人事统计报告(公司人事统计报告分析调研报告范文)

人事统计报告

人事统计报告

“中国酒店业行业监测系统平台”的5982家星级酒店企业中，共有16家酒店(集团)任命了21位酒店高管，任命人数与上月持平，而有人事任命的酒店（集团）增加了4家，同比增长33.3%。

　(1) 从任命分布区域分析

迈点信息中心统计数据显示，本月，上海和海南这两个地区的任命占了全部的52%。上海和海南各自任命了7位和4位高管，分别占33%和19%。山东任命了2位，占全部星级酒店高管任命总人数的10%，中国区任命了1位，陕西、广东、安徽、西藏、重庆、湖北和北京等地区也有人事任命。

　(2) 从任命职位分析

本月的`酒店高管任命，总经理和市场销售总监的占比依旧较高，总的任命职位相对上月较少。迈点信息中心统计数据表明，本月任命总经理13位，占全部任命人数的62%；市场销售总监任命了4位，占19%。本月其他任命职位还有行政总厨、餐饮行政副经理和人力资源总监。其中，凯宾斯基任命了一位中国区总裁。

　(3) 从任命品牌分析

根据迈点信息中心统计数据，本月有人事变动的品牌相对上月较多。喜达屋任命人数占总任命人数比例较高，为14%。洲际、千禧国际和雅高各任命了2位，分别占任命总数的10%。凯宾斯基、文华东方、香格里拉和温德姆各自任命了1位。

中国酒店业资深猎头，酒店猎头第一品牌——乔邦猎头总经理、首席猎头顾问项秉榔先生认为：转眼要到第四季度了，对酒店行业来说，高级人才的流动变得越来越难，年终奖是不能回避的一个问题，那么人才们要考虑的是明年要跳槽吗？如果考虑，那么现在是要开始筹划了，因为年后是人才跳槽的最佳时间。9月份的人事任命可以看出，最受市场欢迎的还是总经理和市场销售总监，那么明年的薪金收入会不会水涨船高呢？让我们拭目以待。

附录：9月酒店高层人事变动详情

序号	姓名	所任职位	任职酒店	任职地区
1	汉思乐	中国区总裁	凯宾斯基	中国
2	黄忠诚	总经理	重庆海逸酒店	重庆
3	翰尼•玛西斯	总经理	西安瑞斯丽大酒店	陕西
4	许秀香	总经理	上海丽悦酒店	上海
5	宁思远	总经理	青岛万达艾美酒店	山东
6	Bala	总经理	合肥海汇假日酒店	安徽
7	布瑞狄	总经理	三亚湾海居铂尔曼度假酒店	海南
8	倪达勉	总经理	上海东方佘山索菲特大酒店	上海
9	邓柏安	总经理	上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店	上海
10	Paul Jackson	总经理	三亚文华东方酒店	海南
11	康博尼	总经理	青岛达宾汉白金豪廷酒店	山东
12	李想	总经理	海南皇冠滨海温泉酒店	海南
13	林炜尧	总经理	三亚财富海湾大酒店	海南
14	鲍德	经理	北京中国大饭店	北京
15	严晔军	市场销售总监	武汉新世界酒店	湖北
16	林轶旻	市场销售总监	上海裕景大饭店	上海
17	艾尔法•克罗芙	市场销售总监	拉萨瑞吉度假酒店及拉萨福朋喜来登酒店	西藏
18	蔡枝秀	市场销售总监	广州海航威斯汀酒店	广东
19	王炜	人力资源总监	上海千禧海鸥大酒店	上海
20	Alexander Peter Reilly	行政总厨	上海千禧海鸥大酒店	上海
21	汉斯	餐饮行政副经理	上海复旦皇冠假日酒店	上海

 

 

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公司人事统计报告分析调研报告范文

公司人事统计报告分析调研报告范文

xx公司成立于20xx年8月18日，主要从事房地产开发与销售，当时作为新进京的地产开发企业，它以其独到的眼光，在一块并不被大多数人看好的地块上投资开发了第一个在京项目：xx，从而在业界一举成名，不但带动周边楼盘的开发与仿制，也最终使xx成为这一带的饮食与办公中心。然而，也正是这一成功案例，使其在后来历时8年的企业发展历程中，陷入停滞不前的怪圈儿。究其原因，除决策外，人事管理方面也成为一个不可忽视的因素。现将目前公司人员情况作如下统计：

截止到20xx年4月，公司共在员工41人，分12个部门。

年龄结构：其中25岁以上职工1人，占员工总数的2.44%，25至35岁21人，占职工总数的51.22%，35至40岁16人，占职工总数的39.02%，45至50岁1人，占职工总数的2.44%，50岁以上2人占职工总数的4.88%；

学历结构：在职员工中，硕士以上2人，占职工总数的4.88%，本科学历21人，占职工总数的51.22%，专科学历15人，占职工总数的36.59%，高中及高中以下学历3人，占职工总数的7.32%

职务结构：在41名职工12个部门中，经理级以上人员（含）17人，占职工总数的42%，主管级（含）以上员工16人，点职工总数的39%，普通员工8人，占职工总数的19%；

工龄结构：连续工龄1-3年的职工10人，点职工总数的25%，连续工龄3-5年的员工11人，占职工总数的27%，连续工龄5年以上员工20人，49%；

性别结构：男职工21人，占职工总数的52%，女职工20人，占职工总数的48%

离职招聘：20xx年4月至20xx年4月，员工共离职18人，其中主动离职10人，占离职员工总数的56%，被动离职8人，占离职员工总数的44%，招聘人员3人。20xx年4月至20xx年4月离职员工4人，全部为被动离职。

通过以上数据，我们不难看出：首先，从职工年龄结构看，公司有一只年富力强的职工队伍，百分之九十三以上是25至/文秘站－中国最强免费！/40岁的员工，这样的一只队伍，经历丰富同时也精力充沛，但是，员工处于这个年龄，也同时是负担最重的时期，基本都是上有老下有小，精力难免会分散，事实也正是如此，上至领导，下至员工，难免为工作以外的事儿所羁绊，造成松散、懈怠的现象。针对这一状况，在实行人性化管理的同时，建立健全公司管理制度，从上而下全部纳入管理范围是必要的。如果不是这样，势必造成这样一种感觉：制度都是给员工定的。其次，从公司的组织图上看，是以总裁最高决策，以下是平行的十一个部门，是典型的职能形结构模式，对于这种模式，对不算很大的公司规模来说并无不妥，但是，通过职务结构来看，就存在着极大问题：将近百分之五十的员工都是领导！这有点象大家经常说的一句话：百万将军一个兵，虽然还没有达到这种程度，但是，对于百分之五十的领导存在的组织，的确在点儿头重脚轻。形成这种现象的最直接的原因是部门设置不科学，很多部门职能交叉，如：目前营销部完全可以和企划部、市场部合并，统一由一个总监负责，财务部与资金部整合，前期部与设计部整合，以目前的情况看，有的部门只有一个总监，总监的上级是常务总经理，而这个部门却没有一个普通员工，与此形成强烈对比的是财务部，通常50人左右的`公司，在工作丰富化和工作满负荷的状态下，3个人就已经足够，可事实是：五个人的财务部整天忙得不可开交。这与职工的业务水平直接相关。形成这种局面还有另一个原因：那就是升职有很大的随意性，通常是那些讨领导喜欢的人会莫名其妙的得到升职。如果任这种善继续下去，势必使得公司发展的进程应得缓慢。而合理整合部门职能，科学管理员工升职是解决这一问题的根本所在。

第三，从连续工龄上看，公司有一只比较稳定的队伍，近一半的职工连续工龄超过五年，这与公司倡导的企业文化有关，在这方面，公司每年的旅游、各种文艺活动，无处不体现着人文的关怀，在薪酬比同行业低的情况下，20xx年以前，主动离职人员几乎不存在，这再一次显示出公司文化的魅力。从离职招聘的数据显示，随着公司的发展，职工主动离职明显增加，在20xx年一年中，离职18人，10人是主动离职，另谋高就，从表面上看，在其他企业能得到更高的薪水是主因，但是，我认为不是这个原因，最少是不光为了这个：而是更深层的，更应引起注意的原因是：员工对企业失去信心！

公司刚刚进入北京，从第一个项目的成功开始，领导者已经习惯于成功的感觉，认为无论做什么，都有成功的把握，因为有第一个项目成功的经验。可是，市场是不断变幻的，政策是不断调整的，成功的经验只有在当时的条件下才会成功，如今时过境迁，应该有新的应对机制才有可能再次获得成功。可惜的是：理智被胜利的光环所笼罩，企业家由单纯的企业家而被神化，其最直接的结果是：好大喜功，不切实际的计划一个个被提出，一个个被盲目的执行……大事没做成，小的项目也没做，确切地说，20xx年开始，公司已经在走下坡路：招聘人数远小于离职人数，公司规模可想而知，当过多的人力和物力浪费在看不到希望的项目上时，公司无可避免的陷入困境！至此，对公司怀有深厚感情的员工，无时无刻不是期待着峰回路转，其他员工只作观望状，一旦有合适的机会出现，便毫不犹豫地选择离职。好在，这样的状况随着时间的推移，已经有所改变，新的决策机制开始运行，务实的思想已经占据主导，相信新的情况会出现，同时了给人事管理带来挑战：新项目一旦开启，必将对加大对人员的需求量，大量的招聘工作随即产生，由于多数职位处于空闲状态，招聘职位的多样性与紧迫性是造成招聘压力的主要原因，人力资源部应提前作好准备，建立关键岗位人才储备库，以适应公司未来对人才的需求。

第四，公司性别男女比例适中，专科以上职工占81%，职工文化素质较高，对于司机等职位没有学历要求。在今后的招聘工作中，仍然以适合为度，充分关注男女职工比例。

结论：综上后述，公司目前的状况，正是多数企业发展到一定程度所面临的问题，突破了这个瓶颈，公司就会有很大的飞跃，否则就不容乐观，长期的消耗，有出无进，留给企业的时间不会太多。求真务实，科学管理是企业走出困境的必然出路，这也是给人力资源管理提出新的课题。