使用人才的方法主要(人才培养的方法)

1.人才培养的方法有哪些

人才是企业发展方面一直以来的需求，企业也一直在针对这方面需求进行人力资源方面的建设工作。目前来说，企业在这方面工作中主要有以下几种方法。

1、加大内部培训

许多科学研究人员和工程技术人员的专业能力都很强，但却缺乏领导和管理方面的专长。若企业能大量投资领导和管理方面的培训，就能培养出一批有经验的本地核心干部，引导未来的领导新秀，协助他们完成从优秀科学家到优秀管理者的转型。

2、建立学徒制

企业可以考虑提供让研究员与资深科学家在特定项目上并肩共事的机会。个人助理并非行政职，而是提供有潜力成为管理人员的新秀晋升至高级职位的一个快速通道。公司可为资深研发科学研究员建立个人助理的职位，从而建立一个可以不断增长的创新人员网络。个人助理人选应该是具有高度潜力的科学研究员或工程师。

3、培育创新人才

对研发中心高潜力的新秀进行轮调，让他们有机会接触较成熟市场的深度研究工作。培训课程若要发挥效能，就必须针对候选学员制定明确标准。若是选择管理路线，毕业生加入公司时先从科学研究员做起，随后逐步晋升至特定领域的实验室经理或全球技术经理一职。不论在哪一个层级，公司都设立了一套清楚的考核标准，并且会向员工清楚传达，同时配合奖励制度的设置，表扬做出贡献的员工。

例：工程背景的毕业生在选择科学专家路线一段时间后，希望能增加对商业和经营管理的了解，有机会转岗。

4、通过其他研发模式来促进创新

企业也可以考虑建立专门负责单一产品的研发部门。此举可给予该部门更大的责任感，负起其特定细分市场的所有研发决策责任，甚至提高创新的发展前景。另一个鼓励快速创新的方式是，在产品尚未完善以前就上市。

5、营造孕育英才的企业环境

公司在进行企业团队建设之后必须同时将文化规范植入本地团队。通过内部通讯、小组会议和与高管一对一会面等方式肯定员工的成就，对于创造员工的公司荣誉感和主人翁意识也相当有用。企业有责任了解员工的倾向，同时应该更努力营造员工自在表达内心想法的工作环境。让他们工作更自在，从而提高其创造力和生产力。

2.选拔人才的方式有哪些

在科举制度之前，人才选拔主要分两个时期，其中汉代是一个分水岭。在汉代之前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生，也就是经常说的世袭，儿子继承老子。

为了适应中央集权，王朝建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度，核心就是察举制度。主要是自下而上选人才，当时叫“乡举里选”，乡和里都是基层行政单位，选的是德行好、能力强的人才，名曰“四科取士”，所谓四科，主要就是德行等四种能力。

扩展资料：

现代很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄。

在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。

3.人才使用制度主要有哪些制度

优秀人才使用制度 第一条 为加快实施人才强市战略，推动我市经济和社会事业又好又快发展，根据国家、省市有关文件精神，结合我市实际，特制定本规定。

第二条 本规定适用于扬州产业发展急需的市区各类企业创新创业人才的引进、培养、使用的政策扶持。 第三条 本规定所指的优秀人才包括： （一）中国科学院院士、中国工程院院士； （二）国家有突出贡献的中青年专家、享受国务院特殊津贴人员，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人； （三）部省级有突出贡献的中青年专家，省级重点学科、重点专科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人； （四）带资金、带项目、带技术来我市投资创办或领办科技型企业的高层次创新创业人才； （五）获得国家承认的国外硕士以上学位或中级以上专业技术资格，并具有国内外知名企业或科研单位三年以上工作经历的优秀留学回国人员； （六）具有创新创业业绩的正高级专业技术资格或博士学位人才； （七）具有创新创业业绩的副高级专业技术资格（含高级技师）或硕士学位人才； （八）我市工业支柱产业，尤其是新兴产业规模以上企业引进的急缺的优秀技术、管理人才。

第四条 建立引进优秀人才的津补贴机制。对符合本规定第三条第一款第（一）项条件、引进后能为引进单位服务5年以上，且每年服务时间不少于7个月的两院院士，按实际在扬服务月数给予每人每月津贴补助5000元；对符合本规定第三条第一款第（二）、（三）项条件、引进后能为引进单位服务5年以上，且每年服务时间不少于7个月的优秀人才，连续三年按实际在扬服务月数分别给予每人每月津贴补助4000元、3000元；对符合本规定第三条第一款第（四）、（五）项条件的人员，在创办企业一年后取得显著成效的，给予一次性5万元资助；对符合本规定第三条第一款第（六）、（七）项条件，并与用人单位签订五年以上劳动合同的优秀人才，连续三年分别给予每人每月津贴补助1800元、1000元；对符合本规定第三条第一款第（八）项条件的人员，从与用人单位签订劳动合同起，每人每月给予100元的生活补贴，可连续补贴五年。

第五条 帮助引进的优秀人才改善住房条件。对符合本规定第三条第一款第（一）、（二）、（三）项条件的人员，并与用人单位签订五年以上劳动合同的，可由政府投资建设专家楼供其居住或当其在市区购房时分别给予60万元、30万元、20万元的一次性购房补贴。

对符合本规定第三条第一款第（四）、（五）、（六）、（七）项条件，并与用人单位签订五年以上劳动合同的，可购买政府提供的限价商品房或当其在市区购房时分别给予10万元、5万元、5万元、2万元的一次性购房补贴。上述享受购房补贴人员在扬服务5年以上的，可享有房屋的完全产权。

各经济开发区、工业（产业）园区，可采取经济适用房的形式和标准建设人才公寓，租赁给外地来扬的优秀人才临时居住，其租赁价格可按公有住房租金标准下浮15%执行。 第六条 对优秀人才购置汽车进行补助。

对年薪（包括工资、奖金等收入，不含个人资本投资收益等其他收入）超过30万元（含）的高级科技、管理人员以个人名义购置自用汽车的，按车辆购置附加税50%给予补助。总补助额不超过申请人购车当年上缴个人所得税中地方留成额的3倍。

第七条 切实解决引进的硕士研究生以上优秀人才的子女入学、配偶工作等实际困难。硕士研究生以上优秀人才子女入学问题，由用人单位报所在地教育、人事部门，协调安排到同一层次学校就近入学。

其配偶原有工作的，由用人单位所在地人事、劳动保障部门配合用人单位帮助安排进性质相同的本地单位工作；没有工作的，原则上由用人单位自行消化落实。 第八条 不断提高优秀人才的保障水平。

鼓励有条件的用人单位在为引进的优秀人才办理养老、失业、医疗、工伤、生育保险的基础上为其办理企业年金和补充医疗保险。优秀人才辞职、离职来我市企业工作的，如出现养老保险关系及个人帐户储存额无法转移的情况，可以由用人单位报劳动保障部门同意，在扬工作期间其来扬前的工作年限视同已缴费年限。

第九条 加大力度引进创新创业优秀人才（团队）。对来扬创（领）办科技型企业的外地优秀人才（团队），市政府每年评选出5-10名业绩突出者，给予每人（团队）不低于20万元的创业资金资助。

博士后完成科研课题出站后，继续留在我市设站企业工作的，从与用人单位签订劳动合同起，由市政府每年给予2万元的科研资助，可连续资助五年。 第十条 吸引优秀留学回国人员来扬创业。

对符合本规定第三条第一款第（五）项条件的人员，带省级以上具有自主知识产权的高新技术成果或项目来扬实施转化或从事高新技术项目研究开发的，经认定，给予一定数额的一次性创业资金资助。市创业投资公司经研究论证后可参与风险投资，市担保中心帮助进行贷款担保；创业创新成效显著的，择优给予持续资助。

对优秀人才所承担的留学回国人员、博士后、“六大人才高峰”、“333高层次人才培养工程”科研项目获得国家、省资助的，市政府给予一定的奖励资助。 第十一条 鼓励用。

4.选拔人才的方式有哪些

在科举制度之前，人才选拔主要分两个时期，其中汉代是一个分水岭。

在汉代之前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生，也就是经常说的世袭，儿子继承老子。为了适应中央集权，王朝建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度，核心就是察举制度。

主要是自下而上选人才，当时叫“乡举里选”，乡和里都是基层行政单位，选的是德行好、能力强的人才，名曰“四科取士”，所谓四科，主要就是德行等四种能力。扩展资料：现代很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄。

在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。

5.人力资源开发的主要方法有哪些

1.在职开发方法

(1)工作轮换

(2)指导/实习

让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。

这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

(3)初级董事会

是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10~12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。

(4)行动学习

人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4~5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。

2.脱岗开发方法

(1)正规教育

包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。

(2)研讨会或大型学者会议

这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。

(3)周期性休假

现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

(4)企业内部开发中心

是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。

(5)文件筐技术

是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。

6.考核人才的方法有哪些

不知道对不？

这是计算机的``

计算机等级考试分为一，二，三，四级，如果非计算机专业的学生拿个二级就够了.不管你在哪里考，只要你过了，发的证就是一样的. 对了，如果你笔试和机试都考了90分以上，那么二级证是有一点点区别的：都在90分以上的证书上面要加印"优秀"二字，而60分到90分的证书是完全一样的.呵呵~ 给你个详细的！ 国计算机等级考试是由教育部考试中心主办的，面向全国的非学历教育证书考试。它不以评价教学为目的，考核内容不是按照学校要求设定，而是根据社会不同部门应用计算机的不同程度和需要、国内计算机技术的发展情况以及中国计算机教育、教学和普及的现状而确定的；它以应用能力为主，划分等级，分别考核，为人员择业、人才流动提供其计算机应用知识与能力水平的证明。考试具有中国特色，特别是， 四级考试与美国教育考试服务处（ETS）技术合作，追踪世界先进水平，按国际规范设计考试。 经教育部批准，教育部考试中心于一九九四年面向社会推出了“全国计算机等级考试”，其目的在于以考促学，向社会推广和普及计算机知识。全国计算机等级考试证书，全国通用，与国际接轨，利于人才流动与择业，也为用人部门录用和考核工作人员提供了一个客观、公正、统一和科学的标准。 该考试是测试应试者计算机应用知识和能力的等级水平考试，为保证考试的权威性，教育部考试中心聘请全国计算机理论、教学、应用方面的著名专家，组成全国计算机等级考试委员会，负责设计考试、审定考试大纲。 目前该考试设四个等级。一九九四年起开考一、二、三级，考试合格者由教育部考试中心颁发合格证书；一九九六年起开考四级，与美国合作，其合格证书由教育部考试中心颁发，美国教育考试服务处（ETS）认可。 1、一级分DOS和WINDOWS两个类别，考核应试者计算机基本知识和使用微机系统的初步能力。主要为从事文字、表格处理和常规信息检索、办公信息处理的人员设立的。它要求应试者具有计算机的基础知识，掌握一种常用汉字输入方法，掌握字、表处理软件的使用方法，了解数据库应用系统的使用方法，并达到一定的熟练程度。合格者能较顺利地从事政府机关、企事业单位，包括“三资”企业的文书、秘书和日常办公信息的计算机处理工作。 2、二级考核应试者软、硬件基础知识和使用一种高级计算机程序设计语言（QBASIC、FORTAN、C、PASCAL、FOXBASE）编制程序、上机调试的能力。二级主要为从事计算机或数据库管理软件使用的人员考核而设立的。它要求应试者具有计算机基础知识， 熟悉DOS的功能和使用，熟悉一种高级计算机程序设计语言或数据库语言。合格者能从事计算机软件的一般应用和开发。 3、三级分A、B类考试。三级A类考核计算机应用基础知识和计算机硬件系统开发的初步能力，三级B类考核计算机应用基础知识和计算机软件系统开发的初步能力。三级A类为计算机应用工程中偏硬的工程人员考核而设立的。它要求应试者具有计算机基础知识、掌握微机工作原理、汇编语言程序设计、接口技术，熟悉计算机在实时处理、测控系统中的应用。三级B类为从事计算机应用工程中偏软的工程人员考核而设立的。它要求应试者具有计算机基础知识、掌握程序设计、软件工程方法，熟悉计算机在信息管理、数值计算或辅助设计中的应用。三级合格者能较顺利地进行计算机软、硬件应用工程项目的实施，并达到一定的熟练程度。 4、四级考核计算机应用项目或应用系统的分析和设计的必备能力。它要求应试者具有计算机应用的基础知识、计算机操作系统、软件工程和数据库系统的原理和应用知识，具有计算机系统结构、系统配置和性能评价的基础知识、计算机网络和通信的基础知识、计算机应用系统安全性和保密性知识。考试合格者综合应用上述知识，并能从事应用项目（系统）开发，即具有项目分析、设计和实施能力。 一级考试

7.如何科学合理使用人才

有言道：

世上本无垃圾，都是放错了地方的财富。

天下本无庸人，都是用错了地方的天才。

科学合理的使用人才要从两个方面着手。

1、了解本单位或公司的使命，所有的工作环节，需要如何工作，需要什么样的人。没有一项工作适合任何人做，要按工作需要选聘需要的人才。

2、了解员工的特质，尺有所短，寸有所长，没有没缺点的人，也没有没优点的人。把一个人的优势放在相应的岗位上才能最大限度的发挥他的特长。别人做某项工作是受折磨，他做那项工作却可能是享受，要尽最大努力让所有的员工都享受工作的乐趣。

8.人才测评的方法有哪些

人才测评的主要方法是：

1 、心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2 、面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

3、评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

9.招聘有效的方法有哪些

方法/步骤

1

现场招聘

这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。

2

网络招聘

现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。

3

广告招聘

有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。

4

内部介绍

内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。

5

猎头公司

一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。

6

校园招聘

校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。