新入职员工法律(关于新聘员工试用期的法律知识)

1.关于新聘员工试用期的法律知识

试用期根据劳动合同期限，有相应的期限限制，最长不得超过6个月。

试用期期限应包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，视为没有试用期。且同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期。

法律依据：《劳动法》第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期工资不得低于转正后工资的80%和当地最低工资标准。

法律依据：《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期期间，劳动者提前3日书面通知用人单位，即可解除劳动合同。

法律依据：《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

试用期期间，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律依据：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。

2.刚毕业进入职场有哪些必懂的法律常识

法兴咨询提醒您，只要进入职场，都要懂一些法律常识在必要的时候才可以保护自己的权益。

试用期公司不给买社保合理吗？

很多公司都不给试用期的员工交社保，这其实是不符合规定的。根据我国的劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同的当月，就应该缴纳社保，这跟试用期无关。

一线城市对社保缴纳较为严格，二三线城市试用期不给交社保的情况较多。

公司不给签合同怎么办？

讲白了，如果公司没有签劳动合同，即使出现了什么纠纷或者拖欠工资，需要仲裁都十分困难。

根据劳动法规定，员工入职一个月以内是必须要签订劳动合同的。如果公司有超过一个月还没有签劳动合同，每个月应该支付两倍的工资。超过一年还没签的，就视为无限期合同。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

试用期时间怎么规定的？

有的公司因为这个员工不太满意或处于其他目的延长试用期。而有的公司，甚至把延长试用期当成一个套路。

规定是这样的，如果是三个月到一年的合同，试用期不得超过一个月；劳动合同一年到三年的，试用期不得超过两个月；三年及以上劳动合同，试用期不得超过六个月。如果有超出时间，按转正后的工资赔偿。

现在市面上，很多公司劳动合同签一年，试用期是三个月，这是不合规的！

经常加班 加班费怎么算？

根据我国的劳动法规定，劳动者每天的工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过44小时，超出的时间都应该算加班。

加班费最低标准是：延长工作时间，支付1.5倍工资。双休日加班，支付两倍工资；法定节假日加班，支付三倍工资。

另外还有规定是，如果拒绝加班，不属于旷工。

公司不同意离职怎么办？

劳动合同不是卖身契，员工离职是自由的。根据相关规定，试用期内，员工应该提前三天告知公司，正式员工应该提前一个月通知，无需用人单位同意！

在职与否是员工的自由，但是也不能说走就走。如果不提前通知公司，不交接好工作就拍屁股走人，也是不负责任的，这个道理职场人应该都明白。

个人原因离职 违约金怎么说？

员工因个人原因离职，这种赔偿分两种情况：

一种情况是公司给你提供了比较强的培训，比如几个月的入职培训是可以要求赔偿违约金的，但违约金不得超过培训费用，这个一般都会提前签订；另一种是签订了保密和知识产权或者竞业限制，违反了以后要赔偿。

没有合同怎么证明劳动关系？

如果没有签订劳动合同，怎么证明自己在这个公司工作呢？

①可以使用工作证，员工通行证，盖上公司的公章；

②也可以用工资转账记录，社保记录，出勤盖章；

③同事之间的聊天都可以证明。

签了保密协议 有哪些影响？

保密协议是用人单位与劳动者就保守用人单位商业秘密而达成的合意，这个要求是正当的，一般期限不超过三年。

需要清楚的是保密协议不仅在职期间有效，离职后依然有效。如当事人未履行保密协议规定的义务，不论是否给用人单位造成了实际损失，都是对保密协议的违反。员工承担违约责任的方式可以是实际履行、支付违约金、赔偿损失等。

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3.入职时候要注意什么法律问题呢

首先：社会保险约定。

有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题；一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道维护伤者权益。

其次：不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。

一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。 然后：约定了不合法内容的合同无效。

如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。 最后：劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。

劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。

有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。

4.入职试用期都有哪些法律规定

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。

劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。

另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。 用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。

有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期；有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般试用期到了，劳动合同也到期了；有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。

5.应届毕业生就业入职应该注意哪些法律问题

应届毕业生就业入职应该注意以下法律问题： 一、劳动者入职时，单位要求扣押劳动者的身份证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物时，劳动者可以依法予以拒绝。

根据《劳动法》第9条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。 由此可以看出，单位在招录员工时，扣押劳动者的身份证件、收取保证金、制服费、培训费等行为都是违反法律规定的。

劳动者在遇到相似情况时可以依法拒绝单位的上述要求。 二、签了“三方协议”，入职后仍需与单位。

一些应届生或用人单位认为学校、应届生及用人单位三方签订了“三方协议”之后，该协议可以视同于，入职后应届生与用人单位双方可以不签订书面的劳动合同。 此想法是错误的。

根据《劳动法》第10条第一、二款的规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等上权利义务关系进行约定的书面文件。 劳动合同与“三方协议”在签约主体存在明显的差别，内容也存在明显差异，劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。

因此，劳动者应要求用人单位及时和自己签署书面的劳动合同，约定工资报酬、工作岗位、工时制、工作地点等主要条款。 三、劳动者在面对“试用期”要求时，应了解关于试用期内劳动者权益的法律规定。

根据《劳动合同法》第19条的规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。

就试用期待遇，《劳动合同法》第20条明确规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。 四、劳动者入职后可要求用人单位在用工起三十日内为其缴纳社会保险。

社会保险包括医疗、工伤、养老、失业及生育保险。《社会》第58条规定，用人单位应自用工之日起三十日内为职工申办社会保险登记。

另，试用期包含在劳动关系期间内，因此，用人单位不能以员工处于试用期为由拒绝为员工办理社会保险。社保缴费基数是依据劳动者上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，新入职人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数。

用人单位没有缴纳社保，劳动者有权依法随时通知，并要求用人单位按照自己的工作年限支付解除劳动合同经济补偿金。 五、劳动者在与单位签订劳动合同时，应仔细阅读劳动合同条款。

劳动合同是用人单位与劳动者之间就权利、义务进行明确约定的书面文件，求职者一旦签名，除非条款违法违规无效，否则即意味着对相应条款的认可与接受。 因此，在签署劳动合同时，求职者应当仔细阅读相关条款，尤其关注其中关于合同期限、工作岗位、工资待遇、工作时间、工作地点的部分；如部分条款存有歧义，则应当及时提出，要求人事工作人员进行说明、备注；对部分条款中留有空白，则需及时进行勾画，避免遭遇“事后添加、涂改”的情况发生。

6.新员工入职基本流程和相关手续包括哪些

新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。

入职准备： 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》； 2、确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知； 3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作： --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 入职报道： 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续： -员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明； --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立员工档案、考勤卡； --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事； --将新员工移交给用人部门； --OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。

2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1] 。 入职手续： 1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

8、更新员工通讯录。 9、签订《劳动合同》。

入职培训： 1、组织新员工培训。 2、相应职能专业技术培训 3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

入职转正： 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。

员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

入职结束： 新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

入职审查的责任和举证的技巧 （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。

即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。

以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险 用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。 1、用人单位未履行告知义务的法律风险。

用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。

根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。

例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人。

7.公司入职与试用原则法律依据是什么

第一次进入企业入职一般都会设定有试用期，在试用期期间我们需要对工作完成一个熟悉的过程，需要对公司工作进行适应，查看自身是不是适合在此岗位，是不是适合在此公司中工作，许多公司员工在试用期会对员工进行试炼，那公司入职与试用原则法律依据是什么呢？公司入职与试用原则法律依据 《劳动合同法》的相关规定： 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。

《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 进入企业之前我们应该询问清楚关于试用期的问题，签订合同的同时我们应该对合同的内容进行仔细查看，有疑问的话一定要及时提出，否则后续出现问题的话想要解决都是非常麻烦的，不过一般情况下公司入职与试用原则都会是合理合法的，如果出现不合理或者不合法的内容，一定要及时处理。

8.新员工进场安全教育的法律依据

根据1995年劳动部发布的《职工劳动安全卫生教育管理规定》的规定，对新职工上岗前必须进行厂级、车间级、班组级的三级安全教育。

厂级安全教育包括：劳动安全卫生法律、法规，通知安全技术、劳动卫生和安全文化的基本知识，本劳动安全卫生规章制度及状况，劳动纪律和有关事故案例等项内容。

车间的安全教育包括：本车间劳动安全卫生状况和规章制度，主要危险危害因素及安全事项，预防工伤事故和职业病的主要措施，典型事故案例及事故应急处理措施等项内容。

班组级的安全教育包括：遵章守纪，岗位安全操作规程，岗位间工作衔接配合的安全卫生事项，典型事故案例，劳动防护用品（用具）的性能及正确使用方法等项内容