每个企业都会面临招聘工作,有些企业招聘工作做得比较好,也比较顺利,有些企业却经常招聘,却又招不到合适的人,影响企业的日常经营活动。
为什么会出现这样的情况呢?主要是在招聘中存在以下现象,希望企业在招聘中引起注意。1、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话,在应试教育体制下,一些有学历的人,其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。
有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历,需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。
2、太过重视经历,忽视应聘人员的潜力。一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句“你没有经验”打发了事),这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力,则是做HR的责任)!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象),能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业,考虑技能太少。特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。
对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者),如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。
笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年,当听说他是学机械的,就让他去设计科搞设计,结果他就选择离开,因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑,但不能太死板,要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。一些企业一边招聘人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。
任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。
5、追求高学历,考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是匹配,否则不仅对企业是一种浪费,对应聘者也是一种浪费,大材小用不行,小材大用也不行,要知道“战车能攻坚,渡水不如舟;骏马能历险,耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视。招聘虽然看上去是一件简单的工作,其实不然,招聘是企业用人的第一步,走好这一步,对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、口才、判断力等等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他需要注意的地方1) 招聘歧视,包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等,这在一些招聘广告中经常出现的,目前应聘人员的法律意识已经大大提高,否则容易惹上官司。2) 过于相信笔试,什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。
有些企业不看对象,一次又一次地考试,而且有些题目的设置也不合理,有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里,试题的目的有点盲目,不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次,考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确,考试时间不要超过2小时,并方便回答(如选择题)。
3) 安排好面试。面试人员的安排应合理,不要外行面试内行,低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理,涉及隐私的问题尽量不要提。
面试一次就够了(高管的职位可以多一点),不过还是应该笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内考察、选择完毕),一方面企业降低企业招聘成本,也解除应聘者来往之苦。4) 招聘前做好充足的准备工作,包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等,千万别无法回答应聘者关心的问题,否则应聘者对企业的信心会打折扣。
5) 招聘时要尊重应聘人员,别居高临下,一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站),却不给答复;把别人的简历不当一回事,随意处置;面试之后没有任何回音;提问时咄咄。
招聘工作中应注意的几个问题
1.简历并不能代表本人
招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况,初步地判断出是否需要安排面试。但应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价,也不应该因为简历对面试产生影响。
2.工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。
3.不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者,我们要注意考察他的个性特征。
4.让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择,招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外,还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。
5.给应聘者更多地表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问题来确定对应聘者的认识,还应尽可能为应聘者提供更多的表现机会。
6.面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行,面试安排非常重要。首先是时间安排,既要保证应聘者有时间前来,又要保证公司相关领导能够到场;其次是面试内容的设计,都需要提前做好准备;最后是要做好接待工作,要有应聘者等待面试的场所,最好备一些公司的宣传资料,以便应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程,面试安排是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7.注意自身面试时的形象
实际上,面试时招聘人员也应注意自身的形象。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止,另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时,应该显示出自己的能力和素养
六个重要节点 ★对症才能下药——招聘渠道要精选 A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已,每次从人才市场出来后,李先生都有一股沮丧的感觉,一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选,另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。
这种的尴尬困境,想必很多人力资源从业者都不陌生,因为在企业的招聘实践中,发生这种情形的频率太高了,其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量,另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。 那么出现这样的问题,企业应该如何解决呢?从源头上讲,此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。
这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样,正所谓对症才能下药,企业在布局招聘流程时,首先需要想到的是“我需要什么样的人”,第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢?这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。
第一要清晰招聘岗位的特性,不仅要明白“我需要什么样的人”,还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等;第二要分析各招聘渠道的优点和缺点,如网络招聘有哪些优点和缺点?现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里?猎头招聘的优点和缺点是什么?员工推荐的优点和缺点又是什么?只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸,才能做到科学选择;第三,就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例,该公司以国外出口业务为主,“外贸经理”职位属于公司重要岗位,招募紧急,合适人选在市场上呈现供不应求状态,这是该职位的关键“特性”,那么根据这些特性,我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。
因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理,具体到其他职位也是如此,关键是要把握好“知症”与“下药”的关系,力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。
★重点就要突出——信息发布要讲技巧 多“逛”于人才市场的人,也许都会有这样一个印象:所有招聘海报的格式几乎都是一样的,而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了,招聘信息发布工作没有得到重视。
那么企业应该怎样重视信息发布工作呢?具体来讲,在选择了合适的招聘渠道后,企业在信息发布方面要做好两点工作:第一,要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时,企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点,从而为招聘活动确定一个核心;第二,重点职位要突出显示。
一般来讲,企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球,那怎样才能吸引求职者眼球呢?那就是突出显示,在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后,企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示,如放大职位需求信息、加“急聘”二字等,总之,要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然,仅做这些还是不够的,企业还需要选择合适的人才服务机构,合适的招聘展位,这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。
★谁也不愿意等待——等待地点要费心 谁愿意等待?谁也不愿意等待,但在招聘实践中,等待是不可避免的,这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。
有的企业可能会安排在前台,有的企业可能安排在部门会议室,有的企业可能安排在培训室,不管选择哪里作为等待地点,企业始终要把握两个原则:其一,不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处,如前台就不是一个合适之处;其二,要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围,地点的选择直接影射着企业的用人理念,如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围,则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。
其实任何人员都可能是企业的“服务对象”,通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象,企业文化的对外传播,而且也有利于增强企业的人才吸引力,当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪,对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等,以便于在构建优良企业形象,缓解等待情绪的同时,增强企业的人才吸引力。 ★寒暄,谁都喜欢——面试发问要铺垫 寒暄,这个基本的礼仪,也许很多人都比较喜欢,尤其是初次见面时,真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境,更是可以营造一种轻松的沟通氛围。
那么将这个观点运用到企业招聘实践中,则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫,通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试:笔者刚在座位上坐稳,准备迎接扑面而来的“审问”时,结果迎来的却是“座什么车过来的?转车没有?路途辛苦了!”一类的话题,朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”,结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中渡过。
所以说,企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息,一定也要在发问前来点“寒暄”,如谈天气怎么样,近 来比较热门的话题等,一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视,营造。
招聘员工应注意哪些问题
《劳动合同法》对单位的员工招聘提出了更高的要求,该法第三十九条规定:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。这里的说明理由,就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲,用人单位在招聘员工时应注意以下事项。
一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:
1、用词准确。不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”,具体是有高中还是大学,搞不清楚,日后很容易产生纠纷。
2、内容详尽。录用条件可分为刚性条件、柔性条件,比如,你要求高中以上学历,或者三级技工,这些都是刚性条件,一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。
3、内容合法、不含有歧视性内容。有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语,还有的单位带有明显的歧视性内容,如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容,显然是不符合法律规定的。
4、已明确告知。用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同,以便将来有据可查。
二、对应聘人员需审查的事项
1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
根据《劳动合同法》第二十八条规定,即使是因为劳动者存在欺诈,致使劳动合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬。
第八条,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。注意,这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况,与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。
2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。
建议企业在正式聘用员工前,给员工做必要的体检,看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费,这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下,用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此,招聘时不严格审查应聘者的身体状况,企业将要付出很大的代价。
3、是否达到了法定就业年龄。
我国的法定就业年龄规定为16岁,根据《禁止使用童工规定》的有关规定,用人单位擅自使用童工属于违法行为。
4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。
《劳动合同法》第九十一条,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务
《劳动合同法》第八条,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务,就有可能造成合同无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任。
四、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物
第八十四条,用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。(《居民身份证法》罚200元)
用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。
二,员工的招聘与录用需注意的问题
企业招聘员工需要进行精心的组织策划,对前来应聘的人员进行全面科学考评。
每个企业都会面临招聘工作,有些企业招聘工作做得比较好,也比较顺利,有些企业却经常招聘,却又招不到合适的人,影响企业的日常经营活动。
为什么会出现这样的情况呢?主要是在招聘中存在以下现象,希望企业在招聘中引起注意。1、过于重视学历,而轻视应聘人员的能力。
只要看一看招聘广告,几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话,在应试教育体制下,一些有学历的人,其能力可真的不怎么样!)。这样很容易“网罗”不到那些有能力没学历的人,笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人,但他却不仅能做技工,还能进行设计,可独立完成大型设备的设计、安装与验收。
有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步,拼命追求高学历,甚至普通操作工都要求中专以上学历!可以说是一种资源浪费,也可以说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历,需要招聘人员能识别应聘人员的能力,别受制于学历。
2、太过重视经历,忽视应聘人员的潜力。 一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作,所以要求应聘者需有工作经验,把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句“你没有经验”打发了事),这不仅是一种歧视,也缩小了企业选择的范围,其实长远来说人的潜力比经验更重要,经历只代表过去,潜力体现的将来(至于如何考察应聘人员的潜力,则是做HR的责任)!经历对于企业来说也重要,但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象),能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的,对企业更重要!这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业,考虑技能太少。特别是一些国营企业,要求专业必须对口,比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。
对于一些技术性比较强的,是应该考虑专业要求。但由于种种原因,一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的,有可能其最佳的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者),如果过分强调专业对口,有可能失去一个人才。
笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年,当听说他是学机械的,就让他去设计科搞设计,结果他就选择离开,因为他的兴趣和爱好不是机械设计。所以在招聘是专业也是需要考虑,但不能太死板,要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人,不管应聘人员的使用。 一些企业一边招聘人,一边人员流失,总是处于人力资源短缺状态,其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。
任何人刚进入企业的时候,都存在一个适应问题,需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等,如果适应不了,应很难把人留住。所以人员招进企业之后,对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分,当然,应有所选择地跟进,否则工作量非常大。
5、追求高学历,考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历,动辄要求研究生学历以上!人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作,并不是学历越高越好,关键是匹配,否则不仅对企业是一种浪费,对应聘者也是一种浪费,大材小用不行,小材大用也不行,要知道“战车能攻坚,渡水不如舟;骏马能历险,耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视。招聘虽然看上去是一件简单的工作,其实不然,招聘是企业用人的第一步,走好这一步,对企业很重要!招聘工作涉及的范围比较广,招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等,对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的,除了上述能力之外,还应具备一定的人格魄力,如亲和力、礼仪、口才、判断力等等,所以企业选择招聘人员也很重要,千万别小看这项工作,必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他需要注意的地方1)招聘歧视,包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等,这在一些招聘广告中经常出现的,目前应聘人员的法律意识已经大大提高,否则容易惹上官司。2)过于相信笔试,什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。
有些企业不看对象,一次又一次地考试,而且有些题目的设置也不合理,有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里,试题的目的有点盲目,不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次,考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确,考试时间不要超过2小时,并方便回答(如选择题)。
3)安排好面试。面试人员的安排应合理,不要外行面试内行,低岗位面试高岗位;面试的提问应该合理,涉及隐私的问题尽量不要提。
面试一次就够了(高管的职位可以多一点),不过还是应该笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内考察、选择完毕),一方面企业降低企业招聘成本,也解除应聘者来往之苦。 4)招聘前做好充足的准备工作,包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等,千万别无法回答应聘者关心的问题,否则应聘者对企业的信心会打折扣。
5)招聘时要尊重应聘人员,别居高临下,一付救世主的嘴脸。 如一些企业只管收简历(好象是废纸收购站),却不给答复;把别人的简历不当一回事,随意处置;面试之后没有任何回音;提问时咄咄。
1对应性。
一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才,招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准,不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上,一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低,另一方面是企业的发展潜力。
2 同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大,个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。
3 准确留用率。企业应该具有人才“准确留用率”的观念,并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用,留用的人才未达到预期服务期就提前离职,或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员,就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低,招聘是失败的。4 招聘工作应具有成本观念、效应观念。
每次人才招聘工作,不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入,而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才,付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员,没干几天就离开了企业,这时候付出的就是双倍的损失了,可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。
在招聘中应注意以下七个问题。
首先,简历并不能代表本人最通俗的一个说法是:简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况,初步地判断出是否需要安排面试。
但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价,也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分,但每个人都有装扮自己的愿望,谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。
其次,工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两、三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
第三,不要忽视求职的个性特征对岗位技能合格的应聘者,要注意考察他的个性特征。 首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力,有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求,但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。
比。在招聘中应注意以下七个问题。
首先,简历并不能代表本人最通俗的一个说法是:简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况,初步地判断出是否需要安排面试。
但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价,也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分,但每个人都有装扮自己的愿望,谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。
其次,工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两、三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
第三,不要忽视求职的个性特征对岗位技能合格的应聘者,要注意考察他的个性特征。 首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力,有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求,但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。
比如一个应聘技术攻关的应聘者,他可能掌握了相关的知识,但缺乏自学能力,并且没有钻研精神,显然他不适合这个岗位。另外,由于许多工作并非一个人能够完成,需要团队合作。
所以,团队合作精神已经越来越为公司所着重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人,在招聘时应该慎重。
第四,让应聘者更多的了解公司招聘和求职是双向选择,招聘人员除了要更多的了解应聘者的情况外,还要让应聘者能够更充分的对公司进行了解。应注意的是,当应聘者与公司进行初步接触时,因为公司的宣传材料或者是专员地宣传,应聘者一般都会对公司有过高的估计,这种估计会形成一个应聘者与公司的"精神契约"。
招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"(而不是加强)。应聘者对公司不切实际的期望越高,在他进入公司后,他的失望也就会越大。
这种状况可能会导致员工对公司的不满,甚至离职。所以,让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
第五,给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。
比如,在应聘者递交应聘材料时,可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外,在面试时,招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。
如:"如果让你做这件事,你将怎么办?""在以前工作中,你最满意的是哪一项工作?"等等。 第六,面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行,面试安排非常重要。
首先是时间安排,面试时间既要保证应聘者时间前来,又要保证公司相关领导能够到场;其次是面试内容的设计,比如面试时需要提哪些问题,需要考察应聘者哪些方面的素质等等,都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作,要有应聘者等待面试的场所,最好备一些公司的宣传资料,以备应聘者等待时翻阅。
面试的过程是一个双相交流的过程,面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。 最后,注意自身面试时的形象面试时招聘人员也应该注意自身的形象。
面试的过程是一个双相交流的过程,它不仅是公司在选择应聘者,也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止,另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时,应该显示出自己的能力和素养。
还是在招聘中应注意以下七个问题。
首先,简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是:简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况,初步地判断出是否需要安排面试。
但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价,也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分,但每个人都有装扮自己的愿望,谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。
其次,工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
特别是一些从事高新技术的研发人员,如果在两、三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。另外,从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向,这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
第三,不要忽视求职的个性特征 对岗位技能合格的应聘者,要注意考察他的个性特征。 首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力,有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求,但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。
比如一个应聘技术攻关的应聘者,他可能掌握了相关的知识,但缺乏自学能力,并且没有钻研精神,显然他不适合这个岗位。另外,由于许多工作并非一个人能够完成,需要团队合作。
所以,团队合作精神已经越来越为公司所着重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人,在招聘时应该慎重。
第四,让应聘者更多的了解公司 招聘和求职是双向选择,招聘人员除了要更多的了解应聘者的情况外,还要让应聘者能够更充分的对公司进行了解。应注意的是,当应聘者与公司进行初步接触时,因为公司的宣传材料或者是专员地宣传,应聘者一般都会对公司有过高的估计,这种估计会形成一个应聘者与公司的"精神契约"。
招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种"精神契约"(而不是加强)。应聘者对公司不切实际的期望越高,在他进入公司后,他的失望也就会越大。
这种状况可能会导致员工对公司的不满,甚至离职。所以,让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
第五,给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。
比如,在应聘者递交应聘材料时,可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外,在面试时,招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。
如:"如果让你做这件事,你将怎么办?" "在以前工作中,你最满意的是哪一项工作?"等等。 第六,面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行,面试安排非常重要。
首先是时间安排,面试时间既要保证应聘者时间前来,又要保证公司相关领导能够到场;其次是面试内容的设计,比如面试时需要提哪些问题,需要考察应聘者哪些方面的素质等等,都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作,要有应聘者等待面试的场所,最好备一些公司的宣传资料,以备应聘者等待时翻阅。
面试的过程是一个双相交流的过程,面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。 最后,注意自身面试时的形象 面试时招聘人员也应该注意自身的形象。
面试的过程是一个双相交流的过程,它不仅是公司在选择应聘者,也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止,另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时,应该显示出自己的能力和素养。
企业招聘中应注意如下: 一、注意约定好招录条件 企业开展招聘工作,一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件;招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。
对于招聘岗位,应该明确其具体职责,因为岗位名称在很多企业都相似,但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件,要全面具体地描述出来,能量化的要量化,不能量化的就细化,要具有可操作性,具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。 有些任职条件还要在劳动合同中明确规定,作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。
二、注意全面收集应聘者信息 无论是现场招聘,还是通过网络招聘,劳动者前来应聘,一般都会持个人简介。由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件,每一个应聘者的写法不太一样,有的较为详细,有的则相对简单,仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险,因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。
由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表,其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况,而且还应具有一定的防范招聘风险的功能,因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。 三、对应聘者慎用承诺 一些单位为了吸引更多的应聘者,吸引高素质人才,常常对应聘者承诺高工资、高福利,有的承诺给予国外培训的机会,有的承诺赋予高职位,有的甚至承诺一些中长期激励措施。
应该说,为了增加本单位对应聘者的吸引力,尤其对本单位所需要的人才的吸引力,对应聘者适当作一些承诺是必要的,但必须注意以下三点:一是承诺要具有一定的针对性,为此首先要充分了解应聘者,了解其所具有的知识、技能的确是本单位现有员工所不具备的,或者很少有人具备的,而对于增强本单位的核心竞争力又是十分重要的;二是承诺应当设定一定的享用条件,比如在本单位工作满几年,或者达到什么样的业绩,或者具备了什么样的条件;三是兑现该承诺不应对公司现状产生过大的冲击,避免导致现有员工心理上的不平衡等。 如果不加区别地泛泛地使用承诺以达到吸引注意力的目的,不仅不利于招聘到真正高素质的人才,而且给应聘者上岗以后的公司工作带来不和谐的隐患,对企业的社会责任形象也带来不利影响。
四、重视应聘者的知情权 在员工招聘过程中,企业可以通过笔试、面试以及其他各种途径了解和知悉应聘者的情况,而员工由于处于相对弱势的地位,因此对单位的了解受到很大限制,有的单位甚至拒绝回答劳动者提出的有关该单位的一些问题。 这在一方面侵害了应聘者的知情权,不符合《劳动合同法》;另一方面由于应聘者对单位并不了解,因此很有可能出现单位现实条件与应聘者心理期望产生偏差而导致应聘者离职跳槽的情况,这样不但使单位付出的招聘成本不能发挥应有的作用,而且还不利于单位原有员工队伍的稳定。
《劳动合同法》第八条明确规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况”,实质上就是对应聘者知情权的具体诠释,也是用人单位在员工招聘过程中有效防范风险的要求。 五、慎寄招录通知 应聘者经测试合格后,用人单位通常会给员工寄发一份招录通知书。
招录通知书一般包括以下两项功能,一是告知应聘者已被公司录用,二是通知应聘者到公司报到的具体时间。正是由于招录通知具有上述两项功能,使得招录通知书具有不同于一般招聘广告的法律效力,寄发招录通知书也就应当慎而又慎。
从法律属性上分析,招录通知书跟一般的招聘广告是不一样的,一般的招聘广告是不针对某个具体应聘者的,它属于要约邀请,是希望他人向自己发出要约的意思表示;而招录通知属于要约,是针对某个具体应聘者而言的,是希望和应聘者订立劳动合同的意思表示,因此招录通知一旦发出,即表明发出方受该“意思表示”约束,或者说发出方把成立合同的最终权利交给了对方。 对方一旦承诺,就发生合同约束力。
六、不得使用违法留人手段 招人是为了留人,为了留人,一些单位不是从改善企业内部环境、提高企业薪酬福利竞争力、提高员工满意度等角度去想办法,而是从如何“拴住”员工的角度去出主意,在与员工签订劳动合同前对员工采取如下一些措施:扣押证件,将员工的身份证、学历证、资格证等证书扣留在公司,作为与员工签订劳动合同的一个条件,使其无法再去新的单位寻找工作,从而达到留人的目的;提供担保,要求员工找一二个人为其将来在单位的履职行为做担保,以提高其违约所带来的债务偿还能力;提供风险抵押金,要求员工向公司交纳一笔资金作为风险抵押金,员工一旦违约即以风险抵押金承担违约责任及损失赔偿责任;收取生活用品、工装等费用,以收取生活用品费、服装费、工具费等形式,向员工收取远超出其实际价值的费用;扣留工资,从员工每月的工资中预留一部分,。
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