公司加薪的方法(加薪的方式)
1.有哪些加薪的方式
一、固定加薪法 1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入； 利：员工有一定安全感。
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。 2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。 弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。 利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。 利：做职业规划，留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。 5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。 弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。 利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！ 二、特别加薪法 7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。 利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。 8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。 9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。
利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。
丰富价值型收入。 弊端：内部二次分配的公平衡量。
如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。 10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。 弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法 11、考核分类：通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。 利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。 12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。 点评： 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！ 四、大薪酬包法 13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。 14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。 利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。 点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。
年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。 五：增值加薪法 16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。
由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。 利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
17、PPV：操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。 弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
18、合伙人：让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。 利：双向驱动、增量价值。
客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。
退出灵活，经营性价值高。 弊端。
2.如何跟老板谈加薪
1、和老板谈加薪时一定要选择一个合适的时机，不要在老板心情不好时去谈。最好选择在公司最近发展不错，做项目赚了一笔，老板心情不错的时候谈。如果你平时业绩不错，一般老板都会给你加薪的。
2、你可以通过侧面方式把猎头公司或竞争对手公司正准备用高于你目前的工资消息透露给老板，如果老板知道了无动于衷，那可能老板没怎么重视你，觉得你不值得他付那么多钱。如果你在老板心目中分量很大，一般老板都会给你加薪的。
3、和老板谈加薪时目的一定要明确，让老板知道你只是为了加薪，而不是辞职走人。谈加薪时要表达出自己对企业的忠诚，不要威胁老板，你不给我加薪我就走人，如果你威胁了老板，可能老板就真的让你走人了。
4、和老板谈加薪时要摆数据、用事实、用你对公司的贡献来说服老板。不要把你的工资和其他同事比较。和老板谈判时，不要说某某的工资都比我高，因为大多数企业都不允许同事间打探工资，而且老板会觉得你嫉妒心重，反而影响加薪。
5、和老板谈加薪后，一定要给老板一个考虑的时间，不要咄咄逼人，逼着老板加薪。老板也要有足够的思考时间，来考虑你是否值得加薪，给你加薪后对公司有没有什么影响。
6、老板给你加薪后要向他表达你的谢意。不仅口头上要表示感谢，工作中要更加努力，让老板觉得给你加薪是值得的。
7、如果老板不是公开给你加薪，薪资不是透明的，加薪后不要在同事中宣传，一定要低调谨慎，否则不利于公司稳定。可以回家和家人庆祝分享你的喜悦，给自己一个奖励。
8、如果加薪被拒绝了，不要太过于激动，不要冲动，工作还是像以前一样。可以要求老板把涨工资改为增加休假时间，减少工作量等要求。如果你认为自己的付出没得到相应的回报，可以考虑跳槽了。
你对加薪有哪些看法和建议呢？欢迎你的评论，让我们大家一起交流吧。
3.员工要求加薪有哪些管理技巧
企业在员工加薪过程中相应的对策：
建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。
遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。
企业的绩效工资从理论上具有最大的激励性，同样以绩效为基础的薪酬管理体系既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的合理竞争。
公司要建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。
企业要站在人性化管理管理，为员工建设宽松的和人性化的工作环境，通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工从内心深处感受到在企业里干的很爽。
建立相关的加薪监督机制：可以通过上级和同级实施监督，引入监督机制保障薪酬管理制度的严肃性及有效执行。例如企业员工绩效考核结果公开，做的好的及时表彰，要让员工感受到公司对表现优秀员工的及时认可。此外核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取民主评议的办法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断。
4.企业如何给员工加工资
一、减员增效
1、论证现有组织结构、岗位设置是否合理，调查员工工作职责分工、工作量，看是否存在工作量不饱满、岗位设置不合理或冗余岗位，进行合理的定岗定编。
2、根据定岗定编标准，盘点现有人员，看是否有超编冗余人员。
3、盘点现有人员能力与岗位匹配情况，看是否有人岗不匹配情况。方式是进行绩效考核，或能力/态度评估，或者根据已有的绩效考核或评估结果，盘点人岗匹配情况。
4、根据以上盘点结果，进行岗位调整或以适当的方式减员。
5、制订清晰的岗位职责、各岗位工作标准和要求，据此对员工工作提出严格要求并进行考核。
二、加薪
加薪即对员工薪酬进行调整，需先确定本次薪酬调整的目的和策略。
1、目的：需明确为何而调薪？是为激发全员工作积极性，或为保留核心骨干员工，还是为补偿员工生活消费支出的上涨？
2、策略：本次调薪的策略是什么？
薪酬水平采取同行业/同地区领先、跟随还是落后策略？薪酬水平定位是全员一致还是不同岗位序列定位不同的薪酬水平？
激励的重点人群是哪些？是全员普调还是重点人群调整？
薪酬结构是否需要调整？不同岗位序列采取什么样的薪酬结构？增加薪酬固定部分，还是增加绩效浮动部分？增加幅度是多少？
薪酬调整的依据是什么？是根据员工绩效考核结果、员工能力，还是根据市场薪酬水平来调整？
薪酬预算方面计划整体薪酬增长多少？不同层次、不同岗位序列的员工薪酬涨幅是多少？针对员工个人是否设调整上限（最大调整比例）？
3、薪酬调查
内部调查、统计、分析现有员工薪酬状况，发现问题；外部调查行业/区域薪酬水平及结构，根据调查结果确定不同岗位薪酬水平、结构及调整重点。
4、考核及调薪
对员工进行绩效考核或评估，或根据已有的绩效考核评估结果，按照调薪目的和策略进行员工个人薪酬调整定位。
5、薪酬测算
根据员工个人薪酬定位情况，测算本次调整薪酬总量变化、不同岗位序列薪酬变化、重点岗位人员薪酬变化，及薪酬水平、结构实际变化，验证是否符合本次薪酬调整的目的和策略，同时对个别不妥之处进行个别调整。
6、调薪面谈
将员工调薪结果（包括测算结果）向领导汇报、报批。批准后由员工上级与员工进行调薪面谈，告知结果，提出新的要求和期望。
5.让老板加薪的方法有哪些
1、瞒天过海计：出工不出活儿，老板你不是有能耐不加薪吗？俺们也有能耐出工不出活儿！时间一长，
老板自然就会想到加薪这件事！
2、围魏救赵计：经常向老板传递个别公司长期不给员工加薪，造成员工集体跳槽，导致公司关门破产，老板流落街头要饭的小道消息，诱使老板良心发现给员工加薪！
3、暗渡陈仓计：趁老板不备，卖点公家的废报纸，用公家的电话打点私人长途，虽然杯水车薪，但集腋成裘，天长日久，胜似老板加薪。
4、无中生有计：在公司女员工中散布即将涨工资的小道消息，弄得满城风雨，人心惶惶之后，老板为了平复人心，自会加薪。
5、抛砖引玉计：如果争取涨工资太难，那就先争取涨加班费，待到时机成熟，水涨船高，加薪将会成为大势所趋。
6、擒贼擒王计：先全心全意的为部门领导争取加薪机会，一旦部门领导加薪成功，自会投桃报李，加薪的日子将不在遥远。
7、浑水摸鱼计：如果加薪不易，可申请做外勤，天天东西南北的跑业务，出差补助大有文章可做，天长日久，不是加薪，胜似加薪！
8、关门捉贼计：在酒桌上，对老板轮番灌酒，在老板满嘴跑火车的时候，逼其同意加薪！
9、偷梁换柱计：合伙买通财务人员，将老板定的临时福利如降温费、秋菜费等纳入日常福利范畴！
10、树上开花计：集体请假，告病在家，公司老板，立马抓瞎！救场如救火，只能把薪加，口说无凭，你给俺们签字画押！
11、苦肉计：在脸上“咔哧、咔哧”挠上两道血乎拉的道子，然后再披头散发，蓬头垢面地去找老板诉苦：“老板啊，就因为俺们挣得少，你瞧俺这脸让给挠的，您发发善心，给涨点工资吧！”没准，老板会善心大发，加薪一事会水到渠成。
12、美人计：大家凑钱，重金收买单位公认的大美人（根据老板性别也可选择大帅哥），然后请她（他）出面力劝老板加薪，也许几个飞眼儿过后，加薪这事就会被轻松搞定！
13、走为上计：如果老板油盐不进，好坏不吃，只能用这最后一招了，此地不涨工资，自有涨工资的地方，猪八戒摔耙子，哥们我不侍猴（候
）儿了！咱呐，跳槽喽！
6.如何和老板谈加薪的技巧
1、向老员工打探情报
平时跟公司的老员工打好交道，其好处之一是你可以随时从他们那里拿到非常实用的信息。在加薪这事上，你可以老员工打探情报，问问看他们都是怎么获得加薪的。
2、记下自己所有牛逼的工作成绩
此时，必不可少的是，你得把过去一年里自己在工作上所取得的进步或对公司所作贡献，包括同事或上级的表扬等全都记录下来。
3、一定要面谈
研究表明，如果员工与老板或经理面谈加薪事宜，则在谈判中员工成功的概率会高出六倍之多。看在这个六倍成功率的份上，胆子出来了吧？
4、询问经理对你工作的看法
先问问经理是如何看待你对公司所作的贡献的，而不要急着向经理证明自己工作得多么出色，否则难免吃闭门羹！
5、询问获得加薪的标准
此时，不要忘记咨询一下公司有关加薪的标准，即需要做些什么才能加薪（其实老员工已经告诉你了）
6、用过去的成绩来证明自己的未来
与其要求奖励自己过去的表现，不如用过去的良好记录证明自己未来大有前途。下面要做的是拿出自己牛逼的事迹“对标准入坐”，并表明立场，加薪之后会有更充足的动力，为公司创造更多更好的价值。
7、自愿加班或换部门
还要清楚地表明自己愿意服从公司安排，无论是周末或晚上加班，还是去其他团队工作。老板或经理一般都愿意为听话而且勤奋的员工加薪。
8、由经理率先开口说具体加薪额度
走到这步，你需要说明，考虑到自己对公司所做的贡献，自己的加薪要求是合理的。至于具体加薪多少，就由经理开口来说吧。
9、询问如果自己薪水减少是否合理
如果加薪谈判碰到了僵局，那就晓之以理，问问老板或经理，如果自己来年挣得比现在要少是否合理。要向他们说明，由于通货膨胀的关系，如果不加薪的话，你的薪水实际上是在减少。
10、没有西瓜那就捡回玉米吧
如果公司不能直接给加薪，那就要求获得额外假期或者福利，比如交通补贴、加班补贴、通讯补贴等等，总得要加些吧。如果这些都没有，那就是个人造化问题了。
另外，在面谈加薪时，不要拿同事的薪水来说事，加薪理由不要涉及个人私事，谈判不顺时不要情绪化，不要随便答应对方提出的加薪以外的条件，不要给对方所谓的最后通牒（事关常识，这你懂的）。假如谈判失败，只需要优雅地转身就好，然后花点时间仔细考虑下一步该怎么做。
7.要求老板加工资有哪些技巧
加薪四技巧 1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。
否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。
2.抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。
抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。
3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。
如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。
这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。
4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。
如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意，和老板谈一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。
加薪需要理由 理由一：个人重要性 如果你是一个供职于IT企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。
这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。
如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。
理由二：工作合适性 如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。
每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。
只有找到了合适自己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”好起来。
前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。
你值吗？ 这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？” 你合适吗？ 就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。
或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。
谈加薪还要有技巧 在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。
技巧使用的得当与否和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。
明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式表达你的想法，提出你的要求。
如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表达明确。
最好找直接主管解决问题 顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。
要知道，每个领导都对属下越级报告是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。
抓住加薪时机 或许你的试用期已满，或许你在现在的岗位上已经做出了一些成绩，或许你过去一年又通过学习提高了某方面的能力。这个时候，你心里暗暗掂量着自己是否拥有加薪的筹码，是否该主动和老板谈谈加薪的问题，可万一加薪不成反而让老板对自己有不好的看法怎么办？该怎么开口呢？ 退为进：跳槽是加薪的借口 张顺 龙顺物流公司职员 在公司里一干就是4年，自认为工作态度和工作业绩都还行，也没有犯过任何过错，每到过年时，想着该加薪水了，可老板却对此视若无。
8.怎么开口跟老板提涨工资
主要从三个方面来说，书面、口头都行： 1、自己的付出比别人多，自己的付出对企业是有贡献的，可以列举一些具体事例。
2、你有出色的工作能力和很强的创造力，可以陈述最能代表自己能力和水平的某项工作。 3、做一个简单的比较，就是与工资比自己高，上述两方面都不如自己的实例，但不能点名。
通过比较说出适当的加薪幅度。 提出加薪四技巧 1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。
否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。
2.抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。
抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。
3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。
如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。
这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。
4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。
如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意，和老板谈一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。
加薪需要理由 理由一：个人重要性 如果你是一个供职于IT企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。
这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。
如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。
理由二：工作合适性 如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。
每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。
只有找到了合适自己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”好起来。
前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。
你值吗？ 这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？” 你合适吗？ 就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。
或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。 跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。
谈加薪还要有技巧 在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。
技巧使用的得当与否和最后结果是有着很直接的关系的。出国留学网专家们给出了以下两个建议。
明确的表述自己的意图 既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式表达你的想法，提出你的要求。
如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表达明确。
最好找直接主管解决问题 顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。
要知道，每个领导都对属下越级报告是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。
抓住加薪时机 或许你的试用期已满，或许你在现在的岗位上已经做出了一些成绩，或许你过去一年又通过学习提。
9.怎样让老板给自己加薪
薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。
不管你是享乐派还是工作狂，想要涨薪水总是难免的。要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。
最理想的结果当然是老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你加钱。
苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？与其等待与守候，不如……，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。
到了这里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问题——我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 职业顾问告诉你，老板肯定有想法！问题是老板对你会有怎么样的看法？这些看法会不会对你不利？中国首家职业顾问 上海可锐管理咨询有限公司 针对这个问题，对企业管理层和人力资源部门进行调查，发现资方对于员工的加薪要求的看法有一定共性，让我们来看看他们是怎么想的。开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。
作为老板，应该怎么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳定性问题的关键。员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。
要加薪凭的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。
等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他就会走人。
如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的底牌，给了老板两条路，是或者不是。
老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计（这个估计的客观性公证性当然也是问题），做出抉择。可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。
如何能够让自己的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。需要考虑企业文化和公司管理风格 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。
因为在这种鼓励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。加薪需要理由 理由一：个人重要性 如果你是一个供职于IT企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。
因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。
对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。
自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。理由二：工作合适性 如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。
这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。
这些因素决定了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自己发展的舞台，你才有不断发展的机会。
有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”好起来。前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。
反过来，还应该再从资方的角度考虑问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。自己值不值？这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。
你的绩效如何？你为公司贡献了多少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？” 你合适吗？就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。
跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。谈加薪还要有技巧 在周全的考虑之后，你决定。
10.企业为员工加薪一般会采取哪些方式
第一种方案：企业采取绩效加薪的“薪”动计划。
绩效加薪是根据员工过去一年的业绩表现，对员工的基本工资那一部分进行加薪调整。采取绩效加薪方案可能会使企业面临高昂的人工成本问题，因为绩效加薪的最大特点就是薪资一经加上，就不好再往下调。
短期对企业可能不会造成严重的人工成本问题，但随着员工基本薪酬基数的增加，以后薪酬增幅会越来越大，结果会造成企业人工成本负担过重，进而影响到企业的正常发展。 因此这一方案对于绝大多数企业来讲不太具有可行性。
第二种方案：企业采取绩效奖金的“薪”动计划。增加员工奖金的收入，对于员工来说，不得不提高个人业绩，这需要员工个人各方面能力的提高。
但短期内员工能力快速提高的可能性不大 ，进而提高个人工作绩效的可能性也不大。 如果等到员工能力提高到足以大幅度提高个人业绩的时候，企业才考虑增加他们的奖金收入，可能一些员工已经采取其他方式去解决由于物价上涨而带来的生活问题，这很大程度包括员工跳槽。
那么这一方案实施的可能性也不大。第三种方案：采取改变员工间接薪酬的“薪”动计划。
也就是说增加员工的福利和服务。由于间接薪酬主要与员工的生活息息相关，可以直接提高员工的生活质量，也就最能解决目前员工面临的物价上涨问题，提高员工的满意度。
因此这一“薪”动计划应该最具有可行性。但员工的福利和服务的变化也会影响到企业成本问题，因此从企业角度考虑，必须使企业的支出有所回报，这样的话才可以达到员工和企业“双赢”的结果。
