
5、规章制度的内容要具有可操作性，对具体处罚措施尽量予以量化。对不同的违纪行为予以区别，适用不同的处罚措施。要有个过渡的过程。比如本案中，如果某甲的收受香烟的事实确实存在，也应有个适用处罚措施适用的区别要求。直接就辞退亦存在合理性的问题。故建议程度上分为轻微违纪、较重违纪、严重违纪。严重的违纪予以解除劳动合同。对于什么是轻微违纪、较重违纪、严重违纪等等，规章制度都应作出细化或者量化的规定，使其具有可操作性。
6、对处理结果要履行必要的送达手续。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、法规或者合同约定的。工会有权要求单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对于处理结果要依照法律规定的要求，尽量直接送达。倘若无法直接送达的，对于邮寄送达、公告送达要符合相关规定，并注意保留送达回执。（作者单位：禹会区人民法院）第1页共1页
