产业工人队伍调研报告(关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告)
产业工人队伍调研报告
产业工人队伍调研报告
确保职工队伍思想稳定，有利于企业开展各项工作。下面是语文迷小编整理的产业工人队伍调研报告，欢迎大家阅读!
【产业工人队伍调研报告1】
随着企业改革改制的不断深化、随着产业结构的不断调整升级、随着新产品新设备的不断引进和更新换代，企业对技能人才的需求越来越大、要求越来越高。全省技术工人职业技能队伍整体素质状况如何、能否适应新形势新任务发展的需要，通过调查，在获得有关数据和座谈资料的基
上，进行客观的、实事求是的分析，形成如下调查报告。
一、技术工人职业技能队伍的状况及存在的主要问题
在当前新形势下，技术工人职业技能队伍状况发生了很大的变化，职工技能素质问题已经引起政府和社会的广泛关注。调查结果显示，近年来省技能人才整体素质得到提高，结构有所改善，但仍然存在不少问题。
(一)技能人才总量偏少
据我们对全省xx个区、县、系统xx余万职工的调查，技工总人数xxxxxx人，占被调查职工的xx.x%。其中，初级工约xxxxxx人，中级工约xxxxx人，高级工约xxxxx人，技师xxxx人，高级技师xxxx人，初、中、高(高级以上)比例为xx：xx：xx。而根据“十二五”规划要求，“十二五”末我省技术工人总量应达到全省产业工人的xx%。可以看出，目前我省技术工人总量比例偏低，尤以中、高级以上技工缺口较大，在中小企业和民营企业中更为严重。
(二)存在技术断层隐患
调查显示，一些行业由于多年缺乏对高技能人才的培养和考核，致使高技能人才在创新创优方面缺乏知识的支撑，而且数量上严重不足、面临年龄老化、结构断层。已有的高技能人才有的布局不合理，年龄偏大，知识结构陈旧，实际能力弱化，难以适应新技术、新工艺、新设备的需要。如某集团xxxx年以后就没有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一线工人，主要技术力量是xxxx年进厂的职工，现基本都已xx多岁。被调查的许多企业，也都出现了技术工人队伍老化、青黄不接的现象，严重制约了企业的发展。
(三)知识型技能人才和复合型技能人才缺乏
高技能人才包括三类，一类是生产中具有熟练操作技能和相当的知识理论水平，能够在生产的关键岗位上起作用的，叫做技术技能型人才，过去我们习惯叫做高级蓝领;另一类是上个世纪xx年代以后，随着知识经济的兴起，出现的知识技能型人才，他们操作机床时不是在操作机床，而是在操作计算机、操作机器人;第三类是复合型技能人才，就是掌握多种技能的人才。拥有一大批智能型技术工人，已被公认为提高一个地区经济竞争力的关键因素。调查显示，随着企业的发展和参与国际市场的竞争，需要越来越多的知识型技能人才和复合型技能人才。但这方面人才十分缺乏，已经不能适应企业参与国际市场竞争的需要。同时还存在企业有了一流设备，却没有与一流设备“匹配”的高级技术工人的现象。
(四)认识有偏差，缺乏学习积极性
在实际工作中，不少职工在认识上存在偏差。一是认为自己现有的工作技能已经足够能应对目前的工作，够用了，不需要再学习、再提高。二是认为自己反正在一线岗位，要想再上一个层次也不大可能。培训不培训、学习不学习对自己来讲都一样。三是认为虽然目前从中央到地方都非常重视和关心对技能人才的培养，也出台了许多文件和政策规定，但企业对技能人才的待遇落实不到位，企业高技能人才与专业技术人才相比，在工作、住房及有关待遇上都有较大差距。因此，职工特别是青工缺乏学习技术的积极性和主动性。
二、存在问题的原因分析
(一)“重仕轻工”的观念仍然存在
由于传统人才观念的影响，技能人才的地位和作用还没有完全被社会认可，大环境存在“角色忽视”，社会上“重仕轻工”的观念虽有所减轻，但仍有市场。相当多的企业中，技能人才的地位和作用没有得到很好的尊重和发挥。另外一个根本原因是技工收入不高、社会地位下降。虽然企业高薪聘请技工的报道屡见报端，但从整体来说，工人的收入水平并没有完全随经济发展而增长。在调查中，有xx%的职工认为企业不重视技术工人，xx%的职工不愿意当技术工人，有xx%的职工认为技术工人地位低，有xx%的职工认为当技术工人无法实现自身价值。
(二)技能人才培养渠道不够畅通
目前，在一些企业中，没有形成一个良好的技能人才成长的氛围。主要表现在以下几点：
x.相当一部分企业都没有制定培养技能人才的专门规划，或者没有在构建长效机制上做文章，因此也就不可能纳入企业人才队伍建设总体规划来加强培养和使用，更不可能推动高技能人才培养工作向多领域、多层次、多方位发展。
x.培训费使用不到位，按规定企业应该按照职工工资总额的x%—x.x%提取职工教育培训经费并列入企业成本开支，但一部分企业特别是规模不大的民企和困难企业培训费不能足额提取甚至不提取，但政府也没有有效的制约措施。
x.各种因素制约对职工的培训。一是企业对技能人才的培养缺乏主动性，顾虑重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飞走了”。二是缺乏企业发展的长远规划，一些企业为留住人才，在培养方向上只是限于当前岗位需要考虑，企业内部进行培训，而不与国家职业资格鉴定接轨，对高技能人才造成了影响。三是很多企业只看重眼前经济利益，对职工只使用不培养;生产任务较重的企业，不愿意安排时间给职工培训;劳动密集型企业，根本不对本企业职工培训，而是按照需要到市场上招聘人才。
x.缺乏高层次、高水平的技能培训平台。高技能人才的培养，特别是知识型技能人才和复合型技能人才培养，很难找到合适的平台进行培训、交流和继续教育。
(三)激励机制不完善
调查显示，相当部分的企业激励机制不完善。一是没有建立高技能人才激励机制，落实高技能人才各项待遇，没有形成鼓励高技能人才干事业、支持高技能人才干成事业、帮助高技能人才干好事业的有力保证。二是没有形成或完善有利于调动高技能人才积极性的分配制度。没能坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的原则，没有建立并完善职工凭职业技能资格得到使用提升、凭业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。三是没有建立规范有效的高技能人才奖励制度。相当部分的企业没有发挥经济利益和荣誉双重激励作用，建立以奖励为导向的高技能人才奖励体系。
(四)就业准入控制力度不够
部分企业为了使用廉价劳动力或为了应急维持岗位需求，对应聘者不作职业资格要求，严重制约了国家就业准入制度的实施，制约了全市职业培训氛围的形成，制约了职工素质的提高。目前大多数青工，特别是进城务工人员不愿意参加培训而求职，很大程度上就是就业准入控制不力造成的。高技能人才培养与就业准入控制息息相关，要加强高技能人才培养就必须改善目前的技术工人结构，加强就业准入控制。
(五)忽视工会的地位和作用
省总工会认真贯彻上级工会有关精神，切实履行维护职能，围绕全省经济发展战略目标，积极探索工会在提高职工队伍整体素质、培养技能人才等方面工作的新途径，努力促进职业培训、技术练兵、操作比武和技能晋级的有力衔接，先后开展了职工计算机知识普及工程、职工技能等级提升、职工优秀创新成果、先进操作法等活动，为培养高素质的技能人才打造了一条绿色快速通道。但一些企业往往更加注重经济工作，不重视工会工作，忽视工会的地位和作用。因此限制了工会活动的开展，无形之中阻碍了上级工会工作精神的贯彻，阻碍了职工素质提升工程在企业扎实深入的开展，不能为职工岗位成才搭建平台和创造更好的条件，影响了技能人才的培养。
三、思考与建议措施
(一)转变观念，提高认识，树立科学的人才观人才是兴国之本、富民之基、发展之源
培养高素质职工技能人才是企业提高自主创新能力和增强市场核心竞争力的基础。一个时期以来，社会上对“人才”的认识有所偏颇，技能人才的作用没有引起社会各界的广泛重视，有利于技能人才成长的社会氛围尚未真正形成。严重挫伤了广大职工学习新知识、新技术的积极性，高技能人才短缺已成为制约企业提高竞争力、加快产业升级和推动经济持续健康快速协调发展的一个瓶颈。在“十二五”规划期间，x省要实现三大战略，不仅需要大量掌握核心技术的研发人员，更需要一大批掌握现代制造技术的高技能人才。“能把卫星送上天的是人才，能使屋顶不漏水的也是人才。”
(二)创新机制，狠抓落实，努力构建充满生机和活力的高技能人才工作格局
为加强、加快技能人才队伍建设，必须从培养、选拔、评价、使用、激励等环节入手，进一步创新机制，扎实工作，抓好落实。
x.完善技能人才教育培养机制。许多国家非常重视技能人才的培养，有一整套的职业教育和培训体系，能源源不断地为企业提供专长突出、技术细腻的一线技工，建议政府要进一步完善技能人才培养机制。以市场需求为导向，整合职业教育培训资源，促进职业教育机构与企业合作，逐步形成以职业教育为基础、技工教育为依托，社会各方面共同参与的技能人才教育培训体系。一是积极探索高技能人才的培养途径;二是使职业教育具有鲜明的“职业”特色;三是重视技工学校教育，改、扩建和新建一批技能人才实训基地。加强和优化技能人才培养师资队伍;四是严格落实技能人才队伍建设责任制。目标到单位、责任到领导、任务到个人，强化督促检查，狠抓工作落实。
x、建立多种形式的技能人才选拔制度。一是各级工会组织以创建“工人先锋号”为主要载体，深化“五型班组”建设，推行“首席工人”、“星级员工”制度。深入开展岗位大练兵、技术大比武及技术创新与合理化建议、社会主义劳动竞赛等活动，在企业广泛开展群众性技能练兵、比武的基础上选拔人。市、县(区)、产业举办二级比赛，市级每年举办若干工种的高技能人才职业技能大赛，对理论和技能操作成绩均合格并符合相关条件的优秀选手颁发技师资格证书。二是发挥技能人才的示范引导和传帮带作用。开展岗位技术带头人和名师带徒、拜师学艺活动及设立“首席技师”制，发挥掌握高超技术、绝技绝招技术带头人的作用，有针对性地培养后备高技能人才。三是引进企业急需的高技能人才。建立绿色通道，加强人才引进过程中社保政策、措施的接轨。四是完善职业资格证书制度，。
x、创新技能人才评价标准。要按照市场配置人才资源的改革取向，坚持国家职业标准与企业岗位要求相结合、专业评价和企业认可相结合的原则，建立健全以职业能力为导向，以工作业绩和实际贡献为重点，兼顾职业道德和职业知识的技能人才评价体系，破格选拔高技能人才。对有较强岗位实践能力和创新能力且技术高超、技能过硬、业绩突出的企业一线工人和社会各类人员，可打破资历和年龄限制，放宽条件，采取个人申报、企业业绩评价、专家现场评审等程序直接认定为技师、高级技师。
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告
在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是语文迷小编整理的，欢迎大家阅读!
【关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告】
根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本状况
全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx人;本科以上学历占xx.x%，副高职称以上占x.x%;xx岁及以下人员占xx.x%，xx岁以上人员占xx.x%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
(一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。
(二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占xx.x%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的'新思路、新办法。
(三)人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
(五)管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制xxx名，目前只到位xx人，现有执法队伍中不具备执法资格的xx名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
(一)加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
(二)摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展;按川编发〔xxxx〕xx号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有xx名工勤人员。
(三)加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力;通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖)，用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
(六)完善机制，强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔，对文化事业单位的缺编，一律面向社会公开选拔人才，提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围，重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物，用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念，以鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台，让他们在事业上有奔头，有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度，建立保障机制，让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，在现有事业单位薪酬框架基础上，探索建立优秀文化人才社会化聘任制度，并提供市场化的薪酬福利，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式，激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到达州的温暖，从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍，使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度，消除其后顾之忧，使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。