生涯发展与基本理论(职业生涯规划的主要理论有哪些)

1.职业生涯规划的主要理论有哪些

职业的发展与规划本身是个体职业生涯的问题，但是这个问题越来越关系到组织竞争力，也才产生了职业生涯管理，其实从社会整体人力资源竞争力以及社会发展竞争力上看，这也是一个提升社会竞争力的问题。

目前，职业生涯辅导已经建立了一系列的理论，为个人作出职业生涯决策提供支持，这里介绍基本的六个概念和影响较大的五个理论。一、六个基本概念 职业（Occupation）是指不同行业和组织中存在的一组类似的职位。

不论是一门手艺还是某种专业，职业都独立于个人而存在于某个行业或机构中。生涯（Career）是指个人通过从事劳动所创造出的一种有目的的、延续不断的生活模式。

这是美国生涯发展协会提出的定义。劳动（Work）是一种为自己和他人创造价值的活动，包括有偿的活动和无偿的、志愿的活动。

劳动不是就业，是对生涯进行操作化定义的方式。职位（Position）是指组织中所从事的一组任务，它是由重复发生或持续进行的任务构成的一个工作单元。

任务（Task）是一个有起点和终点的工作行为单元。工作（Job）是指由具备某些相似特征的人从事的带薪职位。

工作由人来完成，以任务、结果和组织为中心。 二、五大生涯理论 1、特质因素理论：又称人职匹配理论。

帕森斯提出该理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。

所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。人们在进行职业选择的时候应当采取了解自己、了解职业、人职相配三步走的方式，包含了“知己、知彼与决策”的三重涵义，其理论成为以后职业指导理论的基石。

2、职业类型理论：约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家，他发展了一种被称为“类型学”的理论，一种关于人格类型和与之相匹配的环境类型的理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

根据该理论，人的性格和职业环境都分别可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型，在职业指导时，人们通过完成《职业自我探索量表（SDS）》找到最能表述自己的“总结码”，以此确定职业建议。 3、生涯发展理论：唐纳德·舒伯于20世纪50年代初开始提出关于生涯发展的新思路，提出了生活/生涯彩虹理论。

他认为九种生活角色是我们理解生涯概念的良好途径。每个人在其一生中的不同时间里承担着一个或多个角色。

此外，对每个人来说，每个生活角色的强度随时间而变化。各种生活角色的结合及其强度构成了每个人的生涯基础。

这对我们的启示是生涯规划不仅仅是选择一个大学专业、一种职业或是一个工作地点，它包含的是对我们自身以及我们在生活中所扮演的角色的彻底剖析。 4、社会学习理论：关于生涯，心理学家大多认为，应该根据个人特质选择职业，“以事业就人”，而社会学家则认为，职业的选择更多的得看环境条件，“以人就事业”。

两种角度都各有其理，于是，克朗伯兹就从社会学习理论来“解读”生涯。社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1971年提出的，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。

克朗伯兹将其观念引用于职业生涯发展与规划上，用以了解在个人职业决策历程中，社会及遗传与个人因素对于决策的影响。克朗伯兹认为，有四类因素会影响我们的生涯决定，分别是遗传和特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。

5、认知信息加工理论：1991年，盖瑞·彼得森、詹姆斯·桑普森、罗伯特·里尔登合著了《生涯发展和服务：一种认知的方法》一书，阐述了一种思考生涯发展的新方法，叫做认知信息加工方法（简称CIP）。该理论把生涯发展与咨询的过程视为学习信息加工能力的过程，按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔。

位于塔底的领域是知识的领域，包括自我知识和职业知识。中间领域是决策领域，包括了沟通（C）-分析（A）-综合（S）-评估（V）-执行（E）五个阶段。

最上层的领域是执行领域，也称为元认知。这一理论为职业生涯规划和职业咨询提供了操作的框架和流程。

按照信息加工模型，在生涯管理中，针对最高层，我们需要辨别消极思维、进行积极的自我对话、提高自我控制和调节水平等，以此来完善我们的元认知。CASVE循环提供了一种能用于职业生涯中问题解决的通用方法。

当我们能成功、快速、有效地使用这一策略，来处理生涯问题时，我们的生涯状况将得到极大改善。而自我知识和职业知识构成职业生涯规划的基础，没有全面而准确的知识，个人就无法做出快当的职业生涯决策，职业生涯规划时需要对其完善。

2.职业生涯规划都有哪些理论

个人职业生涯规划书范文

一、前言

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的职业生涯规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地？因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

二、自我盘点

我是一个当代本科生，（平时）是家里最大的希望——成为有用之才，性格外向、开朗、活泼，业余时间爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网。喜欢看小说、散文，尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是周恩来，平时与人友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的气质和个性。但身高上缺乏自信心，且害怕别人在背后评论自己。

三、解决自我盘点中的劣势和缺点

所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份积极向上的热情鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。经常锻炼，增强体质，以弥补海拔不够带来的负面影响。

四、未来人生职业生涯规划

根据自己的兴趣和所学专业，在未来应该会向化学和英语两方面发展。围绕这两个方面， 本人特对未来五十年作初步职业生涯规划如下：

1、2004-2009年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。（具体规划见后）。

2、2009-2012年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。

完成主要内容：

(1)学历、知识结构：提升自身学历层次，从本科走向研究生，专业技能熟练。英语四、六级争取拿优秀、普通话过级，且拿到英语口语等级证书，开始接触社会、工作、熟悉工作环境。

(2)个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。

(3)生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美操、打羽毛球等。

3、2012-2053年，在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭。

五、结束语

计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负；每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼。

3.职业生涯规划的五大基本理论有哪些

1正确评估自我

自我评估的目的是认识自己，了解自己

2明确方向，确立志向

确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效地生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。如今很多工作的人都会在问这样的问题；“我应该去做什么样的工作呢？我真的不知道什么样的工作适合自己啊！”其实，这类人之所以这样问，是因为他们还没有明确自己的职业发展道路。

3利用优势，“扬长避短”

个人都有自己最擅长的地方，在职业发展上，要做的就是最大化的“扬长”。要想在职场上有所作为、有所突研，首先就要找到自己的优势然后最大化地利用优势。特别是在选择创业时，如果没有分析自己的优劣势，就想当然的由着性子去做，在不了解创业要具备的个人优势时，那么你就会不可避免的用自己的短处来打拼，失利就成了必然。

4计划分阶段实现目标

在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。把明确的目标细分成具体的步骤，切实于日常生活工的实际之中，实事求是。

5及时评估反馈

4.职业生涯基本原理是什么

对职业生涯影响比较大的基本理论如下：

一、特质-因素理论

1、帕森斯， 《职业选择》的出版标志职业发展理论的出现，他是现代职业生涯的奠基人。

2、戴维斯、罗圭斯特，工作适应理论。他是特质因素理论范畴，强调重点有所区别。

3、霍兰德，人格类型理论。被认为是最流行的理论。

通过以上，汇总出三个基础：

首先是个人特质，其次是职业环境知识，再次是再次基础上的匹配。

二、发展取向理论

1、金斯博格的发展理论，强调职业选择是一个发展过程，并且分阶段。

2、舒伯生涯发展理论，提出生涯发展阶段论，诠释生涯发展模型。

3、戈特福瑞德森 限制-妥协理论，其理论主要是关于职业抱负的内容与发展过程的理论。

发展理论从传统的人-职匹配，到强调一生的发展与全部的生命角色，是生涯规划中的革命性理论。

三、社会学习取向的生涯理论

1、克朗伯兹 社会学习理论基本观点，他将班杜拉的社会学习理论用于职业生涯领域。

2、社会认知职业理论的基本观点，本理论是新近发展起来的理论，也是构建在班杜拉的理论基础之上。

四、认知信息加工理论

佛罗里达大学四位学者提出该理论，他们研究个体如何作出职业选择，如何在职业问题解决和决策过程中运用信息，个体的信念与思维如何影响生涯决策。提出了认知信息加工理论的10个基本假设。

以上四种理论模型实在职业生涯规划与 职业生涯咨询中的基础理论，但他们三个共同的主题：

1、了解自己——核心问题

2、环境因素——了解外部

3、个体与环境的互相作用

5.职业生涯规划的理论基础

1.理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。

2.职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。

3.心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业 指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。

4.人-职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。

人-职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人-职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。

6.职业生涯规划的主要理论有哪些

职业生涯规划的理论主要包括职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论和职业生涯决策理论。

1） 职业选择理论（1） 帕森斯的职业-人匹配论。“职业- 人匹配论”又称帕森斯的特质因素理论，这是最早的职业辅导理论，可以追溯到20世纪初。

这个理论由“职业辅导之父”弗兰克•帕森斯（FrankParsons）提出，在当时非常流行。 （2） 霍兰德的职业性向理论。

美国心理学家霍兰德（Holland）提出的一种职业性向理论，把人按照适合从事的职业分成6种类型，而职业归属为6种典型“工作环境”中的一种。主要观点是认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。

2） 职业生涯发展理论（1） 金斯伯格的职业发展理论。美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，他的理论被广泛应用于实践。

金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。①幻想期（处于11岁之前的儿童时期）。

儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。 此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。

②尝试期（11〜17岁）。这是由少年儿童向青年过渡的时期。

此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。 在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多地和客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。

③现实期（17岁以后的青年时期）。即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找适合自己的职业角色。

此时所需求的职业不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性和现实性。金斯伯格的职业发展论，事实上是职业生涯发展前期的不同阶段，是就业前人们职业意识或职业追求发生变化的过程。

（2） 格林豪斯的职业生涯发展理论。美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse） 的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为5个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期，从而形成了他的职业生涯发展理论。

格林豪斯的职业生涯发展理论的具体内容。①职业准备。

典型年龄段为〇〜18岁。主要任务：发展职业想像力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育。

②进入组织。18〜25岁为进入组织阶段。

主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 ③职业生涯初期。

处于此期的典型年龄段为25〜40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。

④职业生涯中期。40〜55岁是职业生涯中期阶段。

主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 ⑤职业生涯后期。

从55岁直至退休为职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

（3） 施恩的职业生涯发展理论。美国的施恩教授立足于人生不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为：①成长、幻想、探索阶段；②进人工作世界；③基础培训；④早期职业的正式成员资格；⑤职业中期；⑥职业中期危险阶段；⑦职业后期；⑧衰退和离职阶段；⑨离开组织或职业、退休。

共9个阶段，并分别列出了每个阶段的主要任务。（4） 萨珀的职业生涯发展理论。

生涯发展大师萨珀（Super）集差异心理学、发展心理学、职业社会学及人格发展理论之大成，通过长期的研究，系统地提出了有关职业生涯发展的观点。1953年，他根据自己“生涯发展形态研究”的结果，将人生职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退5个阶段，并总结出了每个阶段的特点。

3） 职业锚理论职业锚理论是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院著名的职业指导专家埃德加•H•施恩（Edgar。H。

Schein）教授领导的专门研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成的。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西或价值观。

职业锚强调个人能力、动机和价值观3方面的相互作用与整合。职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。

职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。4） 职业生涯决策理论职业生涯决策和发展的理论几经变迁、流派纷呈，具有较大影响的主要有Holland的类型论、Schein的职业锚理论、Super的职业生涯发展理论以及Lofquist和Dawis的工作适应理论等。

7.职业生涯发展阶段理论都有哪几个呢

职业生涯发展并不是一蹴而就的，每个人的一生总是要经历对职业的认知、探索、确 立、维持、衰退等多个阶段，才能完成自己的职业生涯历程。

国外许多职业指导专家都就此 提出了比较成熟的理论，它们在职业指导实践中发挥着重要作用。比如，有人从童年期到成 年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行动的角度出发，将职业生涯发展分为幻想 期、尝试期和现实期三个阶段；还有人以人在不同年龄段职业生涯面临的主要任务为依据， 将职业生涯发展分为职业准备阶段、进人组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生 涯后期五个阶段等。

如果依据我国女性职业生涯的实际情况也进行类似的阶段划分，我们会 发现在人生的几个关键时期，我们的步伐都要落后于西方发达国家的女性。 （1）0~18岁之间职业预备期辅导缺失。

这个时期被许多职业指导专家看做是职业生涯 发展的重要准备阶段。一些发达国家的经验表明，在这个阶段，生涯辅导和职业教育的职责 主要是由各级各类学校来承担的。

往往在进人高校之前，青少年已经接受了5个阶段的相关 教育，即从幼儿园到小学低年级的生涯认知阶段、从小学高年级到初中一二年级的生涯探索 阶段、从初三到高一的生涯定向阶段、高二高三时期的生涯准备阶段和高中之后的生涯安置 阶段。而由于我国传统的教育体系中缺乏生涯规划和辅导的内容设置，使我国的学龄儿童和 青少年无论男女大多对职业缺乏想象力，而在幼儿、小学、初中时期通过各种特长班、素质 班培养的所谓兴趣和能力，与其说是站在将来职业的高度，倒不如说仅仅是为了服务升学竞 争的短期目标。

这也可以解释为什么一旦进人高中特别是高三阶段，孩子们的一切兴趣特长 统统被丢在一旁，只剩下全力应付高考这样一个单一目标的现象。因此，在宝贵的人生花 季，我们的女孩子很少有机会发展自己的职业想象力，培养职业兴趣和能力，更不用说对自 己将来从事的职业进行评估和选择以及接受必需的职业教育和培训了。

（2）18~25岁之间职业尝试期机会贫乏。这个时期，西方女性通常在继续求学的同时， 已经学会如何以求职者的身份出现在人才市场，通过各种手段获取足量的职业信息，并在此 基础上，通过尝试多种短期工作，最终为自己选择一种合适的、较为满意的职业，这样在获 得学位证书后不久就能在社会上为自己找到一份工作。

相比之下，由于我国高校传统的“象 牙塔”式的封闭文化环境并未从根本上打破，加之传统文化形成的社会习惯势力对女性的长 期束缚，多数女大学生课余的社交活动贫乏，信息闭塞。除去学校的实习安排外，她们一般 很少自主地进行职业选择与尝试实践。

于是，多数女大学生仅仅带着就业指导课上学到的非常有限的职业知识就开始了自己 的求职之旅。 尽管许多人把大学最后一两个学期的课业放到一边，全力投入找工作，但时间 对她们来说仍然显得非常紧张。

她们频繁出人于学校和社会上组织的各类鱼龙混杂的人才招聘会，盲目地投出大量的简历，尴尬地应付各单位的面试，短时间内不断地被人挑选和挑选 别人，不断地体验着“失望一希望一失望”的情绪煎熬，直到最终从有限的几个职位中挑选 一个，签了约才能松口气。 少数幸运的女生会在新生阶段就接受了职业生涯方面的课程，但从零起步同样给高校 职业生涯设计工作带来很大难度。

因为许多教师在授课过程中会发现，许多女生对即将进人 的职业领域和职业生涯相关概念的认识是相当模糊和幼稚的。与男同学相比，她们对未来从 事的职业更缺少自主的、明确的目标，她们不敢自己对自己负责，而更倾向于依赖别人，把 决定的权力交给自己的家庭或者亲近的朋友。

事实上，许多专家提醒我们，从高校到进人工 作世界是人生非常重要的一个转折点。一旦迈进组织或职业的大门，便要迅速从学生转换到 实习生、新手的角色，进人了职业培训阶段，虽然年龄还是在校时的二十四五岁，但任务和 角色却明显不同。

一旦开局不顺利，许多应届毕业生会显得相当急躁，再度轻率地选择逃 离，或者跳槽，或者闭门读书准备考研。 而部分女大学生就业的不稳定性也使一些用人单位 不敢用女大学生，从而造成恶性循环，加剧了职场对女性求职者的歧视。

（3）25~55岁之间职业现实期角色冲突。当一个女性进人职场，她一方面要与男性一起 进行工作上的竞争与合作，另一方面她又将时刻面临工作角色与家庭角色、社会角色的冲突 与挑战。

当今中国女性的职业发展面临着多重困境：比如她们在25~35岁职业生涯初期，正 是逐步适应职业工作，不断学习职业技术，迅速提高工作能力的阶段，社会舆论却要求她们 迅速结婚和生育，完成妻子和母亲的家庭角色；在35~45岁这个职业中期的危险阶段，她们 本该不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就，社会却要求她们付出更大的精力在赡 养老人、抚育子女方面，这通常导致她们职业发展的停滞、职业生涯的中断以及很大程度的 职业厌倦；而在45~55岁职业生涯的后期，她们本该继续保持自己的职业成就，成为一名老 师和前辈而受到尊重，却往往因技能过于单一、社会关系资源枯竭以及精力和身体的原因， 黯然。

8.舒伯的生涯发展理论是什么

美国学者舒伯的职业生涯发展阶段理论，以个体的职业生涯发展周期为研究内容，根据个体不同生命周期的特点和不同职业阶段的任务、目标，将职业生涯划分为不同发展阶段，进而提出了不同职业生涯周期面临的管理重点。

舒伯将人的职业生涯划分为如下五个主要阶段：

1、成长阶段，属于认知阶段。

2、探索阶段，属于打基础阶段。

3、创业阶段，属于选择和安置阶段。

4、维持阶段，属于升迁和专精阶段。

5、衰退阶段，属于退休阶段。

舒伯的生涯发展理论

舒伯（1953）根据自己“生涯发展型态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下。

成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。

这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4岁至10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11岁至12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13岁至14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。

探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。

这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15岁至17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（18岁至21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22岁至24岁），生涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。

这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。

这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25岁至30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31岁至44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。

维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。