如何设计一份让企业HR看了以后不会淘汰的简历？

新的一年开始后很多公司为了业务的正常开展都准备开始招人，我们也不例外。前两天负责招聘的同事和用人部门沟通后贴出了几则招聘信息，没过多久同事们的邮箱就陆陆续续的收到很多求职者发来的简历。在大致浏览了一番之后，我发现竟然找不到一份可以让我产生沟通欲望的简历，究其原因是趟在我邮箱的那些简历都不合格。

经过分析后我发现那些不合格简历都有几个通病：

1、简历信息冗余、重点不突出打开简历看了半天，并没有找到任何重点信息，项目经验和工作经验洋洋洒洒写了一大堆，给别人的感觉是简历上的这个人好像什么事情都做，看起来很全能，但是好像又是什么都不通，只停留在表层。

借用《红楼梦》中的一句话来形容就是“纵然生得好皮囊,腹内原来草莽”。2、成绩泛泛，没有经典案例支撑好多人的简历上只是单纯的列举自己做了哪些事情，但是并不能让HR通过STAR法则看到他的个人成绩。

所谓的STAR法则就是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。简单易懂的表达就是一个人在怎样的情况下接受了哪些任务，通过什么方案和行动得到哪些可见的结果。而这在大部分人的简历是体现不出来的。

3、岗位匹配度太低，可迁移能力比较弱通过“知愿能”模型，我发现很多人的工作经验与岗位的匹配度、个人特质与工作岗位的匹配度差的不是一星半点，个人能力和项目经验在自己投递的岗位上基本发挥不出任何优势。

一个工作多年的HR，过目的简历自然不少，最害怕的就是看到很多简历写得密密麻麻，认真读完后却挖掘不到自己想要的信息，那种心情是相当崩溃的。所以当你在写简历之前，首先得先知道HR是怎么看待一份简历的内容？

HR一般会把简历中的内容，分为五个档次，有效性逐级递减：价值 > 业绩 > 能力 > 知识 >自我评价。而这五个档次也代表着不同的含义：

价值——候选人隐藏哪些待挖掘的资源

业绩——做成功过哪些经典案例

能力——能解决哪些问题，

知识——自我学习的驱动力，

评价——自我定位和认知，

大多数人的简历之所以出现这样那样的的问题，那是因为他们始终站在了自己的角度去展现自己，没能角色转换一下从招聘者的角度去看自己的简历。

其实写简历就好比是做产品，做产品时我们要考虑受众群体、用户场景、用户需求、产品的核心价值、产品被用户使用的时长等等因素，那么写简历时我们也可以用产品思维这样思考：简历给谁看、在什么场合下看简历、浏览简历的时间有多长、对方需要什么样的人、自己的核心价值是什么

一、简历给谁看通常情况下，至少会有三个人会看简历，分别是负责招聘的HR，直属领导和部门领导。求职者在招聘网站投出去的简历，一般会先进HR的邮箱，然后经过HR筛选后，再将简历流转到用人部门的直属领导那里做二审。如果当前这个人比较符合预期才会打电话邀约面试。一面二面过了后部门领导才会参与进来做最终选择。在做简历筛选的过程中不同的人看简历时的关注点是不一样的

01 HR对于简历的关注点

在平时招聘的过程中影响HR是否会给一个求职者面试机会一般有三个因素：①.基本信息；②.教育背景；③.工作／项目经历，缺一不可。

基本信息

HR对候选人进行条件匹配是就是基于基本信息进行的。我们打开招聘网站会发现每个公司在招人时，都会开出一些条件，比如最低学历、最低工作年限、工作成绩等等，而这些条件往往是HR在招聘过程中直接筛选的一些关键词。没有完善的基本信息让很多人在第一轮筛选的过程中就被刷掉了。

举个例子你就明白了：公司找一个设计师，主要的工作内容就是平面和插画，工作地点是北京。HR 呢要在你的简历里面要看到： 设计，平面、插画，北京 这几个关键词你就完成了第一轮筛选，如果你简历里面没有点出或者缺失这几个关键词HR 当然就看不到啦，怎么会有面试通知呢？

教育背景

教育背景包含的内容其实很多，一个人的教育背景如果写起来的的话估计得几页纸才能写完，但是HR关心的内容其实并没有那么多。HR一般关注四点：毕业院校、时间、学历、专业，这四点相当于硬性条件，不达标的自然也会被刷掉。所以在简历中必须做到简明扼要的突出这四点。

工作／项目经历，

对于HR来说，工作/项目经历其实是考察候选人的软性条件和岗位的匹配度。HR希望看到你能将上一份工作中的能力积累和项目经验转移运用到新的工作中的。比如：你上份工作中担任的是管理的角色，那么HR基本可以根据工作职责的陈述，所负责的项目来判断你未来可以胜任多大的工作强度、以及能管理于多大体量的团队；服务多大体量的业务。

02 直属领导和部门领导看简历关注的点

领导一般是直接负责项目开展的，他们需要“即插即用”型员工。所以他们更加关注你简历上写的工作经历和项目经历，从而判断你是否和当前的项目匹配，然后通过你所写的个人成绩判断你的个人能力是否达标。

当然在真实的招聘过程中，能遇到和自己公司完美匹配的简历和人才是不太现实的，在这种情况下，候选人有通用的方法论或者自己独特的能力，领导也是愿意花时间和精力和你展开深度交流的。

那么很多人就问了，什么是通用的能力呢？举例来说，如果你是做运营的，那么你在平时的工作中应该总结出一些关于活动设计的底层逻辑，比如如何利用价格区间和数据区间来触发用户的损失规避心理，利用价格锚点来引导用户做出付费决策等等。这些能力可同时迁移到线上、线下，或者做其他产品的市场化运营依然是可行的。

总之，由于面对不同的人关注的点不同，而简历上展示空间又很有限，因此跟应聘岗位关系不大的内容要放弃。我们在写简历的时候就要做到重要信息重点突出，要明白：哪些内容该强调，哪些内容可以做减法去掉，做到信息合理取舍，才能将信息冗余的问题解决掉。

二、简历会在什么场合下被查看HR为了能招到一个优秀的人，可能会随时随地的翻翻招聘网站，看看自己的邮箱。有人会在办公室、有人会在上下班的路上、有人会在家中，总之场景并不是固定不变的。同时在不同的场景下，看简历使用的工具也不一样，有人用手机看、有人用电脑看。在这个时候一份简历能在各种情况下正常打开是非常重要的，所以发送给HR的简历最好是word版本和PDF版本的。

这并不是强制要求，只是这两种版本能够基本保证在各个设备中正常浏览，不至于你的辛辛苦苦写的简历还没被人看到你就被淘汰了。

除了注意文件的格式外，投递简历的时间也会非常重要的，根据一些招聘网站的大数据显示，每天早晨8点到10点，下午的1点到3点是刷简历的高峰时间段。周五下午和周一上午，周末两日刷简历的频率比较低。因为大多数企业会流行在周一或者周五的上下午举行例会，而HR也是参会的主要人员之一。这个时间段投递出的简历会直接被后来的简历压在邮箱的底部，要想重见天日就非常难。

三、简历会被浏览多长时间曾经有一个团队在人才市场上做过一个课题调查：HR看一份简历要多长时间？最后的结果是平均20秒，有的最快“1秒”。

他们的测试是这样做的，测试员才来人才市场的某个招聘窗口面前，掐着秒表统计了10位面试者从交上简历到离开座位的时间。其中在30秒之内结束的有6人，还没到10秒就结束的有3人。其中最快的一位HR仅仅花了1秒的时间——应聘者边在座位上坐下边递上简历，HR只瞄了一眼就找到了重点，应聘者是本三，不在招录范围内，简历几乎还没被移到HR眼前就被重新递了回来，应聘者只能起身换下一位。

在一些岗位的招聘中中，HR“秒退”这些简历理由也非常明确，学校不符合要求，不是本地户籍以及专业不对口等等

总之HR在一份简历上停留的时间并没有我们想象的那么长，除非这个简历有非常吸引人注意的地方，在时间充裕的情况下，他们还会愿意花一点时间，通常一般在20秒之内就能基本找齐自己所需要的“点”。

四、对方需要什么样的人在平时的招聘中，筛选简历也好面试也罢，我能清楚的感受到很多求职者找工作时虽然十分明确自己的诉求是什么，比如清楚的知道自己现在需要什么样的工作，自己想进入那个行业的哪个公司、但最后他们依旧会忽略一个很重要问题：“这个公司到底在招聘什么样的人？我到底是不是那个合适的人？”

这两个问题是撰写简历过程中最难解决的，大多数的人找工作肯定没有准备多份简历。经常是写好一份就海投，做全面撒网重点捕捞的准备。其实只要稍微对公司写的招聘简章做一下研究你就会发现，公司标榜的岗位职责和任职要求最后都可以转化到：“公司要求你要会什么？”“公司希望你是个什么样的人？”上。

“你要会什么”这个问题无非就是专业技能、做过什么项目等等比较客观的内容。而“公司希望你是个什么样的人”这个问题在很多人看来比较开放，也是仁者见仁智者见智，但是落实到纸面上终归还是有答案的。

哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出一个词——“胜任力”。它指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的．并且．能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力．认为胜任力包括职业、行为和战略综合3个维度。

所以在简历中我们需要体现出个人职业的稳定性、行为的上进性、格局的高瞻性，通过多个维度打造自我形象。所有的公司都希望招聘到一个稳定、技术好、和公司的企业文化贴合的人。从这些角度去切入对工作内容和职业技能的展示才能将你与其他竞争者区分开。

五、自己的核心价值是什么在写简历的时候，我们明白价值的体现是决定你能否被邀约面试的一个重要因素，而体现方式通常就在自我评价中去陈述。

我们要像做产品一样，找准自己的定位，选择好自己的发展方向，思考自己的优劣势。在这个自我定位的过程中首先你应该清楚自己想要做什么，表达自己是如何将时间、资产、人脉这些资源进行合理分配做短期和长期的规划的。根据自己的方向和期望的岗位要求，针对性地写自己的个人介绍。

只有将自我成长的逻辑清楚的表达给HR，这样才能让别人看到你不管对于技术也好，运营也好，还是其他方面有独立思考、分析、解决问题的能力，对人对事有自己的沟通方法和执行方案。选择你对于公司来说用工风险和培养成本风险会小很多。所以说利用自己的核心价值去打造个人品牌比你套模板写一份标准化的简历简单有效的多。

总结：

写简历对每个求职者来说都不是一件简单轻松的事情，在这个过程中需要花大量的精力思考和雕琢。一份优秀的简历往往不是一蹴而就的，而是通过不断的补充和完善，最后达到每句话每个字都足够精简凝练，都能准确陈述出自己想要表达的意思。

一份优秀的简历虽然不能说明这个人优秀，但是优秀的人，简历必然不会差。愿每个人都能学会运用产品思维去思考问题，展现自我的价值，远离求职路上的绊脚石。

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『职同心合』为您答疑解惑，如何设计一份让企业HR看了以后不会淘汰的简历？简历是求职者打开面试之门的一把“金钥匙”，而意向岗位就犹如一把锁，如果简历这把钥匙正好与意向岗位的锁孔匹配，就肯定能打开岗位这把锁。

想要设计一份让HR看了以后不会淘汰的简历，就先要了解什么是“个人简历”这个概念。

个人简历是求职者给招聘单位发送的一份简要介绍，包含自己的基本信息，如姓名、性别、年龄、民族、籍贯、政治面貌、学历、联系方式，以及自我评价、工作经历、学习经历、荣誉与成就、求职愿望、对这份工作的简要理解等等。

“简历简历”，就是以简洁，突出重点为最佳标准。想要制作一份被HR看了以后不会淘汰的简历，就要站在HR的角度上来进行简历的设计。

很多求职者在设计简历的时候，一般会存在以下5个问题：

第一，篇幅过长，内容沉余。简历一般1-2页即可，HR审阅简历一般是扫描式的，没有多余的时间去仔细研读。

第二，信息比重失调，无法突出个人特色。在HR扫描式的审阅下，无特色的简历就会被秒虑掉。

第三，逻辑混乱，层次不分明。HR看到一堆文字，是没有耐心继续阅读下去的。

第四，简历设计没有针对性，千篇一律。简历比较普通，或与其他人的相似度较高，是不会吸引HR眼球的。

第五，定性描述过多，数据化支撑几乎没有。定性描述一般说服力不强，如果能加上一些过去业绩的数据化描述，逻辑支撑和说服力能更强一些。分析了以上简历设计中存在的问题，我将针对如何设计一份让企业HR看了以后不会淘汰的简历？这个问题出发，进行详细的逻辑分析和论述，希望能够帮助到更多的求职者。

一、HR是如何进行简历筛选的？1.以“秒”为时间单位进行简历筛选

很多求职者可能不知道，企业的HR在招聘的繁忙季，每天都会面对成百上千份简历，他们的时间是非常的紧迫的，HR是不可能对每一份简历都进行仔细研读的，一份简历最快的阅读时间就1秒钟，最慢的也不会超过1分钟。

在这种快速的阅读之下，如果你的简历杂乱无章，逻辑不清，没有亮点，瞬间就会被HR淘汰掉，就再也没有机会重新进入HR的视野之内。

2.简历分档筛选

HR在筛选简历的时候，一般也就设置2个档次，合格档与不合格档，再细分一点，最多3个档次，合格档，备用档，不合格档。

如果你运气不好，遇到只设置了2个简历筛选档次的HR，那么你的简历被筛选上和被淘汰的概率都是50%；如果有幸遇上设置了3个简历筛选档次的HR，那么，你的简历被直接淘汰的概率就是33%，被筛选上的概率就会达到67%。

当然，无论HR设置了2个筛选档次，还是3个筛选档次，你的简历如果比较low的话，即使设置十个档次也是不会被筛选上的。

3.简历内容的审视

除过年龄，性别，体重，身高，教育背景等一些固定性的内容信息外，HR在简历筛选时，一般会先快速的审视简历中的这些内容：

（1）工作经历

HR在浏览工作经历时，主要看的是求职者工作经历中与企业所要招聘岗位比较匹配的职位，如果求职者的工作经历中与企业所要招聘岗位重合率较高，或者求职者在多家公司从事的都是与企业所要招聘岗位相似的岗位，那么，HR就会着重的多看这样的简历几眼，如果没有其他方面的问题，就会筛选通过。

这就要求作为求职者的你，在简历设计时，应该根据企业的岗位需求，尽量将自己曾经从事过的与拟聘企业岗位相似的工作经历填写上。

（2）工作的连贯性

站在企业的角度，肯定是要招聘到比较稳定和忠诚的人，如果你在设计简历时，不按照时间的先后顺序进行工作经历的填写，HR在快速的审阅简历时，极容易将你的工作经历看成有空档期。

这是我在审阅简历时发现的问题，有些求职者明明工作的时间都比较连贯，在填写简历时，不按照时间顺序进行填写，而是想起那个工作经历就填那个，导致HR快速浏览简历时，一个不注意就会误认为他们的工作有空档期，从而将他们归类到不合格简历一栏中。

（3）培训经历

HR在筛选简历时，也比较看重求职者的培训经历，因为他们认为你参与过的培训可以反映出2方面的问题：

第一，说明你之前的公司管理上比较正规，很重视员工的成长。HR就会由此得出你的综合素质不会太差。

第二，从培训经历能够看出你对某一个岗位的忠诚度。如果你自始至终参加的培训都是与工作岗位密切相关的，HR会认为你非常的青睐目前所做的岗位工作；如果看到你培训经历中的培训科目繁多的话，HR就会由此得出你可能对目前的岗位不是很感兴趣，可能寻机在转岗。

所以，培训经历中最好填写与申请职位密切的培训科目。

（4）内容逻辑

如果HR发现你的简历毫无章法，语言逻辑表述混乱，层次不清，错别字满篇，HR就此也会认为你个人的工作思维逻辑肯定是混乱的，他会毫不犹豫的将你的简历淘汰掉。

在我审阅过的简历中，那些优秀的简历都具备这样的特征，语言精练，逻辑清晰，结构分明，让人一眼看过去有一种“眉清目秀”的感觉，自然而然的就会将这种简历归类为优质的简历。

（5）薪资要求

作为求职者的我们，找工作的目的之一就是想要获得理想中的薪资待遇，在期望薪资这一块儿，我觉得还是要根据客观实际情况进行一个合理的书写，否则，简历的其他方面都很好，可能会因为期望薪资过高而被HR过滤掉。

为什么我会这样说呢？原因是这样的，因为每一个企业的岗位都会有一个薪资框架，明确了岗位的薪资构成，以及最高薪资是多少，最低薪资是多少，HR虽然负责招聘，负责薪资谈判，但是他是没有权利改变公司的薪资框架的，如果你的期望薪资太过于离谱，企业达不到的话，HR也就只能忍痛割爱了。

（6）目标职位

很多求职者可能只设计了一个模板的求职者简历，利用的是“广撒网”的求职策略，在目标职位一栏中会写很多意向的岗位。

这在HR看来，求职者注重职业发展的广度，而不注重职业发展的深度，说明求职者的职业目标不清晰，可能还处在职业的摸索期，这样的话，稳定性和专注度就不够。HR一般在面对这种简历时，也是会归置到不合格简历中的。

（7）自我评价

很多优秀企业的优秀HR在筛选简历的时候，会特别留意求职者简历中自我评价这一栏，因为在自我评价这一栏，HR看到的不仅仅是求职者美化自我的内容，还能够通过自我评价获取以下内容信息：

①求职者的逻辑条理是否清晰

逻辑条理清晰的自我评价一般不是长篇大论，也不是一段文字，而是采用序号进行标注表达的，这样的自我评价HR才最爱看。

②求职者最值得骄傲的工作经历

作为求职者，如果能够在自我评价中将自己曾经最出色的经历写出来，HR会认为这是你的优势面，会注意看你的优势面和你申请的职位是否匹配。

③从最突出的优势面反观弱势面

我觉得求职者在自我评价中最好不要写自己“工作踏实认真，为人老实本分”，因为这样写的话，HR利用逆向思维会推断出你不善于人际沟通，灵活应变能力也可能比较差。

【小结】：

如果在设计简历的时候，求职人员能够换位思考，站在企业HR的思维角度上去进行一系列的简历设计思考，简历淘汰的概率就会降低很多。

二、简历设计时，求职者的核心关注点在哪里？ 求职者在设计简历时，要想抓住简历设计的核心点，还必须要站在企业HR的角度上来进行思考，我们要思考HR在筛选简历时，都会看重简历的什么，HR多看重的就是简历设计的核心关注点。

一般情况下，HR会关注简历的这些方面：

1.关注岗位“匹配性”

由于企业肯定是要招聘到适合自己岗位的人才，他首先关注的就是求职者是否和申请的岗位匹配，如果匹配度较高，肯定会归为合格档的简历。

所以，求职者在向自己意向的企业投递简历时，一定要将那些与意向企业岗位匹配度不是很高的信息删减掉，尽量将自己曾经工作经历中与意向企业岗位匹配性较高的信息填写上去。

2.关注工作“稳定性”

企业在招聘时都喜欢那些能够在一家企业干3年以上的求职者，可能有些求职者以前做的工作比较特殊，属于季节性的，或者兼职类的工作，每一份工作的工作时间都不是很长。我建议在简历设计时，最好能够备注一下，让HR明确你并不是不想长期的干一份工作，而只是工作性质影响了工作时长。

还有，我在前边的内容中说过，在书写工作经历的时候，一定要按照工作的时间先后顺序去填写，不要想起那个写那个，这样势必会让工作经历的时间混乱，HR在快速浏览简历时，可能会无人为你职业空档期较是一个不稳定的人。

3.关注“求职动机”

一般来说，想要在简历中分析出求职者的求职动机还是比较困难的，HR在快速的筛选简历时，也不会过多的去思考，如果我们在设计简历时，能够明确的体现出来自己的求职动机，这无疑会让HR眼前一亮，多关注以下我们的简历，降低简历的被淘汰概率。

比如，有些聪明的求职者，会通过职业规划明确的表明自己的求职动机。

4.关注简历“逻辑性”

简历的结构设计和内容填写，关乎着简历的逻辑性。一般情况下，简历的结构呈现以下顺序：

（1）个人基本信息

（2）工作经历

（3）教育及培训经历

（4）技能、特长与爱好

（5）获奖或所获证书情况

（6）项目经历

（7）自我评价

设计简历时，以上7点是简历的整体结构，简历的整体结构就好比骨架，骨架搭建好以后，就要填充内容，内容是简历的灵魂之所在。求职者一定要注意前后的一致性和逻辑性。

【小结】：

在设计简历的时候，一定要学会换位思考，想一想如果你是企业的HR，在筛选简历的时候，更注重简历的哪些方面，只有明白了和这个道理，才能够设计出比较符合申请企业岗位的简历。

三、如何设计一份不会轻易被HR淘汰的简历？ 1.真实性

HR是非常的忌讳简历造假的，即使你觉得自己没有什么亮点，也不要在简历中捏造亮点。一旦简历筛选通过，捏造的亮点在面试时露馅儿，你将会被企业打入黑名单，永不录用，并且还会因此影响你的整个职业生涯的发展。

2.针对性

由于每一个企业的岗位需求都不尽相同，求职者千万不要“一份简历走江湖”，而是要根据意向企业的岗位要求，以及企业的特点进行简历的设计。只有这样，设计出来的简历才具有针对性，能够容易被HR所青睐。

3.价值性

“简历”顾名思义，就是要用最简练的语言表现出个人的价值，在简历的描述中切忌用定性或感性的语言来进行描述，最好能够将自己过去的工作绩效和本身拥有的价值通过量化描述表现出来。

比如，你曾经开发了多少客户，年销售业绩达到多少万元，参加了多少项目，并且取得了怎样的成果。

再者，最好将自己成功的经历写出来。比如，曾经在某个公司完成了一个特别难的项目。在简历的设计中，根据申请岗位的特点和要求，将自己独有的成功经历一定要表现出来。

4.逻辑性

在简历的文字描述上，一定要注意语言表达的技巧和逻辑性，千万不可出现语句不通顺，前后内容矛盾的情况。

比如，在教育经历和工作经历的时间顺序上，可以采用倒序，也可以采用顺序的方式。在自我评价中可以利用序号将每一层的意思分隔开，这样HR在浏览简历时就显得比较清晰。

5.格式规范

我发现身边的很多人都不会设计求职简历，一般都是在网上去进行下载，网上的简历只是上传者上传的适合自己格式的简历，并不一定真正的适合你自己。

我个人建议，网上的简历做一个参考就行，还是要自己亲自动手去设计，因为只有自己对自己最了解，知道自己有哪些方面的优势需要展示，那些之于申请岗位是没有价值的。

6.照片要职业化

在设计简历的时候最好能够附上自己的职业化照片，你要相信，企业的HR也是有血有肉的人，他们也会凭借你的相貌，对你做出一些主观性的评判。

在附照片的时候要注意，千万不要将自己的生活照，或者大头贴附上去，而是要附上自己职业照，最好是按照证件照的要求去贴照片。

【小结】：

作为求职者在设计简历时，心一定要诚，要做到实事求是。根据不同的企业，设计与企业岗位相匹配的简历。只有这样，你的简历才能够从众多的简历中脱颖而出，获得面试的机会。

【结束语】：

简历是求职者打开面试之门的金钥匙，求职者在设计简历时，首先，需要了解HR是如何筛选简历的。其次，要思考清楚简历设计的核心要点是什么。最后，要根据自身的客观实际情况，设计一份适合企业的岗位需求的简历。