企业介绍 企业文化 企业理念 产品相关 素质培训 业务范围新员工入职培训方案设计 摘要: 本文从分析员工入职培训的定义入手,阐述了新员工入职培训工作的发展和现状。
分析研究了新员工入职培训方案的设计要求,指出入职培训方案是以培训需求分析为基础,根据需求分析确定培训目标,培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象(新员工)、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。
一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标,还得经过培训效果评估,在实践中进行检验、修改、完善。 关键词: 企业、员工、入职培训、方案 人、财物、信息是企业管理的四大要素,而后者是靠人去管理、实施,所以人是企业最重要的、核心要素。
新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用,发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会,对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见,以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。
一、新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能,也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质,必须对他们进行入职培训。
同时,企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展,企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应,使知识不断更新,技能素质不断提高。 所以,企业员工培训是针对两种人,一种是新录员工,另一种是现有职工。
于是乎,欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”⑴以此类推,入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”
笔者冒昧地认为,这个定义似乎不够完整。 培训作为科研课题始于上世纪初。
百年来,“培训”这个概念,人们经常使用。但究竟何为培训,却各抒己见,至今没有定论。
而入职培训呢?不仅没有一个统一的定义,连叫法都不统一。有叫“入职培训”⑵,也有叫“岗前培训”⑶,还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。
有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”,企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。
而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事,都是指新员工上岗前培训,如此等等,各地各企业对新员工入职培训的称谓不一,下的定义也各有特色,但培训的内容都是:通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式,以达到期望的标准。 企业与其所处的外部环境的关系十分密切,企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体,直接影响着企业的形象和声誉。
因此,企业应从长远利益和整体利益出发,采取包括新员工入职培训在内的多种方法,让新员工树立企业的自豪感,产生企业的向心力,教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。 可见,入职培训的完整定义应该是:企业对新录用的员工,在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育,以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能,使之能尽快适应新的工作环境。
二、新员工入职培训的发展与现状 新员工入职培训工作发展至今,已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分,随着培训理论的发展而发展,已经历了一个从无到有,从片面到全面,从低级到高级的发展过程。
最初,由于企业规模较小,生产技术简单,主要是以手工劳动为主,新员工培训还不被人们所认识。 19世纪末、20世纪初,美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义,主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作,推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。
从此,始了新员工的技能培训。 20世纪30年代,美国心理学家梅奥发现:人是“社会人”(把人的本性由最初地定的“经济人”转换为“社会人”的角色),不能单靠支付工资来调动积极性。
因此,员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。
第二次世界大战后,培训成为一门职业,有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时,也越来越重要视对新员工素质的培训。
1943年,美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次,即一、生理需要;二、安全需要;三、归属感;四、受人尊重;五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的,只有在较低层次的需求得到满足后,才去满足更高层次的需求。
这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。 20世纪50年代,赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。
激励因素与本身工作性质相关,如成就感、责任感等。
员工培训的内容,一般分为三大类:
第一类:心态、思想意识类,占比10%;
第二类:技能类,有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%;
第三类:知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。
——然后就是不同的员工分类,可以分成新进员工,正职员工,晋升员工,专业岗位员工四大类;如果按照工作性质我们会分成勤务性员工(体力劳动为主的员工)、科室员工(常规的文员,塞那个办公室都适用的)、专业型员工(有专业技能的,譬如平面设计啊、企划文案啊)、管理型员工(简而言之就是“官”,准确的定义就是中层以上的干部)。根据不同的员工或类型制定不同的培训课程。
(一)应知应会的知识 主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本,控制支出,提高效益;如何处理工作中发生的一切问题,特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成,分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化,要求全体员工能理解、能认同和能遵守。
就像蒙牛一样,员工若没有良好的行为规范,企业凭什么高速的发展? (二)技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧,像打字,越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施,领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等,也就是执行力的训练,基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施,完成任务必备能力的训练。
(三)态度培训 态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。
这方面的培训,大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为:中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。
企业对员工职业化方面的培训也少得可怜,我们很多企业的高管都不够职业化,中基层员工就更不用说了,员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导,良好的企业文化去熏陶,合理的制度去激励;赏识员工的 进步,使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业,根据他们的特长安排他们的工作,才能创造良好的绩效。
帮助员工的自我价值实现了,企业和员工才能共同成长。 社会的浮躁,教育的缺陷,社会的转型,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,严重影响着企业的发展和社会的进步,谁能高屋建瓴,先人一步教育培训引导好员工的态度,就奠定了企业的成功的基石。
日本企业的培训和管理,借鉴吸收了美国的经验,结合了本国的国情,运用实践了中国的儒学,所以他们很成功。目前结合我国的实情,中小企业最需要培训的是员工的态度方面的,像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等;实用知识和工具的应用方面的,像质量管理八大原则、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放过原则、目标管理、时间管理、SWOT 分析法、精益生产等,这些都是非常实用的。
可是很多企业本未倒置,这些基础培训都没有做好,而去听什么NLP 、成功学,真的很可惜。
这个内容很多的,看你们公司需要什么样的,比如 说:企业人才培训与梯队建设 培训学分制 课程体系与开发 E-Learning
能力素质模型 师资队伍管理 需求分析与培训计划 培训组织与实施
培训游戏与道具开发 培训资源建设与管理 行动学习 培训管理创新
培训战略与规划 企业大学建立 培学习路径 图 学习型组织与文化建设
柯氏四级培训评估 PTT授课技巧提升 情景体验式培训 培训供应商评估与选择
企业员工培训的内容 企业在进行新老员工的培训方面应强调以下几点内容:应知应会的知识 给新员工的培训中,必须讲述企业的中长期的远景规划(这部分不宜讲的太详细),要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等,有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看,这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解,要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由,自然新员工的流失率也就无法降下来。
日常培训要给让员工了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本,控制支出,提高效益;如何处理工作中发生的一切问题,特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成,分工协作并相互督促。
对于有些规章制度和企业文化,要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样,员工若没有良好的行为规范,企业凭什么高速的发展?企业工作流程 要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解,特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程,如请假程序、报销程序、离职程序等,当然企业所涉及的流程很多,涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训(最好是在新员工入职一周内完成),防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁,工作效率提不上去,使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
福利 福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中的主要项目,也是员工特别关心的部分,因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件及享受的程度),虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚,但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖,特别是对重要职位的员工很重要,这是安定员工的又一关键。安全生产教育 特别是像我目前就职的制造类的企业,安全生产教育这方面相当重要,当然安全教育的内容比较多,应根据企业的实际情况编制培训重点,但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要,制造企业还应该加入器械安全等,重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等,我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
培训策划 在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究,培训参加者最好的是面授,在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当,讲堂绝对不能死板,要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来,这样他们的思维才会活跃起来。在培训课时的安排方面,我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的,因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟,对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟,当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好,但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低。
在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解,否则是没办法组织培训的。技能技巧 技能是指为满足工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧,像打字,越练越有技巧。
企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施,领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等,也就是执行力的训练,基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施,完成任务必备能力的训练。态度培训 态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。
员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。
员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。这方面的培训,大部分企业做的是很不够的。
培训大师余世维认为:中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜,我们很多企业的高管都不够职业化,中基层员工就更不用说了,员工的职业化程度严重制约着企业的发展。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导,良好的企业文化去熏陶,合理的制度去激励;赏识员工的 进步,使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业,根据他们的特长安排他们的工作,才能创造良好的绩效。 帮助员工的自我价值实现了,企业和员工才能共同成长。
社会的浮躁,教育的缺陷,社会的转型,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,严重影响着企业的发展和社会的进步,谁能高屋建瓴,先人一步教育培训引导好员工的态度,就奠定了企业的成功的基石。
企业培训无非是为了提升自身的核心竞争力,以适应中短期战略的要求。
而想要提升组织的竞争力,必须要保证每一个人都能胜任自己所处的岗位,也就是要提升他们的岗位胜任力——他们各需要具备哪些素质、哪些技能才能胜任自身当前的工作。
那么企业培训究竟要培训哪些内容呢?
答案不言而喻,针对不同层级的员工,通过定制化的课程培训以提升他们的岗位胜任力。
比如时代光华的E-learning企业培训、直播平台,根据管理层级,将课程划分为不同的学习层级,分别针对:
1、一线员工、新员工;
2、业务主管等基层管理者;
3、部门经理等中层管理者;
4、总监及以上高层管理者。
举个例子,对于中层管理者,培训需求重点以管理技能为主,领导力基础为辅;对于高管,培训重点则是战略思维和领导力提升。
希望对你有帮助哦!
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