人力资源管理创新创业
1.企业人力资源管理的创新有哪些?
企业人力资源管理的创新：
基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。
举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。
五、员工与企业（组织）关系出现新的变化
这个问题其实涉及2个问题：
第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。
第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。
总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。
2.试析企业人力资源管理创新?
论现代企业人力资源管理创新（一） 一、人力资源管理在现代企业管理中的地位 现代企业是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。
在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位 l、有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。
管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。
2、对人的管理是现代企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。
不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。
3、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。 人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人.挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。
二、现代企业对企业人力资源管理的要求 1、树立人本导向 作为现代企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。
人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。
为了尊重个人，公司一方面致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境）；另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。
“以人为本”，反对把员工看作生产工具、当作“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工的需要，其他的问题都不重要。它要求从观念上不分等级，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人力资本的开发、利用和培养视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，利用政策杠杆挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，重视人的存在和人的价值，重视员工的主动性和参与性，鼓动全体成员参与管理，企业上下形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。
企业应该尊重员工，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，建立企业和员工双赢的机制。“只有让员工的问题由公司解决，才可能公司的问题由员工解决。”
2、人力资源支持企业战略 现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。
人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。
3.结合人力资源管理谈创新意义1000字左右?
一，人力资源管理模式创新——时代的呼唤（一）科技发展和社会信息化对传统人事管理模式提出的挑战人力资源管理由单纯的福利工作，发展到人力资源招募，选择，训练，再到人际关系的培养，自我满足的激励，反映出人们日益认识到人力资源管理的重要性.特别是自20世纪70年代中期以来，新科技革命带来了高信息化，技术化的社会，对人类自身提出了更高的要求，对有效利用和开发，科学地管理作为"第一资源"的人提出了挑战.新科学技术成为创造社会财富，提高生产率，改善生活质量，影响国家经济增长，改变世界格局的主要因素，成为推动社会生产力发展的最活跃和决定性的力量.社会信息化的进程在组织管理活动中显示出影响力，信息和知识成为组织的重要管理资源和手段，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变，伴随着信息传递的方式和决策方式的变化，以知识共享，运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式——知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制.而知识管理的核心就是人力资源的管理，特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高，创新人力资源管理模式尤显重要.（二）现代人力资源管理思想的影响管理思想史发展的轨迹揭示：从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步；而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以开发利用，已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分."经济人"假设理论，对人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者简介：匡素勋（1963一），女，长春税务学院公共管理系教授.主要研究方向：人力资源管理.《当代经济研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考虑人的情感和社会需要；"社会人"假设理论，人力资源管理思想开始活跃，管理重点转向关心人，满足人的社会需要，注意培养人的归属感和整体感；在"自我实现人"的假设理论下，管理的重点在于创造一种适宜的工作条件，促使人们在良好的外部环境下心情愉快地工作，充分发挥自己的才能.在当代的"复杂人"假设理论时期，对人的认识又进了一步，不仅认识到人是整体的统一，具有微妙性，亲密性，人是可以相互信任的，而且把权变的观点引入人的管理中，提出采用灵活多样，能为不同人所接受的多种管理方式.传统人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性与创造性，极大束缚了生产力.因此，改变传统人事管理模式是管理思想进步的客观结果.二，管窥美国人才管理模式——借鉴与创新并重1.人力资源配置模式美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场.美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配.作为人力资源的需求方，几乎任何时候所需的任何人才，都可在人才市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取，组织中不需要的或过剩的人员，流向人才市场.作为供给方的人力资本拥有者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的岗位，也会从容迁移.我国在传统的人事管理体制下，劳动者一旦被配置于某企业，行业或部门，就会沉淀下来，一定终身，缺乏竞争，缺乏流动.人力资源管理存在政出多门，多头管理的弊端，这导致了管制有余而开发不足的局面，行政垄断劳动人事制度为其最大的特点.美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下，必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑，才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度，使之适应市场经济的发展需要.建立各种人才市场，按照公开，平等，竞争，自主，择优的原则，用人单位有效地使用自主用人权，按市场要求对劳动力资源进行配置.242.人力资源使用模式美国在人力资源使用上，重视竞争，重能力而不重资历.美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性.人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限.员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用.这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会.我国高度集中的单一管理模式，阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥，阻碍了个人利益的实现；另一方面，强化了个人对国家，社会的人身依附，个人自主性，独立性被扭曲和压抑.陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖而出，严重阻碍了人才的成长，强化了全社会的"官本位"意识.美国人力资源管理模式的竞争机制启迪
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4.人力资源管理工作如何创新
我想人力资源的工作的创新无外乎以下几个方面：
1、人力资源管理理念和思维的创新，也就是人力资源人员个人的素质和知识的提高，使其认识提高，能站在更高的境界和层次思考问题和站在全公司的角度从根本上解决问题；
2、人力资源管理的方式方法的创新，比如以人为本，比如将员工满意度考核更改为员工敬业度考核等等，其实我们的每个模块都有跟进的机会的地方，只要你愿意去发现适合企业的方式；
3、不管如何创新的目的都是为了提高工作成绩和实效，探寻适合企业的人力资源管理思路和方法，而不是为了创新而创新。
5.人力资源管理可以创业吗
在当前国家提倡“大众创业，万众创新”的时代，任何人都有创业的机会。具体到人力资源管理人才，积累的创业条件与可能性主要包括：
1、对创业机会与趋势的敏锐扑捉与把握。人力资源管理者对于市场的变化有更为敏锐的感知，从而第一时间把握市场机遇，发现创业风口，提高创业成功的概率。
2、广泛的人脉资源。人力资源管理者，应当主动拓展自身的人脉资源，这些人脉资源有可能成为你创业过程中的投资者、合作人或者指导者，很多创业在危难时刻就是因为得益于某人的经济援助或者机会指点，转危为安；
3、对人才的重视与运用。在创业中，优秀人才尤其是核心人才将决定创业的成败，人力资源管理者应当更加重视与运用好人力资源，比如给予优秀人才最大的自由度，让其发挥最大的价值。
4、对企业内部管理与运营的整体掌控。创业不仅要创起来，更要存下去，这就需要企业内部管理与运营，人力资源管理者对企业的内部管理与运营能力更强，可以让企业更好的应对竞争与挑战。
6.试析企业人力资源管理创新
企业人力资源管理的创新
人力资源管理层次的战略化
企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。
人力资源管理模式的动态化
在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。
人力资源管理形式的虚拟化
人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。
人力资源管理方法的个性化
人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。
人力资源管理氛围的和谐化
企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。
7.大数据时代人力资源管理创新指什么
大数据通常是指所涉及的资料数量巨大、数据类别繁多、无法用传统数据库工具对其内容进行抓取、管理和处理的数据集。其主要特点是数据体量巨大、数据类型繁多、数据价值密度低但商业价值高、数据更新快时效性强。从技术上看，大数据与云计算的关系就像一枚硬币的正反面一样密不可分。大数据必然无法用单台的计算机进行处理，必须采用分布式架构。对海量数据进行分布式数据挖掘，必须依托云计算的分布式处理、分布式数据库和云存储、虚拟化技术。
大数据时代企业经营环境的特点是以数据为决策的依据、信息系统成为数据集成的平台、数据网络化共享。随着人力资源管理理论和管理实践的迅速发展，人力资源管理的专业化水平的提升是人力资源管理职能扩大和深化的关键，而在人力资源专业化的提升过程当中，大数据扮演着至关重要的角色，它使得人力资源管理的理念、技术及技巧更加的科学化。
大数据时代，人力资源管理将依托先进的技术平台集中、规范化、及时处理和管理人才信息，提升人力资源管理的效率，实现高效化管理。
一、制定有效的管理计划
大数据时代面对快速变化的环境和企业战略，企业人力资源部门应该提高洞察力，制定与企业战略一致的人力资源战略和规划。
二、完善企业招聘
招聘的目的是解决企业职位与候选人之间匹配的问题，大数据恰恰能更精准地完成这个匹配过程。大数据时代人们获取信息渠道更多，雇主与雇员之间信息沟通的渠道更多，信息将更加透明化。对企业而言，传统的招聘个人信息都是候选人自己编辑形成的文字，如今大数据技术可以实现从社交网络上来查询并深入挖掘候选人的信息，让企业更清晰的了解候选人的情况，使候选人与职位更好地匹配。
三、完善培训
随着大数据时代的到来，企业不仅要向员工普及大数据知识，还应该持续不断培养和加强员工整合数据、挖掘数据价值、制定行动计划的能力，增强对未来业务的洞察力和执行力。同时加强数据处理能力、麦塔信息系统使用能力的培训及数据敏感训练。
四、加强绩效考核
利用大数据技术对人才进行绩效考核，对员工进行多方面考核。从数据中挖掘潜在信息，如员工的工作态度、适应工作的能力等。
大数据时代促进各种资源的大融合，将催生出新模式和新人群；数据将逐渐成为企业重要的生产要素，企业的决策日益依赖于数据挖掘。企业可以通过思考数据战略的总体回报，来应对大数据的挑战，抓住大数据的机会，一方面要善于利用工具进行数据处理和挖掘，寻求数据价值和商业机遇；另一方面要分析外部环境，快速反应，制定和调整企业战略，同时要积极把握商业机遇，提高企业创新能力，提供立个性化服务，获得竞争优势。
8.如何创新人力资源服务业发展战略
我国多层次的人力资源市场服务体系已初步形成，服务领域和服务内容实现了多元化，服务经济社会发展的能力进一步提升。
不过，我国人力资源服务业专业化程度低，产品同质化严重，企业规模小，国际竞争力弱，同时还面临着公共就业服务资源分散、市场监管亟需加强等体制性问题。建议深化体制改革，培育良好的市场竞争秩序，推动人力资源服务业健康发展。
我国人力资源服务业的总体发展特征 改革开放以来，特别是我国推行人事制度改革以来，市场化的人力资源服务业从公共就业服务体系中独立出来，实现了快速发展。目前，多层次的市场服务体系初步形成，服务领域和服务内容实现了多元化，服务经济社会发展的能力进一步提升。
不过，从总体上看，我国人力资源服务业专业化程度低，产品结构不合理，企业规模小，国际竞争力弱，亟需深化体制改革，促进可持续发展。 （一）公共就业服务体系的覆盖面日益扩大。
人力资源服务分为市场化服务和公共就业服务两个组成部分。目前，我国初步建立了由县区以上综合性服务机构、街道（乡镇）社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系，为求职者提供公益性的就业服务，并为就业困难群众提供就业援助，覆盖面日益扩大。
2010年，我国各类人力资源服务机构共举办高校毕业生专场交流会4万场次，并通过提供政策咨询、就业信息、职业指导、技能培训，帮助求职者实现就业。 （二）多层次的市场服务体系初步形成。
从服务项目来看，我国人力资源服务机构已逐渐从提供现场招聘、人事代理、档案管理、社会保障经费代收代缴等传统、单一的产品，向提供多层次、分类别、多样化的产品转变，人力资源服务业的产业化进程加速，发展规模不断扩大。目前，我国人力资源服务业的市场竞争主体已经形成了国有机构（包括国有企业和事业单位）、民营企业、中外合资企业“三分天下”的格局，涌现出了中智、上海外服、北京外企等一批规模化发展的国有企业，此外还有前程无忧、中华英才、智联招聘、万宝盛华等一大批实力日渐壮大的民营和中外合资企业，多元化的人力资源市场服务体系初步形成。
（三）服务领域和服务内容实现了多元化。近年来，我国人力资源服务机构的服务功能进一步完善，服务领域和服务内容进一步多元化。
以2010年为例，全国各类人力资源服务机构共为1327万家次用人单位提供了各类人力资源服务。其中，国有企事业单位153万家次，私营企业903万家次，外资企业271万家次，分别占总数的11.5%、68.1%和20.4%。
非公有制经济组织是人力资源服务的主要对象。随着互联网的普及，我国网络招聘行业成长很快。
前程无忧的注册用户数在2011年第二季度就已经突破5000万人。2010年，国内使用网络招聘的企业数量达到105万家，较2009年增长29.6%。
（四）服务经济社会发展的能力有所提升。人力资源服务业的形成与快速发展，提高了我国人力资源市场化配置的程度，推动了人力资源的优化配置，促进了社会人力资源开发。
以2010年统计数据为例，全年全国各类人力资源服务机构共举办各类现场招聘会（交流会）14.7万场，各类参会求职人员10218万人次，参会单位621万家次，提供招聘岗位信息9344万条。各类人力资源服务机构举办各类培训班12万次，培训各类人员697万人；为98万人提供了人才测评服务；为63万家用人单位提供各类人力资源管理咨询服务；提供高级人才寻访（猎头）服务，成功推荐选聘各类高级人才87万人。
（五）人力资源行业服务水平不高，产品同质化严重。国际竞争力弱，主要表现在下述一些方面： 1.人力资源企业规模小，实力弱。
相对于我国丰富的人力资源，我国人力资源服务领域的机构和企业发育滞后，不能有效满足社会需求。提供人力资源服务的企业规模普遍不大，实力弱，具有行业带动效应的龙头企业不多，并且企业发展不平衡、地区差异很大。
截止到2010年底，全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家，从业人员22.1万人，平均每个机构仅有4.5个从业人员。我国人力资源服务业从业人员素质结构矛盾突出，高级管理人才、项目开发人才、市场营销人才均严重缺乏。
2.专业化程度不高，产品结构不合理。总体上看，我国人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段，大部分人力资源服务企业中高端服务和产品开发能力弱，服务细分度不高，产品结构不合理，尤其是高质量的教育培训项目、高级人才搜寻、人力资源管理外包等高端服务缺乏，人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的能力，难以有效满足快速增长的服务需求。
国内人力资源服务提供商与跨国人力资源企业在综合服务能力方面存在明显差距，国际竞争力相对薄弱。 3.服务功能单一，产品同质化严重。
很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，主要以职业介绍、人才招聘为主，没有形成统一规范的工作流程和服务品牌，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。由于人力资源服务企业提供的产品同。
