企业绩效收集数据的方法(简述绩效信息的收集方法)

1.简述绩效信息的收集方法

收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。

对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。

为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽查法。

检查扣分法是针对关键业绩指标中出现错误进行扣分事项进行检查登记，发现一次记录一次，以便为考核期末绩效考核提供原始信息。

关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

2.简述绩效信息的收集方法

收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。

对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽查法。

检查扣分法是针对关键业绩指标中出现错误进行扣分事项进行检查登记，发现一次记录一次，以便为考核期末绩效考核提供原始信息。 关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

3.一般企业常用绩效管理方法有哪些

1、目标管理法（MBO） 目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。

所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为： （1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。 （2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。 （4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。 2、360度考核 为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。

在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他（她）周围的所有的人，包括员工本人、他（她）的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。 大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。

实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此，采用这种方法投入的时间较多，费用也较高。

同时，在选择考核主体时，应注意选择真正与被考核人相关的人员，并注重对他们的培训，避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。 3、关键绩效指标法（KPI） 关键绩效指标（KPI- Key PerformanceIndicators）是把企业的战略目标进行分解的工具，是企业绩效管理系统的基础。

它通过对企业的战略目标进行分析，可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标时，应把握以下几点： （1）把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来，以全局的观点思考问题； （2）指标一般应比较稳定，如果业务流程基本不变，则关键绩效指标也不应有较大的变动； （3）关键指标应当简单明了，容易被执行者理解和接受。

（4）应符合“SMART”原则，即 “S”(Specific) 指目标要具体； “M”(Measurable)指目标要量化，这样才能够衡量； “A”(Attainable)指制定的目标通过努力能够实现； “R”(Relevant) 指目标要与员工岗位业务相关； “T”(Time-bound)指完成目标要有具体的时间限制。 KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合，可以组成不同的绩效管理体系，目前在很多企业内得到了很好地运用。

4、平衡记分卡（BSC） 1992年第1/2月号的《哈佛商业评论》上，发表了哈佛大学教授罗伯特卡普兰（RobertS。 Kaplan）与戴维诺顿（David P。

Norton）关于平衡计分卡的第一篇文章《平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法》，标志着平衡计分卡的正式诞生。在10年的时间里，平衡计分卡在理论方面有了极大的发展，在实践领域也得到了越来越多公司的认可。

《哈佛商业评论》在庆祝自己80周年生日的时候，评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。 根据Gartner Group（盖洛普） 的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。

在最近由William M。 Mercer 公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。

与此同时，世界500强中有80%的企业在应用平衡计分卡。 平衡计分卡是一套能使公司高层快速而全面的考察企业业绩的指标体系。

作为一种战略绩效管理及评价工具，平衡计分卡主要从四个重要方面来衡量企业，它包含了财务指标，同时，它通过一些驱动财务业绩的因素，如客户满意度、内部流程以及组织的学习与发展能力等运营指标，对财务指标进行了补充。 平衡计分卡方法有以下的优点： 1、克服财务评估方法的短期行为； 2、使整个组织行动一致，服务于战略目标； 3、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动； 4、有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解； 5、利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养； 6、实现组织长远发展； 7、通过实施平衡计分卡，提高组织整体管理水平； 平衡计分卡进入中国是这两年的事，目前在管理。

4.如何做好绩效原始数据的收集

我们公司绩效已经实行两年，各方面日趋完善，现在存在的问题是日常数据难以收集。

目前主要采取定量+定性关键事件进行考核，在实际工作中，像原本固有的报表或后台有记录的数据还是比较好收集的；但像一些需要第三方部门提供、没有固定报表的数据，或需要日常进行记录的原始数据是很难收集的。4 l$ |3 S7 K# ~& q 那么，请问你们公司绩效数据是怎么收集的，有什么好的办法可以解决日常数据收集难的问题？简单地说，绩效考核的实操过程就是制定绩效考核指标、确定绩效标准和指标计分方法、采集绩效数据、核算指标实际值或实际完成结果、计算绩效考核得分以及评定绩效等级的过程。

其中，绩效数据的采集是连接标准与结果的桥梁，绩效指标如果没有绩效数据的支撑，那么也就无法反映出指标背后的工作价值，也将变得毫无意义。因此，建立科学、有效的绩效数据采集渠道和管理制度显得至关重要。

一、界定绩效指标的定义、计算公式、评价标准等指标要素 绩效数据的采集，需要依据绩效指标的定义、计算公式及评定标准等内容，所以只有界定清楚了绩效指标定义、计算公式等要素，才会知道需要采集什么数据及如何采集数据。也就是说明确界定绩效指标的定义、计算公式、评价标准等指标要素，是绩效数据采集的前提和基础。

二、规范每项绩效指标的采集周期、采集流程、统计口径及数据表单 每项指标背后都有相关业务内容和工作流程，只有规范了绩效指标的采集流程、采集周期、统计口径和数据表单，才能够保障绩效数据的真实、客观、有效。有些企业在绩效数据统计方面做得非常规范，如编制绩效指标数据统计作业指导书。

绩效指标数据统计作业指导书（样板） ▪ 数据采集周期：是指绩效指标所指内容的收集、处理和统计的管理周期，如每日统计员工考勤数据，每月收集周工作总结，每天统计仓库进出料数据等。采集周期一般有每日、每周、每旬、半月、月度、季度、半年度、年度等。

▪ 数据采集流程：是指绩效数据从数据产生（记录）、数据处理（统计）到数据输出（结果）全过程中的工作步骤和规范。▪ 数据提报流程：是指将绩效指标的最终数据结果经过审核、复核、审批及提报到绩效管理组织部门或绩效考核信息系统的全过程中的工作步骤和规范。

▪ 数据统计口径：是指绩效数据统计的范围和尺度，如哪些数据需要统计，哪些数据剔除不予统计，均需要同一级界定和说明，以免在统计数据时发生数据重复、遗漏、超出范围或错误的情况。▪ 数据表单/载体：是指承载绩效指标数据的相关单据和报表，包括与绩效指标数据相关的原始单据、统计报表及结果报表（通常也可以分为一级报表、二级报表、三级报表等）。

绩效数据一般不能由被考核者自己提供，需要第三方或客户方提供数据信息，如果只能由被考核者自行提供，那么需要将数据核查后才可以使用。如果没有信息提供者，绩效指标就得不到真实的数据，也就不可能进行好坏差异程度的衡量。

三、明确各部门的数据收集责任，将指标数据采集落实到人 每个部门既是被考核部门，同时也是绩效数据提供部门，特别是职能管理部门或者是每项业务的归口管理部门。同时，需要明确指定每个绩效指标的数据统计岗位，将绩效指标的数据落实到人。

▪ 数据统计部门：也称数据来源部门或数据提供部门，是指负责统计或管理该绩效指标数据的单位/部门，一般对该绩效指标具有相应的管理权限或责任义务，对指标数据结果的准确性、真实性等承担主要责任，需要规范指标数据的采集、统计等过程。为体现相互监督、相互独立、公平的原则，指标数据一般不能由被考核主体自己提供，通常由该绩效指标的第三方管理部门或内外部客户部门（该指标的考核结果能够反映出被考核主体对统计部门的工作贡献或服务结果）。

如果实在找不到数据提供部门，数据只能有被考核主体自己提供，那么绩效数据通常需要经过绩效管理部门或审计部门稽查无误后才可使用。▪ 数据采集岗位：是指具体负责统计绩效指标数据的岗位，一般对绩效指标具有直接的管理权限或责任义务，对指标数据结果的准确性、真实性等承担直接和主要的责任，需要规范指标数据的采集、统计等过程，该指标的考核结果能够反映出被考核主体对采集岗位或其所在部门的工作贡献或服务结果。

四、建立绩效指标数据管理办法，绩效数据的采集、稽查及管理 在企业实践中，很多大型企业（制造型）建立绩效指标数据管理办法，对绩效数据进行采集、稽查和管理，都举得了很好的效果。规定了各部门对数据的管理责任、绩效数据的采集流程、方法和规范、绩效数据稽查及奖惩等，对绩效数据作假行为严惩不贷，保证了绩效数据的真实、客观、有效。

五、完善公司各项业务流程和管理制度，绩效管理系统信息化 从严格意义上说，每一项指标都应该有一个规范的指标管理办法或者可以在某个业务流程或管理制度中找到依据，包括指标数据的采集流程、采集周期、统计口径及数据表单等。因此，这就要求我们不断完善公司各项业务流程和管理制度，对于不适用的业务流程和管理制度需要进行及时优化，对于缺失的业务流程和管理。

5.收集数据的方法有哪些

收集方法

1、调查法

调查方法一般分为普查和抽样调查两大类。

2、观察法

主要包括两个方面：一是对人的行为的观察，二是对客观事物的观察。观察法应用很广泛，常和询问法、搜集实物结合使用，以提高所收集信息的可靠性。

3、实验方法

实验方法能通过实验过程获取其他手段难以获得的信息或结论。

实验方法也有多种形式，如实验室实验、现场实验、计算机模拟实验、计算机网络环境下人机结合实验等。现代管理科学中新兴的管理实验，现代经济学中正在形成的实验经济学中的经济实验，实质上就是通过实验获取与管理或经济相关的信息。

4、文献检索

文献检索就是从浩繁的文献中检索出所需的信息的过程。文献检索分为手工检索和计算机检索。

5、网络信息收集

网络信息是指通过计算机网络发布、传递和存储的各种信息。收集网络信息的最终目标是给广大用户提供网络信息资源服务，整个过程经过网络信息搜索、整合、保存和服务四个步骤，

参考资料来源：搜狗百科-信息收集

6.企业的绩效考核方法会有哪些

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。

因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method,PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives,MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。