人力资源古代典故(古典名著中的人力资源管理实例)

1.古典名著中的人力资源管理实例

一、《三国演义》与管理 《水煮三国》将许多的典故与管理有效结合，笔者从人的方面来进行简单分析，对于管理，“管”的要么是人，要么是物，“理”的目的是优化和理顺，其中，对人的分析非常重要，如如果问《三国演义》里的哪个人物，有些说吕布，因为三英战吕布，吕布一个人单挑刘关张三人，实乃英雄，但吕布这个人，好色薄情，先是认贼作父，后又弑父夺色，不是英雄，实乃小人；有人说刘备，宽厚仁慈，厚德载物，但刘备这个人，小事优柔，大事武断，平时遇事只知放声大哭，关羽被杀后，不听劝阻，一意孤行，最终为蜀国的灭亡埋下伏笔；有人说诸葛亮，足智多谋，忠心为国，但诸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起来的阿斗却仍然要扶，在其百年之后，蜀国的灭亡也就不可避免，可悲可叹。

那么，谁重要呢？对于《三国演义》里的任何一位人物，由于历史局限性，都是有缺点的，因为金无足赤、人无完人，对人的分析需要的是结合情景与环境，结合心理与现状，在当今的环境下，管理需要的是既做人，又做事，需要的是既有低头拉车，又要抬头看路，战略与细节同行。 二、《西游记》与管理团队 《西游记》中的四个人物，师徒四人，都是不可替代的好员工。

师徒四人，谁都有一堆缺点，但组成一个团队，却爆发出了强大的战斗力，西天路上的九九八十一难都不在话下，因为站对了位置，每个人都能成为好员工。如其中的唐僧，是个管理天才，非常适合高层的角色地位，他能与如来佛祖结成战略联盟，拉来大唐皇室的友情赞助，还能让观音出任猎头，为他网罗精干部下，外交能力可见一斑。

他让三个颇有背景的徒弟认同“西天取经”这一共同的价值观，在打造企业文化上颇有一手。最重要的是，他有无比坚定的成功信念，所以，虽然唐僧不会降妖除魔，但只有他能够管理好西行团队。

他虽然深沉，有计划，注意细节，善于发现问题，能够深切地关心别人，但做事、决策速度都较慢，在快节奏的同事看来，这种蜗牛速度简直无法忍受，因为当今速度制胜的年代，需要的是决战速度；如孙悟空，是能力超强的业务骨干，是当之无愧的明星员工，上天入地，几乎无人能敌，是精英中的精英，骨干中的骨干。西行路上，他始终扮演着运营总监的角色，为取经目标的实现披肝沥胆。

他永远是一马当先、孤身深入，最终取得令人瞩目的工作绩效。虽然他不太容易与人相处，但有着超一流的执行力，虽然他坚忍不拔，不屈不挠，坦率，自负，但恃才自傲，不善于与同事合作，缺乏人情味，有时候咄咄逼人；猪八戒是“和稀泥”的好好先生，看上去没什么长处，其实他的存在大有必要，因为他心甘情愿充当“绿叶”，衬托着悟空这朵“红花”，他性格开朗，能坦然接受批评，在团队中就像是“润滑油”，哪里有矛盾，哪里就有他，他情商很高，会说俏皮话，拍马屁也很在行，所以深得师父偏爱，他虽然幽默风趣，嘴甜，有人情味，重感情，但意志薄弱，容易放任自己；沙和尚是老实本分的办事员，是实干派的典型代表。

他能力平庸、缺乏主见，但是任劳任怨，主动承担了“挑担”这种粗笨工作，默默地为唐氏企业的壮大贡献力量，他一直在孙悟空和猪八戒的夹缝中生活，是最被忽视的一个，从某种意义上说，沙和尚是大多数人的缩影。 内向，温和，勤恳踏实，纪律性强，但遇事易畏缩观望、逆来顺受。

其实，管理中团队需要的互补，明星般的团队往往很难产生合力和高的绩效，一只羊带领一群狮子比一只狮子带领一群羊厉害，当团队中只有10个人时，领导者应该站前面，当有100人时，领导者应该站中间，当有1000人时，领导者应该占后面，团队需要领导魅力与艺术，需要协作与互补。 三、《红楼梦》与员工成败 在《红楼梦》里，众多丫鬟都难以摆脱“千红一窟（哭）、万艳同杯（悲）”的命运，相比之下，袭人的命运要相对好些，虽然没有得到宝玉的心，也没举办成亲仪式，但实际已攀上侍妾的位置。

最终贾府败落时，她有幸嫁给了名伶蒋玉菡，而且是以妻的身份而不再是妾。袭人的成功，在于她的为人，表面上一定要维持自己平和、敦厚的形象，不露锋芒，许多有碍这一形象的事全放到背地里去做，这样让上级觉得可靠，下级觉得信服。

当然，能够平衡两者之间关系往往很难，在工作中，不要过于算计，失去自己的真性情，需要权衡不同的关系和站在不同的立场来思考，跟对人，入对行非常重要。如在一个公司里，甲和乙分别是两个营销团队的主管，能力差不多，业绩也不相上下。

甲的特点是特别善于和领导搞好关系，但和业务员的关系却很紧张；乙则同领导及业务员的关系都十分不错。在平时，二人的工作都还进行得比较顺利。

不久，由于大环境的影响，公司效益下降，营销政策发生了变动，业务员的利益受到很大影响。这时，因为与业务员的关系不佳，甲在给团队的业务员做政策变动解释工作时，大家充满抵触情绪，认为是甲和公司高层合起伙来“整治”大伙。

结果，核心业务员全部跳槽。领导不得已，降了甲的职务。

而乙的工作却特别顺利。他先说服核心业务员，支持公司的变革，同时再让他们去逐一说服团队其他业务员。

2.利用人力资源管理分析刘备三顾茅庐的故事

提到人才，不由得想起了三顾茅庐的故事。

东汉建安四年，刘备攻打曹操失败，投奔荆州刘表，流亡到新野，他听徐庶说诸葛亮很有才能，隐居在隆中，便亲自前去请诸葛亮出山相助。刘备兄弟3人，连去了3次，最后一次才得相见：诸葛亮在隆中与刘备畅谈天下形势，未出茅庐便知晓天下三分，指出刘备可能成功的道路。

这就是有名的“隆中对”。此后，刘备在诸葛亮的精心策划下，在西南地区稳住了脚跟，建立了蜀国，形成三国鼎立的局面。

多少年来，刘备“三顾茅庐”一直被传为佳话，刘备寻觅人才求贤若渴令人敬仰。刘备对人才的真情值得我们学习，其对人才的态度更值得我们去思索。

在现今，人才竞争越来越激烈，高层次创新型人才匮乏的现实下，我们该怎样去爱才，敬才？树立怎样的人才意识？以下将从求才、识才、请才、用才、敬才几个人方面做分析。 多方寻访求才 人才的重要性到底有多大，这是一个勿庸置疑的肯定回答。

人才是经济发展的主导力量。他们在很大程度上影响或决定着经济的发展方向、速度、潜力、市场竞争力和经济效益。

人才是经济发展的动力，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。 正因为人才有如此重要的作用，所以我们应该用一双慧眼，以求贤若渴的心态去多方寻觅，以时不我待、如饥似渴的精神求才引才，增强使命感和紧迫感。

自古以来，我国就有重才爱才的传统，萧何“月下追韩信”就是千古流传的求才佳话。 我们必须站在时代和战略的高度，充分认识人才的重要作用，以求才若渴，只争朝夕的精神，不拘一格广纳英才，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份的选才原则，解放思想，创新方法，以踏实的工作作风完成好选才工作，能够不拘一格地求才、选才。

多种途径识才 人才就是一匹千里马，它需要慧眼识英才的伯乐去识别并发掘。善于发现人才，要有眼力，要开阔视野，拓宽渠道，走群众路线，多接地气倾听民众的声音，善于发现群众公认的、有政绩、有能力的人才。

善于发现任劳任怨、踏踏实实工作的人才。拿破仑说过人才不可替代性的观点。

这就强调了人才的重要作用，同时也警示我们识别人才不当的风险有多可怕。辨别人才不能忽略人才的德，德才兼备才是理想的人才。

要多观察，听其言，观其行，坚持看人品，看水平，而不能看关系，看假想。坚持唯才是举，反对任人唯亲。

不要用唯一的标准去评判、考量人才，职称学历并不等于人才，人才也不等于全才，要多维度，全方位的去评价，多用逆向思维去评判，坚持人品高于一切的识才理念。去发现社会生活中的奇异之才。

多方联手请才 发现了人才，就需要引进，留住人才为我所用，如何请进人才？首先要制定相关的政策包括吸引人才的政策，为引进人才，留住人才创设良好的环境和条件。 其次要建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配制度，为他们提供施展的平台，解决他们的后顾之忧，让人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。

像我们随州的民间艺术——皮影戏，因种种原因，濒临绝迹，急需抢救保护，针对仅有极少数掌握此技艺的民间艺人，就应把他们作为人才，给予相关的政策与待遇，为他们的传承提供平台，解决他们的后顾之忧，让这一民间艺术得以传承和发扬。 多条路子用才 在人才的使用上要遵循各尽其能的原则，牢固树立以用为本的观念，让人才在使用中成长，在使用中增长本领，在使用中发挥作用。

把人才素质能力与岗位需要结合起来，让人才在合适的岗位中尽其能，尊重人才成长规律，让人才在黄金时期，尽其能，积极打造鼓励创新，宽容的良好环境，让人才心无旁骛地尽其能。 同时，必须解放思想，更新用人的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上的理念，讲资历不唯资历，要知人善用，坚持平等，竞争择优的原则。

建立有利于人才脱颖而出，充分施展才能 的选人用人机制，能够不以个人喜好为标准。不以个人利益为手段，从大局出发用才，让人才有自由发展的空间。

多种措施敬才 求才不易，发现人才如获至宝，就要用心对待人才，真诚爱护人才，像对待“至宝”一样尊重、善待人才，要努力营造尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的良好氛围，使人才资源是第一资源成为全社会的共识。 要格外关心人才的学习和生活，不断改善他们的生活条件，千方百计帮助他们解决各种实际问题。

对待人才全在一个“情”字，不同的“情”，收到不同的回报。我们千万不能这样：没有人才盼人才，盼来人才冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，一点不尊重人才。

刘备三顾茅庐的故事，就是爱才、敬才理念的完美解释，让我们树立强烈的人才意识，以求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，敬才之真，广纳英才，为企业的稳健发展提供强有力的人才支撑。

3.求关于古今中外重视人才的例子!!

唐太宗爱惜人才2113，尤重谏臣，如魏征.且以一小故事论之.

有一次唐太宗得一宝鸟，甚为欢喜.正玩耍间，闻侍者报魏5261大人求见，忙把鸟藏在袖间，宣魏进殿.魏征一进来就滔滔不绝，唐太宗担心把鸟闷坏了4102，心神不定，结果被魏察觉.魏便故意拖延时间.等到魏走后，唐太宗把鸟拿出来一看，鸟己亡.唐太宗气1653得不行，可是对魏又没有专办法.

唐太宗还曾曾去看望重病中的大臣房玄龄，问询医生，知尚缺一味药引“龙须”，马上用匕首割下自己的胡须交予属医生。

4.人力资源的故事猴子的故事什么意思

朋友：

你提到的这个“猴子管理法则”是管理界的普遍难题！

简要关键点有：

1、所谓“猴子”：就是工作的任务、难题、责任

2、每个人都有很多猴子

3、上级应当培养下级“独立管理好自己的猴子”

4、上级应当为下级设定必要的规则、程序、流程，便于下属“独立管理好自己的猴子”

5、上级在“下级绞尽脑汁”之前不要接管下级的猴子

6、“例外原则”告诉我们，万不得已时，上级应当伸出援手，一起与下级管理猴子，避免下级的失职，但，同时必须让下级明白“上级管理猴子的方法、原因”

总而言之，先要“各司其责”，然后是“团队合作”。

仅供参考，期待交流。

5.人力资源的故事猴子的故事什么意思

朋友： 你提到的这个“猴子管理法则”是管理界的普遍难题！ 简要关键点有：1、所谓“猴子”：就是工作的任务、难题、责任2、每个人都有很多猴子3、上级应当培养下级“独立管理好自己的猴子”4、上级应当为下级设定必要的规则、程序、流程，便于下属“独立管理好自己的猴子”5、上级在“下级绞尽脑汁”之前不要接管下级的猴子6、“例外原则”告诉我们，万不得已时，上级应当伸出援手，一起与下级管理猴子，避免下级的失职，但，同时必须让下级明白“上级管理猴子的方法、原因” 总而言之，先要“各司其责”，然后是“团队合作”。

仅供参考，期待交流。

6.关于“识才用人”的例子

、识才用人篇 人气旺盛，生意兴隆 5.放手使用，用人不疑对手下要给予充分信任，放手使用。

——胡雪岩 胡雪岩做为一名在市场的风险与竞争中谋求发展的商人，他需要人才，也离不开人才的使用。事实上，胡雪岩特别善于调动自己手下人才的积极性，尽可能让他们发挥自己的能量。

用他自己的话说，他在用人上，确实有许多奇计，百这“奇计”之一，就是“对下属给予充分信任，放手使用。”商场如战场，竞争激烈，危机四伏，机遇稍纵即逝。

如果不能及时抓住机遇，事后悔之晚矣。要抓住机遇，就要运用丰富的知识和经验，敏锐地判断，果断地决策，迅速地行动，以高效率的工作占领生意场上的有处山头。

但这种高效率的取得，并非易事，除去才识眼光的因素，还存在心理素质的问题。对伙计来说，不能不看老板的脸色、考虑老板的愿望不行事。

但如此一来便会放不开手脚，也便容易失去许多很好的机会。所以，作为老板，就要给予下属充分的授权，让他们能独立地发挥自己的能力。

对手下要给予充分信任，放手使用。——胡雪岩的与众不同之处，在于他敢于开拓，敢于出奇招，做常人不敢想、不敢做的生意，而且他谋事周到，对生意中的各个环节、各个细节、各种可能出现的问题都要认真考虑推敲一番，因而往往能出奇制胜，大获其利。

一旦看准了，便大胆果断地行动，这是胡雪岩的作风。然而光有他一个人的高效率是不行的。

他还必须带出一批人，这批人的工作要能与他的作风相适应、相一致，能在生意场上摸爬滚打、独挡一面，具有独立判断决策的能力，并能迅速付诸行动。一旦有了这样的下属，胡雪岩作为总领导者就不再参与具体的工作细节，他放心地信任下属，将职权完全交给下属，令其独立处理，他绝不进行不必要的干预。

他的用人不疑，即节省了效率，又增加了下属的工作信心。刘庆生接受胡雪岩的延聘，做阜康钱庄的档手。

他上任伊始要做的第一件事，就是筹备钱庄开业事宜，这其中一件重要的工作，自然是招聘钱庄伙计。招聘伙计是一件大事，当然不能不请示胡雪岩。

按胡雪岩的原则，既然已经聘用了刘庆生，就尽管放手让他自己作主，因此，他在回答刘庆生时，既没有提出任何具体人选，也没有摆什么具体要求只是给了他一个大的原则是，即“看了人再用，不要光看面子”。对于具体的操作，他没有进行任何指示，放心地交给刘庆生去办。

胡雪岩用人上一直奉行的一个重要原则，就是放手使用、用而不疑。一般来说，除非是那些必须他拿主意的关系生意前途的重大决策，在一些具体的生意事务的运作上，胡雪岩总是放手让手下去做，决不随意干预。

在阜康钱庄开办之初，当他认定自己延聘的钱庄档手刘庆生可以料理生意事务之后，也几乎是完全放手让去做。他只是规定了几条大的原则，诸如只要是帮朝廷的忙，即使亏本的生意也可以做；放款要看对象等等。

其它的事情，则全部由刘庆生自己作主，具体事务放手让他去做，决不随意干预。刘庆生果断认销二万“官票”就是一例。

“官票”是朝廷新发行的纸纱，目的是购粮征饷镇压太平天国。“官票”的改造可能造成通货膨胀，使自己贬值。

但朝廷、衙门强行向杭州各钱庄派销价值二十五万两银子的官票。三十三家小同行、包括阜康在内的九家大同行在一起议论此事，各钱庄纷纷叫苦、推诿，不满意于先缴六成现款、其余四成两个月后缴清的派销条件，主张用多少、缴多少。

而刘庆生此前已与胡雪岩谈过关于官票的事情，胡雪岩没有明确表示态度，但告诉了他自己做生意的一个宗旨，即只要能帮朝廷的忙，即使赔本买卖也做。有这一个宗旨，刘庆生也就放开了，首先主动为阜康钱庄认销值二万两的官票。

这一行动，使阜康这块招牌，在官厅、在同行中，立刻就很响亮了。胡雪岩得知也极是高兴，觉得自己完全可以将钱庄的生意交给刘庆生了。

这就是他用人不疑的结果。 从毛遂自荐看识才用人 稿件来源：焦作日报 作者：谢艳萍 编者的话：人才是企业发展的决定力量。

一个企业的用人之道，最能折射出其经营理念和发展战略。在近期的版面中，我们开辟的《金山论坛》专栏，旨在剖析我市知名房地产开发企业——河南省金山置业有限公司的识人、选人、用人、育人和留人之道。

本期推出系列之七—— 毛遂，是战国时赵国平原君的门客。大敌当前，赵国形势万分危急。

平原君赵胜，奉赵王之命，去楚国求兵解围。平原君把门客们召集起来，想挑选20个文武全才一起去。

他挑了又挑，选了又选，最后还缺一个人。门下有一个叫毛遂的人，走上前来，向平原君自我推荐说：“我听说先生将要到楚国去签订‘合纵’盟约，约定与门下食客20人一同前往，而且不到外边去寻找。

现在还少一个人，希望先生就以我毛遂凑足人数出发吧！”几经权衡，平原君终于与毛遂一道前往楚国。在楚国期间，毛遂的勇敢和睿智让楚王心悦诚服，并立即出兵援赵，逼退了秦军。

自此，毛遂自荐争取援兵救国救民的故事被传为千古佳话。 其实，在毛遂自荐时，平原君不无疑虑：“贤能的人士处在世界上，好比锥子处在囊中，它的尖梢立即就要显现出来。

现在，你处在我赵胜的门下已经三年了，左右的人们。

7.求助 古典名著西游记中体现了哪些人力资源管理的理论

西游记里记述唐僧西天取经的故事可以说是一个成功的人力资源管理案例。

首先是选择了一个恰当的人当一把手。有人说，唐僧在路途上的抗险能力几乎等于零，他有何德何能当一把手？但细想一想，非他莫属。

首先是他有明确的目标，就是取经，有人请他当国王，有人求他当老公，衣食无忧，他都不干，也不曾想去走另外一条路；再者，从中原到西天一趟，十万八千里，十四个春秋，这且不说，路上妖魔鬼怪，山高水险，随时都有生命危险，西天取经，确非凡人所能，没有超凡的耐力，根本不可能，他能在艰难险阻面前坦然泰然，修养可谓之深；其三，猪八戒、沙和尚、孙悟空，都是神仙出身，能够各显神通的，他何以服众？品格使然；最后，也是最关键的一条，他把握着后三者能不能回天的命运，对于难管理的毛猴，他还有金箍咒的绝招，另外，他还有强硬的后台支持--观音菩萨，故每次逢凶都能化吉，没有这些实实在在的权力，唐僧再好的愿望也只能是幻想。所以说，一把手必须具备四个条件：明确的方向感，坚忍不拔的耐力，公平、正直的品行，有足够的权力，四者缺一不可，其它可有可无。

第二个成功之处是领导用人的奥妙。孙悟空在团队里能力最强，也最难管理，在他身上唐僧花的精力最多，对他实施恩威并重，一方面让这个没有娘的石猴子感受到关怀，给他教化，在孙悟空出格的时候，拿出金箍咒，惩罚也是毫不留情的；沙僧老实巴交，任劳任怨，唐僧根本不把他放在心上，只要他自己管自己就好了；八戒懒惰是出了名的，唐僧把他交给孙悟空管理，一路上也没少出力。

另外选择招聘这三个人也是很有道理的，孙悟空忠心耿耿，能征善战，适合打头阵，为企业的中坚力量；沙僧最适合搞基础工作；八戒看似一无是处，但能讨领导欢心，能调节气氛，这种人有时也不可少，何况他能在日常生活中照顾领导，关键时候也能搭把手。这三种人在企业很有代表性，不可或缺。

第三是以人为本的思想。首先是根据需要用人，用人不疑。

唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马在历史上都是有污点的，要么持才傲物、轻慢上司，要么偷仙桃，要么调戏美女，或是犯了个打碎玻璃盏的小错误，自己却认为罪大恶极的，对于这些菩萨都既往不咎，各赐法号，答应他们只要取得真经，便是修成正果，并在过程中加以监督检查，有了问题，马上做说服教育工作，他们也是争气，渡过九九八十一劫，圆满完成取经任务。如来也守信，五个人都由凡界回天，并且都封了官，让他们在新的岗位上做出新的贡献，是谓双赢。

以上纯属个人见解，信则细细品味，不信则为笑谈，切莫对号入座，非吾本意也。

8.仿《马说》谈人才

“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这句话是出自于文学家韩愈的《马说》。无可否认，作者此时所阐述的是识别人才的人和人才之间那种微妙关系，他们在很多时候似乎总一前一后出现，而且识别人才的人（伯乐）对于人才又决定性的作用。正因如此，当一个时代的“伯乐”稀少时，那么“千里马”不就要“骈死于槽枥之间”吗？这对于那些“千里马”来说多可悲呀！但是，这些“千里马”就只能依靠别人来找你吗？他们自己就不能站出来毛遂自荐吗？一个人才的悲哀莫过自己不具备这种精神啊！

你我都知道，“伯乐”是个人，一位你我一样的凡人，只不过他熟悉马，了解马罢了。仅此之外，他也没有特别之处，那么，作为你——一匹有日行千里能力的好马。你能把自己的光明前途全部寄托给伯乐吗？你敢保证，你认定的伯乐不会在芸芸众生的大世界里去找其他千里马吗？要知道，世上的千里马不是仅你一匹啊！与其做这样没有把握的选择，还不如自己把才美外现出来，尽管在有些“千里马”和“伯乐”眼中看来，那样做等于自傲，自以为是，但是，只要自己的作法对自己，对国家都有利，能让自己有奉献才能的机会，又怕别人说什么呢？好歹自己不枉上天给自己的恩泽，没浪费自己的才华！天底下的“千里马”们，你们何乐而不为？

一个时代的“伯乐”是有限的，而一个时代的“千里马”是数不清的，因此自然避免不了有大部分“千里马”没有被“伯乐”发现的可能了，那么既然不被发现，那些“千里马”们就一定祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间吗？答案不是唯一的，关键在于你自己的选择！

“千里马”们，在自己没被“伯乐”发现的时候，请你们抛开那份怕他人道长短的心理！做一个“走自己的路，让别人去说”的大智“千里马”吧！

9.求以为高手给一篇关于古典名著中的人力资源管理论文

望采纳。

试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变 论文关键词：传统人事管理 现代人力资源管理 异同转变 论文摘要：对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。 人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。

在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。

弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。 1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处 现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。

第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。

在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。 第二，管理任务有相同性。

人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。 第三，管理目的有相同性。

两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。 2现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。

主要表现在以下几个方面： 一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。

而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4. 5倍，收益提高3. 5倍；而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。

二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。

而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。 三是管理性质的不同。

传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。

四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。

现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。五是管理内容的不同。

传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。

六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。

现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能。