如何处理矛盾的方法(处理冲突的方法)
1.处理冲突的方法有哪些
冲突管理的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题。 （2）评估冲突当事人。 （3）分析冲突原因和根源。 分为三类： 一是沟通差异。沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突。人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。 人格差异。其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。 （4）采取切实有效的策略解决冲突的策略： ①回避、冷处理。 ②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。 ③迁就、忍让。 ④折中、妥协。 ⑤合作、协同。
冲突管理的技巧
无论什么地方出现改革的需要，冲突都在所难免，因为总是有人愿意创新，有人想维持现状。有改革就有冲突。冲突管理成功的关键是不出现输方，长远的解决办法是建立共同遵守的游戏规则。 识别冲突，调解争执，是管理最需要的能力之一。在人们的共同生活中，冲突是一种司空见惯的正常现象，长期没有冲突的关系根本不存在。凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间。日常生活中的绝大多数冲突无需多费口舌便会自然平息下去，要么是这一方让了步，要么是另一方，或者双方都作出可以承受的妥协。但是，也有一些事情却突然莫名其妙地变成另外一副样子。好好的对话变成了争吵，再由争吵变成各持己见而互不相让。诸如恼怒、仇恨和蔑视等情绪更使冲突升温，对立的双方开始攻击和反击，造成伤害，甚至突然掀起一场力图消灭对方的战争，其结局要么一胜一负，要么两败俱伤。无论从伦理观念还是从经济观念出发，在家庭里或在工作部门中防止这类事情发生都是第一位的目标。所以，及时识别冲突状况，使改革顺利进行，而且将损失控制到最小，这才是当今管理人员事业有成最需要的能力之一。重新建立信任是调解冲突的基本前提。任何一种冲突都有来龙去脉，决非突发事件，更非偶然事件，而是某一发展过程的结果。冲突都是受到“误导”所致的，要想彻底消除冲突，必须让冲突“不受误导”，即一定要理解发生的事情，逐步减少不信任，重新建立信任。对于误入的歧途双方一定要共同回过头去重温一下，才能使双方共同走上一条新路，而没有旧病复发的危险。通过双方的坦诚沟通，建立共同遵守的游戏规则。 ●建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。 ●监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。 ●袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。 ●正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的唯一“责任者”的基本前提。 ●取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检验。坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为现在一切正常。日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。直到这时，冲突才算真正地消除了。
2.处理矛盾的主要方法有哪些
处理矛盾的主要方法有： 1。
矛盾不积累'及时解决 解决企业内部的矛盾要及时，不要等问题成堆才着手解决。如果矛盾积累多了，许 多问题交织在一起，互相牵制，会使简单矛盾复杂化，单一矛盾扩大化，解决矛盾的难 度就要增大。
企业有了矛盾不能积累，及时解决往往费力小，能收到事半功倍的效果。 2。
正视矛盾，不回避矛盾 回避矛盾，不仅不能解决问题，反而会使问题复杂化，后患无穷。真正做到正视 矛盾，不回避矛盾，就要拿起批评与自我批评的武器，大胆解决存在的各种矛盾。
领导 处理矛盾时，在思想上要克服那种照顾面子，不愿批评，怕伤和气，不敢批评的倾向。 在批评的时候，要坚持实事求是，开诚布公，有理有据。
3。单一矛盾不扩大，注意个别解决 企业内部的矛盾一就是一，二就是二。
如果是个人之间的事情或者属于一个人的 问题，就应该单独解决，对于这类矛盾千万不要扩大范围，领导应及时做好工作，使矛 盾迅速得到解决，以免影响到集体。 4。
不要急躁地处理复杂矛盾 企业内部有时候矛盾很复杂。一是因为牵扯的人较多，二是因为各种矛盾交织在 一起使得认识上差距拉大，难以统一。
针对这种矛盾，领导要善于等待时机。只有把握 住了时机，才能积极创造条件，抓紧时间，进一步调查分析，采取实际步骤，把复杂矛 盾简单化，并着手解决。
3.矛盾分析法包括哪些内容
1、矛盾即对立统一，要用对立统一的观点看问题，既看到矛盾双方的对立（斗争性），又看到矛盾双方的统一（同一性：相互依存并在一定条件下各向相反的方向转化）。
2、矛盾具有普遍性，要用全面的观点、一分为二地看问题。
3、矛盾具有特殊性，要具体问题具体分析。
4、矛盾的普遍性与特殊性相互联接，要坚持普遍性和特殊性具体的历史的统一。
5、构成复杂事物的矛盾有主次矛盾之分，每一矛盾有主次方面之分，要坚持两点论和重点论的统一。
扩展资料
列宁说：“辩证法是一种学说，它研究对立面怎样才能够同一，是怎样（怎样成为）同一的――在什么条件下它们相互转化而同一的，――为什么人的头脑不应该把这些对立面当做僵死的、凝固的东西，而应该当做活生生的、有条件的、活动的、彼此转化的东西。”
“从统一中把握对立”是指在我们分析事物中，要把事物视为一个矛盾的统一体，从其内在对立面的相互依存、相互渗透、相互联结和相互贯通中，把握它们的相互排斥、相互离异、相互限制、相互否定的对立的性质。
这表明矛盾分析方法把握的对立：
(1)对立不是形而上学或形式逻辑把握的A不是-A的绝对的对立，而是相互依存、相互关联的同一中的对立性质；
(2)对立不是外在的反对，而是矛盾统一体自身内在的相互否定，在否定中每一方都是它自己的对方的对方。这样把握的对立，对于直观思维、形而上学或形式逻辑思维来说是很难理解的。在持直观思维、形而上学或形式逻辑思维的人看来，矛盾只存在于悖理的思维中，客观事物是自身同一的，怎么可能“自相矛盾”呢？如美国实用主义着悉尼？
胡克认为，只是判断、论断、证明才可能有矛盾，事物和现象决不可能有矛盾。意大利哲学家卢？乔？科莱蒂认为，矛盾只存在于命题与命题之间，而不存在于事物之间；对于科学来讲，矛盾永远而且只能是应该排除的主观错误，科学包含了无矛盾原理，当理论自相矛盾时，科学会立即宣判理论的虚伪性。
这种看法也并非完全没有道理，因为客观事物确实具有“自身同一”的一面，或者说具有相对静止、质态的相对稳定性的一面，否则的话，客观事物就不可能被我们“直观”、“经验”。
但是，一个事物如果不包含与它自身性质相否定的东西，那它怎么可能动变、转化为与它正相反的新事物呢？因此，我们必须从事物的“自身同一”（统一）中去发现事物自身包含的“对立”，才能透过事物的现象深入其本质，把握事物运动发展的内在规律性。
参考资料来源：搜狗百科-矛盾分析法
4.解决冲突的办法有哪些
冲突管理的方法
缓解冲突的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题。
(2)评估冲突当事人。
(3)分析冲突原因和根源。
分为三类：
一是沟通差异。沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突。人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。
人格差异。其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。
(4)采取切实有效的策略解决冲突的策略：
①回避、冷处理。
②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。
③迁就、忍让。
④折中、妥协。
⑤合作、协同。
