正规企业的一般有(在用工合约上标明的)固定年终奖,企业净盈利率按比例分红(高管),绩效考核范围内标明的奖金奖励,突出贡献奖等等。
亲,你都不给分,白使唤我啊,俺董事长使唤俺都会给薪水,你真抠。
我们公司的(在国外的独资企业,生产贸易型的)的基本奖励制度: 公司所有用工都可以享受年终二个月--三个月的奖金(不足年的次年年底才有,年度有违反国家法律的除外,不服从公司安排(指工作岗位)的除外,泄露公司秘密的除外)。
总公司高管:企业年总净盈利率的0.17% 无其它。 分公司经理:分公司年总净盈利率的0.3% 无其它。
行政范围各部,AC(会计),内部审计部,ISD(网络管理部门)外事部门执行绩效考核外,单独享受业绩无责任奖(半个月-- 一个月薪水),同绩效考核挂钩。 发展部,工业部,农业部,VCD (车辆管理),执行绩效考核外,享受成就奖(0---4个月薪水),同绩效考核挂钩。
销售部门是内部绝对机密,不能外泄,所以就不说了。 大致就这些了,看看对你有没有帮助。
生命的意义在于对获得奖励的追求。
奖励可以是财富、物品、权力、成就感、情感、荣誉或只是完成一件事情后的满足感。想用“净化教育”的方法去获取奖励只能是一种不可实现的心愿。
“净化教育”认为精神层面的奖励是最有价值的,而金钱、奖品等物质奖励等都是最不该追求的。然而,现实生活中的物质奖励,却能激发出孩子们最大的潜力,从而塑造孩子们的人格品质。
但是,物质奖励同样也可能会使孩子产生金钱至上和唯利是图的习性,因此,不到万不得已,不采用这种方法。应该让孩子渐渐摆脱对物质追求的渴望,培养出远大的精神抱负。
所以,最好的奖励方式应该是给予荣誉或者非同一般的待遇。
激励的目的是要激发主观能动性,因此必须有针对性并击中需求要害才管用,主要包括以下几方面:
1、对于学习和发展需求的:给予足够的学习和发展机会,如内外培训、资助读MBA等求学、多工作历练、提级和晋升等。
2、对于增加收入需求的:给奖金、加薪、增加福利待遇和晋升等。
3、对于自由需求的:给予足够的尊重、关心其生活、适当给予假期和放手让其发挥等。
4、对于认同需求的:给予认同和支持、多表扬尤其是公开表扬、奖金、加薪和晋升等。
不同的员工有不同的需求,一般来说:刚毕业出来工作的需要更多的学习机会和认同,远离家乡出来打工的需要赚取更多的收入,家境富裕的员工需要更多的自由空间,如此等等,不一一枚举。
员工奖励亦称奖励员工、职工奖励,是指业绩突出的员工进行物质上或精神上的奖励,是员工奖惩管理的重要组成部分。
奖励员上的方式,可分为经济性的物质奖励及非经济性的精神奖励,奖金属于经济性的奖励,不过金钱虽然诱人,但也不能忽略非经济性的精神奖励的配合。
1.经济性奖励
经济性奖励是给予奖金的直接报偿,因为金钱能够满足欲望,奖金于是成为引发工作动机的诱因,另外还有间接的金钱报偿,如福利、保险、退休金等。一般餐饮业以经济性的奖金办法最为普遍,但并非最有效,因为非经济性的精神奖励,同样可以激励员工士气。
2.非经济性奖励
非经济性奖励是指金钱以外的精神奖励,一般来说,包含以下各项:
(1)公开表扬
如对工作表现优良的员工予以公开表扬,并发给奖状。公开表扬?可以在集会时表扬,或于内部刊物上表扬。
(2)行政奖励
对工作绩效优良的员工给予记功、嘉奖的行政奖励,而记功、嘉奖可作为考绩、升职等加分的依据。
(3)职位晋升
让绩效优良的员工晋升较高的职位,使其取得较高的地位与待遇,工作起来更有成就感、U]属感,这也是奖励的一种。
.具体性
即对具体的人和工作奖赏,应使人们明白为何得奖,怎么才能获奖。
2.及时性
什么时候作出成绩就什么时候给奖,这样能因老板经常关心自己的工作而激发出持久的工作热情。
3.广泛性
获重奖的人毕竟是少数,大批认为自己应该得而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标,不应该成为争持的焦点,所以应尽可能的扩大奖励范围。
4.经常性
定期的奖励往往会失去作用,因为人们可对它作出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳,人们为了经常得到奖励,会时时努力工作。
5.关心性
纯物质刺激,其作用终难持久,而当管理者用宝贵时间关心下属,它应成为强有力的手段,关心比奖励本身更为重要,这也就是常说的更有“人情味”。
6.多样性
物质奖励以外还应有精神奖励,如给予荣誉称号,承认人的个性、自立性,给创新工作予以保护,提拔担任更重要的工作,给机会深造,等等。
7.公开性
奖励应是奖一个带一批,而秘密给奖(如红包)易产生神秘感,增加相互间的猜疑,影响工作的积极性和团结,并且获奖者不能作横向比较,只能作自我纵向比较,不易造成力争上游的气氛。
8.合理性
论功行赏,功大奖高,功小奖低,有大贡献的给予重奖,这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当,小功大奖,大功小奖,倒不如不奖
新的课程标准指出:“学生是学习和发展的主体”。
那么,在课堂上如何有效地促进学生这一主体的发展?以小学语文教学为例,早在课改初期,我校便提出并实践了“阅读教学‘五让’”,即:学生能读的让学生读,学生能想的让学生想,学生能说的让学生说,学生能问的让学生问,学生能评的让学生评。然而,学生的“练、想、说、问、评”做得怎么样呢?兴趣如何?在很大程度上也取决于教师对学生评价的艺术与否。
通过几年的思考和实践,笔者总结出了“”,取得了良好的效果。1、直接式。
对于教师的一般性提问,学生易答且回答正确的,对教师基本的教学要求,学生做得比较好的等。教师可采取直接的方式给予肯定,不必“大惊小怪”、“无病呻吟”地过于夸张评价:“你真是个小天才,你真了不起啊!”则可直接鼓励说:“回答正确,很好。”
“回答得不错,看来你听讲满认真呢”就可以了。否则,将会影响学生说过头话,甚至做过头事。
2、比较式。对教师提出的具有思考性的问题,或思考有一定难度的问题,如句子的含义,人物的形象、情感,作者的写作目的等等,学生通过教师启发和认真的思考,能够比较准确或比较全面正确的回答的,教师则可采取对比式的语言予以激励。
如:“你真了不起,这么难的问题你就能答对,这样的句子你就能正确理解,老师小时侯就没有你这么聪明呢!看来真是‘长江后浪推前浪,一代更比一代强啊’!”3、修辞式。修辞的激励方式笔者认为比较适宜于学生朗读课文流畅、富有感情、歌唱得动听等,能给老师和同学们带来美的享受的时候应用。
如:“你的朗读把我们带进了百花盛开的春天;你的表情,比春天盛开的花还美丽;你的歌声,比百灵鸟的歌声还动听;你的情感,让我们能摸到春天花草的勃勃生机;你的语言节奏,似山涧的溪水声在我们的耳旁欢快地蹦跳。假若我们微微地闭上眼时,就像蜂蜜流到了我们的口中,又似甘泉浸入到了我们的心田。”
……4、奖励式。对上课思想集中的,作业做得正确的,书写也工整的,回答问题精彩的等等,教师评价时,除了语言奖励和平常老师们常用的奖一朵小红花,插一面小旗,奖一样物品外,老师或全体学生还可为某生唱一支歌、朗诵一首诗或一两句名人名言等以示鼓励。
这种奖励效果有时决不亚于对学生进行实物奖励和家长对孩子的金钱奖励。5、理解式。
课堂上,理解式的鼓励一般是针对学生在有学习积极性的前提下答错问、板演做错题、读书不流利等情况而采取。如有的学生小手举得老高。
激励方式:组织在确定激励内容时,最基本的一条原则是激励资源对获得者要有价值。期望理论告诉我们,对普通员工来说,效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求,可列出奖酬内容的菜单,让员工自己选择。
1、金钱:金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励和员工工作成绩紧密联系起来,它的激励将会持续相当长一段时期。
2、认可与赞赏:认可与赞赏可以成为比金钱更具激励作用的奖酬资源。范佛利特认为:“受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一。”詹姆士更进一步指出:“人性的第一原则是渴望得到赞赏。”用认可和赞赏的方式对员工进行奖励,可以采用多种样式。
扩展资料:
信任激励:
信任激励就是领导者要充分相信下属,放手让其在职权范围内独立地处理问题,使其有职有权,创造性地做好工作。古人说“疑则勿任,任则勿疑”。现代领导活动中的用人不疑,更是重要用人原则。应用信任激励,要注意三点:
一、是用人不疑的对象必须是德才兼备,在工作上能放心放手的人才。对那种投机钻营的“奸臣”和平庸无能的“草包”,决不可轻信重用,否则贻误大业。
二、是切忌轻信闲言碎语。现实社会上,有爱才荐才之士,也有妒才、诬才之徒。领导者一定要头脑清醒,是非分明,以免影响人才的智慧和创造性发挥。
三、是授以权职之后,必须让其放手工作,不要横加干涉,否则就谈不上真正的信赖和授权。这样,才能让被任用者产生最佳心理,以激励他们充分发挥主观能动作用。
参考资料来源:百度百科-激励模式
比薪水更有效的激励方法:胡萝卜原则 员工只有感觉到自己被尊重、被信任,才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。
因此,尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。(一)物质激励要和精神激励相结合(二)多跑道、多层次激励机制的建立和实施(三)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则(四)企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。
大家都知道企业以奖励员工的方式来调动员工的积极性,但你们了解奖励员工的方式有哪几种基本类型啊? 家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《销售力》(Selling Power)杂志指出,无论主管采取那一种奖励方式,要达到最佳的效果,这些做法都必须达到以下的标准: 1.即时。
不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。
等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。 2.明确。
模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小,主管应该明确指出,员工哪些工作做得很好,好在哪里,让他们知道,公司希望他们能重复良好的表现。 3.让员工完全了解。
主管必须事先让所有员工清楚知道,将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说,不要告诉员工:“如果今年公司做得不错,你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来,以及员工可以在何时拿到奖金。
清楚制定游戏规则,更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。 4.为个别员工的需求量身订做。
公司提供的奖励必须对员工具有意义,否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同,公司应该模仿自助餐的做法,提供多元奖励,供员工选择。
例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予他们一天在家工作的奖励,比大幅加薪更有吸引力。
5.与公司平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生,即使在情人节时送给她一束花,效果也不会大,甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。
同理,平时对员工不好的公司,年底的红利也不会让员工对公司突然大为改观。
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