薪酬制度调研报告(薪酬制度)
薪酬制度调研报告
薪酬制度调研报告
天丽化妆品公司薪酬体系调研报告
调研成员：030292班 ：范华磊(05号)35%、冯菲(06号)35%、曹媛媛(01号)30%
调研时间： 2014年11月27日-12月5日
调研方式： 电话采访 搜索公司的宣传资料
调研目的：1.了解被调研公司的基本薪酬体系
2.了解被调研公司绩效体系和薪酬体系的关系
3.分析被调研公司绩效薪酬体系
调研对象：郑州天丽化妆品有限公司
调研过程及内容分析：
首先：绩效体系和薪酬制度之间的联系
报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。
报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。因此，每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。
其次，如何根据绩效考核的结果来确定薪酬
一、激励报酬多少合适?
激励报酬高低的权衡方法，是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变居不定。激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与绩效之间的关系类型，一般来说，这类不易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。
二、业绩考核怎样发挥作用
为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内，有针对性地评价员工的绩效。理想的员工绩效考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果，而不考虑其它影响，但在实践中这是不可能的，我们仍以行政总裁为例，其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的.一切决策和判断所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。在较狭范围内考核行政总裁的业绩，可以排除若干这样的随机因素，减小行政总裁所面临的风险。但是，这样本身也有问题，把绩效考核定的更有针对性，忽视了员工对公司利益在其它方面的作用，这样就扭曲了激励机制的作用。在任何一种激励机制中，所需要权衡的基本矛盾之一就是绩效考核的深度与广度。比如，许多绩效考核都比较好地考察到员工行为对公司近期利益的贡献，而忽略了对公司远期利益的贡献。不同的报酬方案，有时能够弥补缺乏远期激励的问题。再举一个例子，比如说某一部门经理，其工作业绩按照其所领导的这一部门的成绩来评估，即把这一部门作为一个赢利中心来考核，就会忽视掉一些对公司总体利益有影响，但不影响这一部门利益的因素。同时，也没有考虑到对其它部门的影响，当然，有可能这个部门和公司的其它部门之间有较大的独立性。公司必须权衡如何来评价这位部门经理的工作业绩。最后一个比较常见的需要权衡的问题是要考虑到团队绩效，如果报酬是建立在个人绩效基础之上的话，就不利于激励集体协作。反之，如果报酬方案考虑了太多的集体作用，那么集体中的每一位成员就会各为其事了。
三、晋升和激励报酬
对大多数公司来说，职位提升机制也是重要的激励方法，工资提高往往是职位晋升所带来的，实际上，许多职位虽然高低不同，但待遇却是相同的，如果公司提拔绩效杰出者，那么，提升职位也是对绩效的一种回报。提升职位这种激励方法的作用大小，取决于某一员工有多大的机会获得提升以及职位提升后的收入增加程度(以及在将来提升职位后，期望中的收入增加)。如果职位获得提升的机会太多或太少，员工很少有机会改变这种结果，那么职位提升这种激励机制的作用就会大打折扣。从这个角度上讲公司在组织架构上必须考虑到报酬和激励作用，公司的组织架构决定了职位提升的可能性大小，职位数量和提升时间，这些都影响到员工的工作动力和对事业前途的期望。
在一个发展迅速的公司中以提高职位为基础的激励措施最为理想。员工们积极参与，在他们上面不断有新的职位涌现。同样，当一个公司出现萎缩，开始减少管理层数量时，公司应当考虑其它激励措施，如奖金等。同样，在某些没有太多管理职位的上市公司，其它激励措施，如奖金分红或非金钱方式的激励就非常重要。
四、绩效评价和激励报酬
为了兑现业绩奖励，绩效评价方案必须与绩效考核同时考虑，通常是由经理定期评价下级的绩效。在许多公司，由经理确定其员工的报酬水平(包括奖金和提薪)。绩效评价制度给报酬制度带来许多复杂性，其中一个问题是员工对经理的信托程度。由于绩效的评价从本质上讲，不可能是那么客观的，经理人员必须很谨慎，使员工对公司这一制度有信心。
绩效评价制度具有二重性。第一是绩效改进，也就是指导和帮助员工理解怎样才能做好自己的工作;其二是价值评价，也就是对员工的表现进行评价，以便得到在将来提高职位、委派工作及其它回报的信息。在实践中，很难把这两个目的分割开来，这就意味着，目的是给员工反馈，同时又透露出公司对这个人将来发展上的看法，有着内在的意指，员工会试图理解隐藏在字里行间的意思，试图从中看出其前途如何。员工对于这一反馈，可能反应激烈并带有情绪。经理们也不愿意做出太过严厉的评语，把每个员工之间的评语下得太过分明。
员工以评语中所体察到的信息，对其动机可能有正面的或负面的影响，比如，评语太过好或太过坏，会使员工认为，将来提升非我莫属或者进取毫无指望。如果提升的机会是一个动力源，那么这时就不再是了。因此，经理人员过多地透露公司对员工表现的看法，是没有太大好处的。经理人员必须谨慎地处理这些牵扯到心理因素的问题，对员工的评价进行个案处理。同样，设计一个基于绩效的合理报酬机制，也是一个很复杂的工作，如果按绩效所给员工的报酬，太早、太多地透露出员工在公司的终极前程，就不会产生太大的推动力。换言之，激励报酬机制也有副作用。按绩效所给的报酬，必须和其它回报制度相兼容(如事业报酬)，使员工能够预见到自己工资帐上的收入会不断增加。
五、培训和报酬激励
当公司希望员工在获取新知识、新技能方面有所投入时，一般来说，培训的投入很高，因为培训会占用员工的生产劳动时间，如果培训的新技能对于许多公司都有用，员工的参加热情会较高，因为有了新技能就提高了其赚钱的能力。但也有许多技能培训是针对本公司的专门技术，员工跳槽后，这些技能就再无用武之地，这样员工掌握这门技术后，就应当有所补偿。另外，如果拥有这门技术的人员流动太过频繁，公司的重复培训成本就会增加。这种情况出现时，公司希望员工能够在公司服务较长的时间，这就意味着必须有相应的补偿机制。公司对于完成了专门培训的员工可提供加薪或奖金的补偿方案，也可以按照在公司的服务年限加以补偿，后者的实践作法有"金手拷"(离开公司太早就会失去的报酬方案)和年金制。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
绩效考核管理体系是整个企业管理体系中的一个子系统，绩效考核管理体系不可能也不应该游离于整个管理体系之外，这个子系统的运作必然会受到整个企业管理体系的影响。所以，有效的绩效考核体系也需要有与之相对应的管理假设。
现代企业管理制度与以往的管理方法最大的不同点在于：客观、公正;因此在绩效考核采用量化方式来进行考核是必要的。按照考核时间段的不同将绩效考核(评)实施进行划分。
最后：薪酬与绩效之间的信息管理
薪酬与绩效考核的信息化管理要求实现模型库管理、考核过程的实施、薪酬的管理，以及与此相关的人事变动管理和公示制度，实现了一个分级、分权、决策辅助、监督功能的绩效考核与薪酬管理系统企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切的关联。
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薪酬制度
薪酬制度
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1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51 中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的.工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6. 其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。