企业期权激励(股权激励中应该注意哪些问题)
1.股权激励中应该注意哪些问题
根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：根据企业的性质不同，企业的发展阶段不同，在实施股权激励的时候注意的事项也稍有不同。
小型企业：快速成长是关键，如何塑造股权价值，把销售额（市场）做大的同时把费用降下来，方案做对很重要。中型企业：如何转型升级，找到发展瓶颈和利润点，可以鼓励内部创业，找到股权激励的引爆点很更要！（需要注意的是，老板和员工的利润来源不能在同一个地方）大型企业：要克服大企业病，老人不愿走，能人进不来，费用高、负担重，提升经济效益是关键，方法就是考虑如何做小，进行重组和拆分，做小业务单元，让能人在内部当老板，给能人以施展平台和荣誉！拟上市公司：上市价值对员工的巨大吸引力，考虑到上市后要转为实股，必需考虑税收问题，怎么样通过设立新的上市主体来规避，但要注意控股的集团公司和上市主体公司不能存在同业竞争！上市公司：主要是做投资，考虑上市融来的钱用在什么地方，如何提升股价（想象空间），设立三层级的业务架构很重要（基础业务——战略业务——分子公司）。
王俊强老师指出：方案不是一劳永逸的事，要考虑方案如何跟企业的战略规划、绩效考核以及现有的管理制度进行对接和联动，在推行方案的时候也要与企业的文化和基调相匹配。以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。
2.股份期权的股份期权激励关注的要点
我们主要关注几个要点：
第一，股份期权的周期应尽可能长。
中国的立法中没有对中国股份期权周期有一个明确的规定。激励性股票期权周期一般是5-10年。所有的公司包括微软公司、英特尔公司，这样的公司确定股份期权周期一般限定为最长的时间10年。我们国家包括的股份期权的周期是三年、两年。如果一个公司股份期权周期短发挥不了激励作用。
如果周期从结构来讲，股票期权是薪酬结构中的重要因素，股票期权的长期激励作用，还有短期激励，我们讲的短期激励是绩效考核。中期激励的，以公司三到五年的经营业绩挂钩。长期激励是以股票为主。5-10年与公司和员工的业务业绩相挂钩。在股票发行中有一个长期的激励作用，股票也要发挥长期激励作用，因此要求他的周期很长，需要创造二十年、三十年，从美国来看大部分的情况是20年。
第二，分次行权以年度岗位绩效考核为条件。
员工得到90万股的期权，这一90万股的期权需要9个年度。并不意味着每个年度都可以期权，期权的条件是通过年度的绩效考核。如果年度绩效岗位考核通不过，这一年的股份期权就会被公司收回去。因此我们说股票期权是一个长期的过程。
第三，公司业绩或股价大幅度下降的时候引导员工行权的信念。
在这样的情况之下公司董事会要通过公司发展未来战略规划的引导，引导员工的行权信念。
3.股权激励需要注意的问题有哪些
公司进行股权激励应注意以下问题：
(1)把握股权激励的数量和分配方式
在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
(2)把握估值和定价的方法
在估值和定价上，应当避免行权价格过低。
(3)制定合理的业绩标准
应当综合考虑业绩的绝对标准（如，每股盈利增长、股东回报提升）和相对标准（如，地位相若的同业市值上升水平）。
(4)构建规范的经理人市场
股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制同样重要。
如能进一步提出更加详细的信息，则可提供更为准确的法律意见。
4.股份期权的股份期权激励关注的要点是什么?
我们主要关注几个要点： 第一，股份期权的周期应尽可能长。
中国的立法中没有对中国股份期权周期有一个明确的规定。激励性股票期权周期一般是5-10年。
所有的公司包括微软公司、英特尔公司，这样的公司确定股份期权周期一般限定为最长的时间10年。我们国家包括的股份期权的周期是三年、两年。
如果一个公司股份期权周期短发挥不了激励作用。 如果周期从结构来讲，股票期权是薪酬结构中的重要因素，股票期权的长期激励作用，还有短期激励，我们讲的短期激励是绩效考核。
中期激励的，以公司三到五年的经营业绩挂钩。长期激励是以股票为主。
5-10年与公司和员工的业务业绩相挂钩。 在股票发行中有一个长期的激励作用，股票也要发挥长期激励作用，因此要求他的周期很长，需要创造二十年、三十年，从美国来看大部分的情况是20年。
第二，分次行权以年度岗位绩效考核为条件。 员工得到90万股的期权，这一90万股的期权需要9个年度。
并不意味着每个年度都可以期权，期权的条件是通过年度的绩效考核。如果年度绩效岗位考核通不过，这一年的股份期权就会被公司收回去。
因此我们说股票期权是一个长期的过程。 第三，公司业绩或股价大幅度下降的时候引导员工行权的信念。
在这样的情况之下公司董事会要通过公司发展未来战略规划的引导，引导员工的行权信念。
5.股权激励有哪些注意事项
根据你的提问，经股网的股权专家在此给出以下回答：在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。
企业设计股权激励，经常遇到以下五个令人头疼的问题。弄明白这五个问题，才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
一、股权激励还是股权福利？一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划（虽然因股市大背景而没有实现）。
但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。
因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。二、股权激励的利弊和风险是什么？一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。
但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托**机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。三、如何把握估值和定价的方法？在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：行权价格低。
比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2. 更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。四、如何构建规范的经理人市场？股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。
同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。五、如何把握股权激励的数量和分配方式？在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。
可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
以上就是经股网的股权专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。
6.股权激励中应该注意哪些问题
根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
根据企业的性质不同，企业的发展阶段不同，在实施股权激励的时候注意的事项也稍有不同。
小型企业：快速成长是关键，如何塑造股权价值，把销售额（市场）做大的同时把费用降下来，方案做对很重要。
中型企业：如何转型升级，找到发展瓶颈和利润点，可以鼓励内部创业，找到股权激励的引爆点很更要！（需要注意的是，老板和员工的利润来源不能在同一个地方）
大型企业：要克服大企业病，老人不愿走，能人进不来，费用高、负担重，提升经济效益是关键，方法就是考虑如何做小，进行重组和拆分，做小业务单元，让能人在内部当老板，给能人以施展平台和荣誉！
拟上市公司：上市价值对员工的巨大吸引力，考虑到上市后要转为实股，必需考虑税收问题，怎么样通过设立新的上市主体来规避，但要注意控股的集团公司和上市主体公司不能存在同业竞争！
上市公司：主要是做投资，考虑上市融来的钱用在什么地方，如何提升股价（想象空间），设立三层级的业务架构很重要（基础业务——战略业务——分子公司）。
王俊强老师指出：方案不是一劳永逸的事，要考虑方案如何跟企业的战略规划、绩效考核以及现有的管理制度进行对接和联动，在推行方案的时候也要与企业的文化和基调相匹配。
以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。
7.公司进行股权激励时员工应该注意哪些问题
首先，公司进行股权激励都是有一个正式的、统一的法律文件和流程的，不肯能是随意的、单个的进行员工股权激励的，因此，一旦出现公司对个别员工进行口头上的股权激励时，员工需要谨慎。
其次，股权激励本质上是公司为了长期能够留住核心员工而给予员工一种股东权益，使得其有了主人翁意识，从而更好的为公司服务，从而获得公司和员工的共同成长，基于此目的，公司进行股权激励应当进行公示公告，且是双方合意的选择，而非单方面的选择。
再次，公司进行股权激励的时候，员工需要在签订股权激励合同前注意看股权激励合同是否存在不公平的条款内容，股权激励合同的中的格式条款是否有特殊说明，是否存在违法法律强制性规定的情况，如果有请勿随意签署。
同时，公司进行股权激励，员工想要参与股权激励的时候需要看清股权激励解锁的具体条件。一般而言，股权激励解锁的条件包括三个大的方面：一是公司本身的工作业绩需要达到的一定的标准，二是员工自己的工作业绩表现，三是解锁的时间限制。这三个方面的条件都与员工自身的利益有着千丝万缕的关系，需要员工看懂并完全理解。
另外，公司进行股权激励时，员工要看清楚股权激励资格被取消的资格。一般而言公司进行股权激励是为了留住核心人才，但是也会存在部分隐含在股权激励合同之内的违法违规或者显示公平的条款，因此需要员工特别关于被取消股权激励资格的有关规定，以防止公司在任意解除劳动合同的情况下员工自己不仅失去了工作，也失去了自己的股权。
最后，公司进行股权激励时一般在股权激励合同之中会约定争议解决的方式，即管辖的法院在哪里？这关系到发生争议时员工需要到哪里主张自己的权利的问题，因此需要员工予以关注，谨慎选择参与股权激励。
8.初创企业股权激励注意什么
很多老板，尤其小企业老板，对股权激励有概念上的简单认知，以为设计给员工如何给股权就是股权激励，而实际上，股权激励的重点不是给股权，而是激励，通过如何给股权达到激励的作用，这才是真正意义上的股权激励。所以，从开始就计划给多少份额股权是错误的。
如何达到激励效果，那就要想着怎么样能够让被激励者产生激励的效果，了解他们的需求以及能激励的程度。有人增加20万的收入就很有激励作用了，但有人50万都没有太大的激励效果，有人对金钱的激励效果很明显，而有人对职位的高低、声誉评价、股东身份很在意。所以，股权激励不要一上来想着股权分多少，而是想着被激励者需要什么？需要多少？
不首先由总量到个量
不少企业，包括部分在市场上做股权激励设计的咨询公司，在具体确定激励对象股权数量时，很自然的思路是想着先确定总量，然后根据被激励人数、激励对象的岗位来分别确定具体个量。但实践证明这种做法并不恰当，更恰当的做法应该是先预估个量，汇总成大概总量，然后再总量分解对应个量，两者之间来回调整，最终确定总量与个量。笔者给内蒙古一家企业做股权激励项目时，一开始创始人纠结是拿出10%股权还是20%股权来激励？10%担心少，满足不了核心骨干的激励需求，而20%感觉自己割肉有点多，同时担心后面对接投资者时股权不足。实际操作中，我们通过对被激励对象一一访谈沟通其预期、分析收入对比薪酬待遇，从而得出每个具体对象的激励股权量，这些量加一起不到10%，结果是最后确定8%！试想如果创始人一上来拿个15%，就有点吃力不讨好或过犹不及了。
不要想着全员激励
很多老板看到华为的全员持股，认为全员持股激励成就了华为的今天，但事实上华为的成功要素远不止这，甚至还不是关键的要素。华为的全员持股当初的出发点不是激励，而是内部集资。我们知道股权是稀缺的、珍贵的，不要说全员，就是所有高管、骨干也都不一定要进行股权激励！股权激励不能有平均主义思想，每人有股权激励就不是激励了，变成大锅饭。股权激励是为了公司的战略目标实现，是要慎重地选择志同道合有助目标实现的人，所以，股权激励只给予关键员工，给予那些有共同梦想的员工。
不要针对人
看到这个标题，有人觉得奇怪，股权激励不是针对人！那针对什么？因为股权激励一般总是围绕核心人员进行设计，落脚点也在具体的人身上，这导致给绝大多数人一个错觉：以为股权激励方案要针对人来设计，如果设计时能做到针对一个个的人来进行就更理想。
但事实上不应如此，股权激励应该针对岗位而不是针对人！股权激励的目的是实现企业的战略目标，不是针对个人的“封侯奖相”，而战略目标是由部门直至岗位来承接实现的，需要激励的是这个岗位能产生效能，所以，正确的股权激励方案是针对岗位进行，哪怕这个岗位目前没有人（譬如被他人兼任），也要对这个岗位同时设计股权激励方案——“虚股以待“，等人员一到岗就对接实施股权激励。
以上就是经邦根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦18年专注股改一件事。
9.建立有效股权激励计划前应注意什么
尽量不要选择期权方式作为股权激励计划的方式
由于期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，同时由于待上市公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在上市前的经营业绩不易确定。
股权激励要跟企业内部考核机制配套实施，保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实
股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。
用于激励的股权比例不能过大，不能导致实际控制权转移
激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%，股本规模越大的公司，该比例可以更小；过多则有法律风险，同时也会损害股东利益。需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般不能超过股份总额8-10%；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即股权激励总额为15%时，一把手为5%左右。至于为什么需要限制股权激励比例，这既有国家法律上规定，也有预防内部人控制的问题，因为一旦上市变为公众公司，其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程。以美国的上市公司经验来看，创始股东、主要股东，比例不少都低于5%，股权相当分散，如果股权激励比例过大，很容易造成公司控制权转移，出现内部人控制等一系列问题。
不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，因此尽量避免采用信托、代持等方式
代理持股是指投资人向公司投入资本但以其他人（或投资公司）名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。
虚拟持股是指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。
基于信托持股证监会不认可和股权稳定的考虑，如果已经采用了信托持股的方式的拟上市公司的具体规范措施为，根据信托法和信托协议，终止了信托计划，并按照法律进行清算，由信托公司将公司股权一一转让给实际收益人，过户到自然人名下。最终由受让股权的众多股东作为发起人成立股份公司并上市。由于公司股权极度分散，可能会引起未来经营的不稳定性，因此公司一些重要的高管，主动向证监会做出承诺，锁定三年，并且签订了管理层持股协议（管理层持股协议最终在上市之前终止）。
以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意，增资价格不低于每股净资产
增资价格一般原则是不得低于每股净资产，但增资价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，没有锁定期的，立即计入费用；同时对于增资价格的合理性应当予以关注，并作出解释；对于与同期引入的外部战略投资者入股价格之间的差异是证监会审核中重点关注的问题。
加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人，不要全员持股
根据公司法规定，股份公司发起人不得高于200人，且发起人股份在股份公司设立之后，一年内不得转让，如果上市也还有相关的限售规定。公司首先应该控制股权激励人员总数，并不能将股权激励弄成当成员工福利，利益均沾，同时也应该对入股员工说明利弊，不能让激励对象只图眼前利益不愿与公司长期发展，防止在上市前（禁售期内）出现激励对象要退股等股权纠纷情况，股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。
此外，股权激励是长期激励，对被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。全员持股的方式同时还会形成一种“非法集资”的嫌疑。
10.创业初期如何正确地用期权来激励员工
1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？
2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。
3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；中途打个酱油退出员工的期权，如果不回购，不设定退出机制，对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。
4. 把握好发放节奏与进度。太初期发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。
黑问君：有黑问网友提问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），一般给多少的期权合适？
请问，初期的创业团队，前几名员工（非创始人），如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？比如总共1000w的股票，大致分个什么数量级给一个员工比较合适？比如几万级，还是十万级，还是百万级？
何德文：
具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素。
比如，同样是做技术的，普通技术人员，技术大牛，技术合伙人，期权发放的数量差别会很大。
再比如，同样是技术合伙人，在技术驱动型公司与销售驱动型公司，期权发放数量的差别也会很大。我们分析下腾讯与阿里巴巴的合伙人团队组成，以及股权配备的差异，就能看出来。
因此，具体员工期权的发放数量，建议综合考虑：
1. 公司期权池的总大小；
2. 员工进入公司的阶段（同样的人，越早期进入，配股会越多，因为承担的创业风险大）；
3. 员工的职位与作用；
4. 员工的工资水平。
另外，如果是境内架构下公司，建议将有限公司股权模拟成股票发放，比如，模拟成1亿股，数字好看些。
黑问君：很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套现？
何德文：初创企业，只能画大饼。
我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。
区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。
如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。
期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。
股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。
黑问君：有黑问网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的？
何德文：一个巴掌拍不响。
只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。
通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。
黑问君：创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失？
何德文：
发放期权时，员工并不需要掏钱。
等到期权成熟，员工选择行权时，才需要掏钱行权。
因此，在行权之前，股票本来就不属于员工所有，不存在员工放弃的问题。
行权以后，期权升级为股票，不是想放弃就放弃，得有接盘的人，才能退出。否则，只能炒房炒成房东，炒股炒成股东。
黑问君：作为一个技术人员参与创业，应该怎么谈股权？
何德文：如果确实看好公司，技术人员可以：
1.向公司了解，是否有员工股权激励计划；
2.向公司了解，公司各个部门与岗位的股权配备安排；
3. 表达愿意长期参与创业的决心，秀自己能力。
