公司留员工方法(留住新员工的十个方法)
1.留住新员工的十个方法
·平等的对待所有人
正如这句话的字面意思看上去那样糟糕一样，每个人的素质根本无法与“平等”二字沾边。一些人能够创造更多价值，一些人当然做不到这点。
·容忍平庸之辈
虽然有些人的执行能力很强，但并非最佳团队成员。强行拼凑出的“C”（及格）等级团队并不适合所有人。
·强制规定
我们需要制定一些规则来保证工作的顺利进行，但并不代表它们都是硬性规定。
·不能够分辨杰出的工作和重要的贡献
这点十分重要，时刻给你的员工一些反馈，并让他们知道这就是你想要的。
·工作中了无乐趣
哪怕在面对非常严酷的挑战时，也不代表你一定要随时保持紧绷状态。事实上，工作的地方可以，而且应该充满乐趣。
·阻隔你的成员对信息的了解
重申一次，内部沟通是我们反复强调的关键问题。
·微管理
你是否知道，大约有38%的员工宁愿做一些他们不喜欢做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身边，都不想坐在对他们进行微管理的老板身边。
·并不对员工实行挽留策略
你有没有列过一个“不可或缺人才”名单？你做了什么事情来激励他们呢？
·不做员工挽留约谈
如果你的最佳员工已经迈出大门，那么一切为时已晚。你应该在他们行动前有所预见。
·把欢迎过程变得沉闷无聊
要知道，在工作的前两个月，是新员工心理最敏感的时期。
我想大概没有人能够否认上面这些论点。与之相关的领导行为必然会在不远的未来导致员工的离职。不过还有一点尚未提及，文章中说过，领导者们不应该做的事情还有一件：避免提供行为榜样。
有一个非常重要的问题亟待解答：你应该做些什么来来确保留住员工？你应该做些什么来避免员工的离职？
我是个乐观主义者，拥有非常单纯的想法。我认为我们积极或者消极的想法会对事物的结果产生非常深刻的影响。因此，我始终坚信我们需要与彼此分享那些已经获取的知识和伟大成果。下面，我将提供10个方法，可以帮你留住员工，并对他们产生激励作用。
2.留住新员工的十个方法
新员工留不住的原因 第一，企业忽略新员工的第一感受，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。
新员工第一天上班就会通过"感受"来判断是否留住本公司。当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好，否则会失去有才能的新员工。
第二，企业错误地欢迎新员工，如果欢迎方式不当，也会导致新员工离开。 1、以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。
2、让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。 3、在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。
4、忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流留住新员工必须做好的五件事 1）做好新员工入职培训工作； 2）做好新员工环境熟悉引导工作； 3）做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式； 4）做好新员工关怀、沟通工作； 5）做好新员工评价管理工作。 如何留住新员工 1）招聘时如实告知应聘人员比较关系的关于工资、福利、工作和生活环境等基本情况，别作假，也别轻易承诺； 2）招聘合适的人而不是最优秀的人； 3）在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通； 4）加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业。
3.留住员工有什么方法
有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。
作为老板，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。
如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
在调薪时，员工与老板之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。
如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
·厚待高层员工和骨干员工在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。
他们的思路是：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。
“先增加利润还是先提高工资？”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡？”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
希望对朋友有所帮助，祝你好运。
4.企业留住新员工有哪些有效策略
员工流失是人力资源管理质量的的最直接反映。员工流失率高是员工不满的客观反映，是公司缺乏稳定性的表现。如何控制员工流失是许多公司当前面临且急切解决的问题。
1、有效地管理员工流失
一个公司要留住人才，最关键的是公司要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是公司管理水平的高低；而其中尤为重要的又是公司人力资源管理水平的高低。
(1)由于有效地控制员工流失涉及公司人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率显示着公司领导的失策，甚至暴露了领导和上下级人际关系的恶化。
(2)对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在公司的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有公司文化建设、沟通等其他诸多方面。
(3)但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是公司应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，公司是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。
2、值得反思的种种问题
在每个环节的服务结束时，都将针对这一环节提出一些诊断性的问题，通过回答这些问题，可以帮助公司寻找自己管理存在的相关问题。
(1)必须树立“以人为中心”的管理思想。公司领导应具有科学而客观的用人策略。
(2)应注重发挥每个员工的作用，让上下层次的员工都来关心公司，参与公司的管理方案。
(3)实实在在地做到“以人为本”。
3、控制人流失策略
现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，公司在内应该把员工放在第一位。
(1)试想，员工是直接生产产品、提供服务的人，如果他们不是第一位，他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。在这里，我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客，也不是员工，而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时，员工流失就不再成为问题了。
(2)熟悉圣经的人都知道这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，公司管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的公司和管理者才会真正把员工的流失当回事。
(3)许多在经营上“财大气粗”的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场与招聘渠道发达得很，根本不用发愁招不到人。在自己的产品受社会重视的时候，这样的想法也不是没有道理。但是应该想得更远一些。市场是可以开发来的，也是可以失去的，而且失去市场正是失去优秀的员工开始的。
总之，大凡重视员工的公司都会把员工的流失，尤其是频繁的流失当成是一件很痛心的事情。吸引来的人才，如果不能留住他们是很无能的表现。招聘进来一个人才可以说是容易得多的事情，而要把他或她留住则是完全不同的事情，所花费的努力要大得多。管理者只有真正意识到这一点，才会产生控制员工流失的想法和不遗余力实施这句话：争得来、留得住、用得好。
正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。
5.公司最常用的是哪些办法来留住员工啊
公司留住员工的手段既可以是物质手段也可以是精神手段，具体到每个员工又是不一样的，因为每个员工的需求不同，比如家境差的员工留在公司是因为丰厚的薪水，收入高的员工留在公司是为了有好的发展等等。公司要留住员工，就要制造和员工的“牵绊”。比如有些公司用高薪来留人，有些公司用硬性的法律合同来留人，有些公司用股权来留人，有些公司用允诺来留人（例如提供职位升迁、出国深造的机会等等）。这些都可以说是公司为员工提供了某些东西或者员工迫于某种需要而留在企业。但是，也会有这样的情况，员工主动愿意留在公司里，即使公司发生了危机也不离开，一个例子就是日本的索尼公司，索尼公司曾有一段时间非常的困难几近破产，但是它的员工依然没有选择离开而是在家里等待公司复工。因此，企业留人的最理想方式是让员工主动留在企业，总结起来也就是企业文化的问题。说起来容易，做起来难。要想营造“家”一样的企业文化氛围是困难的，日本企业的成功也得益于日本本身的管理模式和国民文化。
以下，我给出几个留住人才的原则，看看对您是否有用，能否给您启发：
1、在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。在人才的配置上，坚持结构合理的原则。著名管理专家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽。
2、以企业潜力留住人才
现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业也期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以发展个人的才能，实现自我价值。
3、以领导魅力留住人才
塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。
4、重视员工的学习
提供员工教育和培训的机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，正说明了教育与培训的极端重要性。不论内部的还是外部的劳动力市场，最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。学习过程正是开始于受雇之日。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。
6.企业留住员工有哪些方法可以利用
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
7.小公司需要采用什么办法留住员工
多年来，许多中小企业，在发展的过程中，一直备受困扰的一个重要问题就是人的问题；招人难，用人留人更难！
原因在哪里？我们如果从离开公司的员工的角度来看这个问题的话，似乎更容易找到答案，分析离职的原因时，我们可以发现几乎80%的情况都可以归结为：心情与薪情！
心情与薪情，就是公司留住员工，让员工安心工作的两个支点！
先说心情；很多情况下，员工选择离开公司时，内心深处都是对公司某些方面不满，那么哪些方面不满呢？
深入分析，我们就会发现，经常来自于以下个方面： 制度，架构和文化。
制度，许多中小公司缺乏完善的制度建设，这是很普遍的现实状况；由于没有明确的制度规定，造成员工缺乏基本的岗位培训和岗位意识，员工的工作流程没有统一规定，因人而异的运做方式，注定会使部分员工无所适从，逐步心生怨言。
架构，组织架构不清晰是许多中小企业面临的问题之一，一些中小公司由于人员不多，加上部分公司老板缺乏管理中的授权责任意识，造成很多的部门经理实际上处于权利架空虚设的状态，结果就是基层员工不知向谁汇报工作（是老板还是自己的部门经理？），时间一久，部门经理觉得自己没有价值感，员工觉得公司管理混乱，离开公司就是很自然的事情。
文化，缺乏良好的企业文化建设，更是许多中小企业的发展瓶颈之一；文化的背后是企业坚持的价值观的体现，我们许多企业都把追逐利润作为企业的发展的唯一目标，甚至为了利润可以不择手段，殊不知，企业之所以存在，是因为你能够为你的顾客创造价值，也就是德鲁克所讲的企业存在是因为能够创造顾客！利润只是你的经营结果。只有真正坚持正确的价值观，才能够保证你的员工不断为你创造顾客；也只有长期坚持高尚的价值观才能够不断激励你的员工，发挥他们的积极性，投入到持续不断的工作改进中去。因此，公平，公正，公开的公司文化，正直诚信的个人品质，应该是企业不断发展的基石。
再说薪情；我们从内外部两个方面来探讨这个问题。
客观上讲，从外部环境看，中小企业在薪酬待遇方面，与同行业的大公司对比，确实难以匹敌；从内部情形来看，由于资金压力，许多中小企业还难以建立非常完善的福利体系；让许多员工感到收入增长无望，缺乏对企业的长期服务愿望。在这一点上，企业可以借鉴最近几年迅速崛起的互联网企业的发展模式---全员参股的方式；来解决这个问题，让员工从为企业打工变成为自己打工；企业老板让出了部分股权，但是，获得了发展动力。
8.你认为公司采取什么举措可以留住员工
首先，公司对员工的福利一定要好，可以让员工加班，但是加班之后的工资一定要翻倍的增加。平时也要有一些好的福利，只要有了好的福利政策，那么就可以很好的留住员工，就比如说一些年薪加倍的政策，这个政策虽然非常的简单，但是是留住员工最好的一个方法，因为年薪加倍，确实是非常吸引人的一种做法。
9.企业留住员工有哪些方法可以利用
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。 3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
