人才测评方法评价的研究(人才测评的方法)

1.人才测评的方法有哪些

人才测评的主要方法是：

1 、心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

3、评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

2.人才测评的方法有哪些

一、履历分析履历填写大多都是的真实性问题，可以从中了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

HR也可以通过履历上快速的判断该员工与企业的岗位、发展是否相符合，也可以通过履历以往的记录，也可以从某种程度上评测该员工的发展方向。二、纸笔考试人才测评最简单直接的方法就是通过纸笔考试，可以测量员工的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

涉及到的知识面较全，测评的结果会比较客观。三、面对面面试面试是所有入职员工必须经历的第一道坎，HR通过与人才的面试，面对面的交谈，可以更加了解人才的应变能力，思维转变灵活性，而HR也可以获得更加丰富、全面完整的信息完整。

可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业在招聘中几乎都会用到一种最普通的方法。不过，HR在人才测评时需要针对不同人员，采用不同的提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

3.人才测评,什么是人才测评

人才测评方法是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评方法的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

人才测评方法主要有：

第一步：简历筛选

跨招聘网站的简历智能筛选功能，能合并重复简历，根据您预设的条件，快速过滤无效简历，让您从此告别繁杂的简历筛选工作。

第二步：选择考试内容

采用科学的手段，所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计，涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。此外覆盖600多个岗位的胜任力模型，SHL等丰富权威的试题内容，您只需动动鼠标就可完成组卷，多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

第三步：在线测评考试

依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队，以及多年的各类考试运营服务经验，为您提供各种形式的专业测评服务，大大节省您的时间、人力和资金。

灵活、便利的考试平台，您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制。

第四步：面试参考报告

通过科学的人才测评体系，按照您的标准选择符合您要求的人才。专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告，对应聘者的素质、潜能进行全面评估，并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。

4.常用的人员素质测评的方法有哪些

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。

工作分析法步骤； 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3： 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。

专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点；具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点；谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。

分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷； 封闭式有标准的答题方式，常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有；是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。

包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法； 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。

典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤；1： 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。

2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法；1：焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4：个人访谈。

5.如何评估人才测评方法的有效性

主要通过2个指标来测评：效度和信度。

第一个是效度，主要是心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。

第二个是信度，是影响测评质量的关键因素。信度是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

6.人员素质测评的方法有哪些

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人员素质测评方法

By崔杰

一、前言

企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

类型|目的|特点|原则|

选拔性素质测评|选拔优秀人才|区分性、刚性、客观性、选择性、量化|公平性、公正性、差异性、准确性、可比性|

配置型素质测评|人事合理配置|针对性、客观性、严格性、准备性|开发性素质测评|开发素质潜能|组胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及

7.人力资源测评方法都有哪些

企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。

两类测评内容所采用的测评方法是不同的。 一.素质测评方法： 1、IQ测试、能力测试方法 用于测试智力水平与智力结构。

高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。

在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。

2、人格测试方法 人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。

影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）；沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述， DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。

每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。 3、职业兴趣测试方法 大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。

而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。

工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。

职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。 4、动机测试方法 动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。

动机分为两大类： 一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG（存在-关系-成长）理论。

以此分析人的基本需求。 第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。

主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。 动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。

管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。 二.绩效测评方法 1 图表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。

方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度；在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。

这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书 （Job description），从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域（KFA: Key Functional Area），再进行总结分析出关键绩效指标（KPI: Key Performance Indicator），然后为各指标项标明重要程度，即权重。

2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。

3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。

方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。 这种方法也有不同的变形形式： 一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分'1'次数较多者为优； 另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分（0 4 强制区分法FDM(Forced Distribution Method) 预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。

比如： 15% 杰出者； 20% 优秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。 5 关键事件法CIM(Critical Incident Method) 由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点： 1>提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。

2>由于需要整。