评价标准制定方法问题(标准在评价建议内容中从哪些方面提出了要求)
1.标准在评价建议内容中从哪些方面提出了要求
评课的依据与标准 明确了评课的内容，还仅仅是明确了要对课堂的哪些方面作出评价。
而要评价这些方面，还需要明确评价这些方面的依据与标准，用这些依据和标准与课堂的有关情况相比较，从而作出判断，分析原因或意义，提出建议。（一）评课的依据 评价课的优劣，最终还是要看课堂的方方面面是否符合教育教学规律、是否适合教育目的的达成，而教育教学规律、教育目的等往往体现在有关教育教学理论、法规以及实践经验当中。
因此，评课要以有关教育教学理论、法规以及实践经验为依据。主要依据包括以下几个方面。
1.教学法规，如：“教学大纲”“课程标准”中的课程理念、教学目标、教学建议，这具体体现学科特色的标准。2.教育教学理论，如：教育学中的教学原则、教育心理学中有关学习的理论。
3.名家观点、实践经验与课例等。（二）评课的标准 通常所说的课堂评价标准，主要是指根据教育教学理论或法规等制定的课堂各方面的具体要求或标准。
一个较合理的评课“标准”体系可以包含以下项目：评价内容、一般标准、特殊标准和参考分值。 教学目标（10%）：从广度与深度两方面评价。
评价的“一般标准”是：教学目标明确、全面恰当。（1）注意了三维目标或全面素养的提高；（2）符合年段要求、教材特点和学生实际。
评价的“特殊标准”是：进行了必要的字词句篇的教学和听说读写训练（如有识字、写字、理解内容、朗读等环节或活动），同时注意了学生的学习方法、习惯、兴趣、情感、态度等的指导和培养。（参考分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。）
教学内容（10%）：从理解和处理教材两方面评价。评价的“一般标准”是：（1）对教材理解正确、无误；（2）能科学地、创造性地处理（取舍、补充）和运用教材。
评价的“特殊标准”是：对字词句篇知识及课文内容理解准确。（参考分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。）
教学过程（15%）：从课堂结构、教学条理和教学时间三方面评价。评价的“一般标准”是：课堂结构科学合理，能根据课型和教材特点设计教学过程。
（1）结构完整；（2）各部分（教学环节、步骤、层次等）之间逻辑性强、思路清晰、过渡自然；（3）时间安排恰当。评价的“特殊标准”是：（1）有激趣导入、整体感知、理解感悟、练习积累、总结延伸等必要环节；（2）遵循从语言文字到思想内容再到语言表达，以及从整体到部分再到整体的基本规律。
（参考分值：A.13~15,B.9~12,C.5~8,D.0~4。）教学方法（30%）：从学法（15%）与教法（15%）评价。
1.“学法”评价的“一般标准”主要评价学生主体地位的体现：（1）以学生的学习实践为主；（2）学习方式合理有效，注重学生自主学习，合理有效地运用合作、探究的学习方式，不走过场，学生真正参与，兴趣浓；（3）注重学习方法与习惯的指导。评价的“特殊标准”是：（1）以听说读写等实践活动为主（机会多，时间长）；（2）有自主读书、识字的环节；识字、理解课文内容或写法时学生提出问题、解决和回答问题的机会多等；注意学生通过联想、想象、朗读表演等进行情感体验；（3）注意读书、写字方法、姿势等细节的指导等。
2.“教法”评价的“一般标准”主要评价教师主导作用的发挥与教学方法的运用：（1）善于提出问题，问题有价值，难度合适、适时、有启发性；（2）善于示范、讲解；（3）能够合理地评价指导，因势利导；（4）尊重学生，面向全体，因材施教，特别关注学习困难学生的进步。评价的“特殊标准”是：（1）导入新课方法恰当，能激起学生学习兴趣；（2）尊重学生独特的体验，善于运用各种教学媒体、教学手段、有感染力的语言等创设情境，引导学生理解和体验，情感目标落实自然；（3）听说读写训练指导科学合理。
（学法与教法的参考分值均为：A.13~15,B.9~12,C.5~8,D.0~4。） 教学效果（20%）：从“情绪表现”（5%）、“素质与目标达成”（10%）和“整体效果”（5%）三方面评价。
1.“情绪表现”主要评价课堂氛围和谐融洽，多维互动活而不乱；学生学习兴趣浓，思维活跃，学生对后续学习信心足。（标准分值：A.5,B.4,C.3,D.0~2。）
2.“素质与目标成达”的“一般标准”主要评价学生素质与学习效果的情况。评价的“特殊标准”是评价学生知识掌握全面扎实，听说读写能力强或有提高，达到目标要求。
（标准分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。） 3.“整体效果”主要评价标准：学生参与面广（人数多），各类学生均得到应有的发展，全面达成教学目标。
（标准分值：A.9~10,B.6~8,C.3~5,D.0~2。） 教师素质（15%）：从“教态、语言”（5%）、“板书与多媒体运用”（5%）和“知识面与教学机智”（5%）三方面评价。
1.“教态、语言”主要评价标准：（1）教态亲切、自然，感情丰富、健康；（2）教学语言准确、简洁、生动，普通话标准。 2.“板书与多媒体运用”主要评价标准：板书规范、简洁、美观；教学媒体运用熟练，能有效地利用自己的特长提高教学效果。
3.“知识面与教学机智”主要评价标准：知识面广，专业知识扎实；思维敏捷、灵活，驾驭课堂能力强。 （以上三方面评价的标准分值：A。
2.企业投资决策评价标准及方法有哪些
【评价标准】
1、静态投资回收期（简称回收期），是指以投资项目经营净现金流量抵偿原始投资所需要的全部时间。它有“包括建设期的投资回收期”和“不包括建设期的投资回收期”两种形式。
2、又称投资利润率是指投资收益（税后）占投资成本的比率。
3、净现值，是一项投资所产生的未来现金流的折现值与项目投资成本之间的差值。净现值法是评价投资方案的一种方法。该方法利用净现金效益量的总现值与净现金投资量算出净现值，然后根据净现值的大小来评价投资方案。
净现值为正值，投资方案是可以接受的；净现值是负值，投资方案就是不可接受的。净现值越大，投资方案越好。净现值法是一种比较科学也比较简便的投资方案评价方法。
4、净现值率（NPVR）又称净现值比、净现值指数，它是净现值与投资现值之比，表示单位投资所得的净现值。净现值率小，单位投资的收益就低，净现值率大，单位投资的收益就高。
5、获利指数，是指投资方案未来现金净流量现值与原始投资额现值的比值。现值指数法就是使用现值指数作为评价方案优劣的一种方法。现值指数大于1，方案可行，且现值指数越大方案越优。
6、内部收益率法是用内部收益率来评价项目投资财务效益的方法。所谓内部收益率，就是资金流入现值总额与资金流出现值总额相等、净现值等于零时的折现率。如果不使用电子计算机，内部收益率要用若干个折现率进行试算，直至找到净现值等于零或接近于零的那个折现率。
【方法】
一、确定投资目标
确定企业投资目标是投资决策的前提。正确确定投资目标必须要做到：
1、要在指导思想上明确为什么投资，最需要投资的环节、自身的条件与资源状况、市场环境的状况等。
2、要考虑把眼前利益与长远利益结合起来，避免"；短期与近视"；可能带来的影响到企业全局和长远发展的不利情况。
3、科学的投资决策是保证投资有效性的前提。要实事求是，注重对数据资料的分析和运用，不能靠拍脑袋来决定是关重大的投资决策方案。
二、选择投资方向
在明确投资目标后，就可以进一步拟定具体的投资方向。这一不也很重要，事关企业今后在哪里发展的问题。
三、制定投资方案
在决定投资方向之后，就要着手制定具体的投资方案，并对方案进行可行性论证。一般情况下，可行性决策方案是要求在两个以上，因为这样可以对不同的方案进行比较分析，对方案的选择是有利的。
四、评价投资方案
这一步主要是对投资风险与回报进行评价分析，由此来断定投资决策方案的可靠性如何。企业一定要把风险控制在它能够承受的范围之内，不能有过于投机或侥幸的心理，一旦企业所面临的风险超过其承受的能力，将会铸成大错，导致企业的灭亡。
五、投资项目选择
狭义的投资决策就是指决定投资项目这个环节。选择的投资项目必须是由相应一级的人来承担责任。把责任落实到具体的人，这样便于投资项目的进行。
六、反馈调整决策方案和投资后的评价
投资方案确定之后，还必须要根据环境和需要的不断变化，对原先的决策进行适时地调整，从而使投资决策更科学合理。
3.评价决策方法有哪些
对于不同的情况有不同的决策方法。
①确定性情况：每一个方案引起一个、而且只有一个结局。当方案个数较少时可以用穷举法，当方案个数较多时可以用一般最优化方法。
②随机性情况：也称风险性情况，即由一个方案可能引起几个结局中的一个，但各种结局以一定的概率发生。通常在能用某种估算概率的方法时，就可使用随机性决策，例如决策树的方法。
③不确定性情况：一个方案可能引起几个结局中的某一个结局，但各种结局的发生概率未知。这时可使用不确定型决策，例如拉普拉斯准则、乐观准则、悲观准则、遗憾准则等来取舍方案。
④多目标情况：由一个方案同时引起多个结局，它们分别属于不同属性或所追求的不同目标。这时一般采用多目标决策方法。例如化多为少的方法、分层序列法、直接找所有非劣解的方法等。
⑤多人决策情况：在同一个方案内有多个决策者，他们的利益不同，对方案结局的评价也不同。这时采用对策论、冲突分析、群决策等方法。
除上述各种方法外，还有对结局评价等有模糊性时采用的模糊决策方法和决策分析阶段序贯进行时所采用的序贯决策方法等。
不同决策分析的区别
风险型情况下的决策分析。这类决策问题与确定型决策只在第一点特征上有所区别：
风险型情况下，未来可能状态不只一种，究竟出现哪种状态，不能事先肯定，只知道各种状态出现的可能性大小（如概率、频率、比例或权等）。常用的风险型决策分析技术有期望值法和决策树法。
期望值法是根据各可行方案在各自然状态下收益值的概率平均值的大小，决定各方案的取舍。
决策树法有利于决策人员使决策问题形象比，可把各种可以更换的方案、可能出现的状态、可能性大小及产生的后果等，简单地绘制在一张图上，以便计算、研究与分析，同时还可以随时补充和不确定型情况下的决策分析。
如果不只有一个状态，各状态出现的可能性的大小又不确知，便称为不确定型决策。常用的决策分析方法有：
a.乐观准则。比较乐观的决策者愿意争取一切机会获得最好结果。决策步骤是从每个方案中选一个最大收益值，再从这些最大收益值中选一个最大值，该最大值对应的方案便是入选方案。
b.悲观准则。比较悲观的决策者总是小心谨慎，从最坏结果着想。决策步骤是先从各方案中选一个最小收益值，再从这些最小收益值中选出一个最大收益值，其对应方案便是最优方案。这是在各种最不利的情况下又从中找出一个最有利的方案，
c.等可能性准则。决策者对于状态信息毫无所知，所以对它们一视同仁，即认为它们出现的可能性大小相等。于是这样就可按风险型情况下的方法进行决策。
4.考核指标体系的设计与评价标准的制定有哪些呢
1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在现阶段起关键作用的指标 大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业道德、业务胜任能力和后续培训成绩。
在这样的范围内，根据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。 〔案例一〕我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务所，该所对“验资质量控制和风险防范”这一考核指标，细分为10个具体指标，按百分率赋与不同的权重，由复核人结合复核过程进行项目绩效考核。
分设的具体指标为： （1）是否执行了最基本的常规程序，取得了充分恰当的审验证据。 占25%，并且实行违者从重扣分的原则。
（2）针对当时因《验资》实务公告修订和一般员工在执业中往往可能疏忽的突出问题，再细分具体指标，赋予不同的权重，合计占60%，违者扣分。如： ① 在货币出资的验证中，有否按新规定增加向银行询征的程序；汇款人是否是出资人，如非，执行的补充审验程序和取证是否完备等； ② 在实物出资中，有否按规定查验这些实物（特别是进口物资）的商检局质检证明和定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等； ③ 在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东间的私人转让手续是否完备等； （3）验资工作底稿编写、整理的质量，占5%，由复核人评分。
（4）验资报告的撰写质量，有否对验资的作用专门作了提示，占10%，由复核人评分。 对于有重大扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任人，将情况简要记入个人绩效考核卡。
一般的扣分项目则略去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如何合规有创见的给予奖励。 奖分项目也比照上述程序办理。
5.常用的培训评价方法有哪些
一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法 （1）全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
[1] 考核指标的SMART原则 S:(Specific) ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M:(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A:(Attainable)——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R:(Relevant) ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T:(Time bound)——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想：“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有。
6.现代综合评价方法有哪些,各个方法有啥优点
根据各评价方法所依据的理论基础，把现代综合评价方法大致分为四大类：1、专家评价方法 专家评分法是出现较早且应用较广的一种评价方法。
它是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价，其结果具有数理统计特性。 专家评分法的最大优点是，在缺乏足够统计数据和原始资料的情况下，可以做出定量估价，专家评价法具有使用简单、直观性强的特点。
2、运筹学与其他数学方法2.1、层次分析法（AHP），是1973年美国学者T.L.Saaty最早提出的，经过多年的发展现已成为一种较为成熟的，一种定性与定量分析相结合的多准则决策方法。 AHP的优点：首先既有效地吸收了定性分析的结果，又发挥了定量分析的优势；既包含了主观的逻辑判断和分析，又依靠客观的精确计算和推演，从而使决策过程具有很强的条理性和科学性。
其次，AHP把问题看成一个系统，整个过程体现出分解、判断、综合的系统思维方式，也充分体现了辩证的系统思维原则。2.2 、模糊综合评判法（FCE）,1965年，美国加利福尼亚大学的控制论专家查德，第一次成功地运用精确的数学方法描述了模糊概念，宣告了模糊数学的诞生。
模糊综合评判（ FCE）是就是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清，不易定量 的因素定量化一种综合评价方法。 模糊综合评判方法很好地解决了判断的模糊性和不确定性问题。
所得结果包含的信息量丰富，克服了传统数学方法结果单一性的缺陷。2.3 、数据包络分析法（DEA），是1978年由美国A.Charnes 和W.W.Coope等人首先 提出来的，是以“相对效率”概念为基础，根据多指标投入和多指标产出对相同类型的单位（部门）进行相对有效性或效益评价的一种新的系统分析方法。
它是处理多目标决策问题的好方法。 其优点为：在处理多输入-多输出的有效性评价方面，DEA具有绝对优势；在实际应用中，投入指标和产出指标均有不同的量纲，但这并不构成使用DEA时的困难，决策单元的最优效率指标与投入指标值及产出指标值的量纲选取无关；DEA最突出的优点是无须任何权重假设，每一输入输出的权重是由决策单元的实际数据求得的最优权重，因此，它排除了很多主观因素，具有很强的客观性。
3 、基于统计和经济的方法 3.1 、TOPSIS评价法，TOPSIS（逼近于理想解）是由Hwang 和Yoon于1981年首次提出的，是有限方案多目标决策分析中常用的一种科学方法。 优点是：法对数据分布及样本量、指标多少无严格控制，数学计算亦不复杂，其应用范围广，具有直观的几何意义；它对原始数据的利用比较充分，信息损失少。
3.2 、主次分析法。是由卡尔和皮尔逊最早在1901年提出，只不过当时是应用于非随机变量。
1933年霍林将这个概念推广到随机变量。它是一种数学变换方法，把给定的一组相关变量通过线性变换转为另一组不相关的变量，这些新的变量按照方差依次递减的顺序排列。
主次分析法是根据评价指标中存在着一定相关性的特点，用较少的指标来代替原来较多的指标，并使这些较少的指标尽可能地反映原来指标的信息，从根本上解决了指标间的信息重叠问题，又大大简化了原指标体系的指标结构。3.3 、费用效益法。
是指通过权衡效益与费用来评价的一种分析方法。 优点：运用经济数据比较分析，择优选取技术上先进、生产上可行、经济上合理的建设项目，可以更好地利用资源、发展经济。
4 、新型评价方法 4.1 、人工神经网络评价方法（ANN），是模拟人脑的神经网络工作原理，建立能够“学习”的模型，并能将经验性知识积累和充分利用，从而使求出的最佳解与实际值之间的误差最小化。 基于BP人工神经网络的综合评价方法具有运算速度快、问题求解效率高、自学习能力强、容错能力强等优点，较好地模拟了评价专家进行综合评价的过程，因而具有广阔的应用前景。
4.2 、灰色综合评价法。灰色系统理论主要是利用已知信息来确定系统的未知信息，使系统由“灰”变“白”。
其最大特点是对样本量没有严格的要求，不要求服从任何分布。灰色关联度便是灰色系统理论应用的主要方面之一。
灰色关联度分析的优点是：计算简单，通俗易懂，数据不用进行归一化处理；无需大量样本，也不需经典的分布规律，只要具有代表性少量样本即可。5、混合方法：混合方法是将几种方法混合使用的情况。
每种方法都有自身的优点和缺点，他们的适用场合也并不完全相同，通过将具有同种性质综合评价方法组合在一起，就能够使各种方法的缺点得到弥补，而同时又具有各方法的优点。 优点：面对单一综合评价方法的不足，人们的想法自然就是对两类方法做一综合，以实现二者的优势互补，得到更为合理、科学的评价结果。
于是，近年来，学术界提出了“组合评价”的研究思路。通过各种方法的组合，可以达到取长补短的效果。
7.公务员面试评价标准如何制定
一、什么是面试评价标准面试评价标准通常包含三个方面的内容：一是指标，即反映考生素质的典型行为表现；二是刻度，即描述这些行为所体现的各种能力和心理素质的数量水平或质量等级；三是联系规则，即一定刻度与一定指标间的对应关系。
面试评价标准在面试评价中对考官具有重要的指导作用。作为考生，了解这些标准，对于取得更好的面试结果也很有帮助。
二、面试评价标准基本要求（1）切实体现招考职位对应考人员的能力，个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取；（2）不包含与职位无关的内容和要求；（3）表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解；（4）水平刻度及分数体系符合一般的模糊评价习惯；（5）评分规则明确、具体，便于掌握和操作。三、如何制定面试评价标准面试评价标准的制定通常是在对目标职位的工作分析基础上进行的，并要根据面试目的确定测评要素（胜任特征要素）的内涵和操作定义。
其中操作定义也就是所谓的测评指标，应当准确刻画体现这些要素特征的具体行为表现。比如，关于判断能力这一要素，就可以列出判断能力强的考生的三个方面的主要表现：一是能准确、全面的掌握问题所涉及的具体知识，这是判断的基础；二是能迅速而透彻的理解问题的含义和性质；三是结论正确、全面。
相应地，判断能力差的人的表现主要是：不了解、不掌握问题涉及的知识；对问题含义和性质中十分明显的方面也不理解甚至理解错误；提出的结论不全面、含糊、不合逻辑或根本提不出解决问题的方法。上述这些行为指标的制定，并不是凭空进行的，而是通过认真调查、分析和思考得出的。
比如，关于判断能力，我们可以提出这样的问题：我们说一个人的判断能力强，究竟是什么意思？判断能力强的人和判断能力差的人，在具体行为表面上有何差别？为回答这些问题，我们可以做些研究。一个简单的做法，就是把这些问题提供给用人单位的管理者专家或其他有经验的人，征求他们的意见，也可以开些座谈会。
我们把收集到的这些不同的行为表现特点，加以认真的归纳整理，判断能力的测评标准就可以基本确定。一般来说，测评指标可以整理成典型行为描述式，较详尽地列出考生可能给出的各种可能的答案。
在具体面试试题的测评指标中，每种答案都对应一定的分值。
8.常用的职位评价方法有哪些
常用方法有以下几种：
1、岗位排序法：（1）直接排序（2）交换排序
2、岗位分类法
3、海氏测评法
4、因素比较法
职位评价步骤：
1、按工作性质将企业的全部职位分类；
2、收集有关职位的各种信息；
3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；
4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；
5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；
6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；
7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；
8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；
9、全面总结。
评估标准：职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此，职位评估也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。
