激励部门长方法(鼓励激励包括哪几种方式)

1.鼓励激励包括哪几种方式

有效的激励手段 激励是管理的基本职能之一，也是领导的一项重要任务。

有效的激励必须从激励的起点——需要出发，综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括：形象激励、感情激励、信心激励、目标激励、绩效薪金制、肯定与赞美、工作丰富化、参与管理、教育培训等。

激励 是激发人的动机的心理过程，通过激励，个体受到激发鼓励，达到振作奋发的兴奋状态，是指创设各种满足组织成员需要的条件，激发组织成员的正确动机，使其产生实现组织目标的特定行为的过程。 关于如何进行激励，众多的心理学家、管理学家进行了深入的研究，提出了多种系统的激励理论和方法。

以这些基本观点为依据，我们提出以下激励的基本方法。 一、形象激励 这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。

无论哪一种形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。为此，企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中，以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。

同时，对于在工作中表现突出，具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等，采用照片、资料张榜公布，开会表彰发放荣誉证书，在电视、互联网上宣传等精神奖励方式，深入宣传和展现其良好的形象，号召和引导员工模仿学习。 二、感情激励 感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。

感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能，可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响，产生“士为知己者死”的激励力量。

因此，现代领导者不仅要注意以理服人，更要强调以情感人。感情激励就是加强与员工的感情沟通，从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀，想人所想，急人所难，与员工建立平等、亲切的感情，让员工感受到领导的关心和企业的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。

三、信心激励 期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时，其工作的积极性肯定很低。

出现这种情况，有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围，但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。他们往往不能清楚地认识和评价自己，不清楚自己的优势和劣势所在，怀疑自己的能力，因而错误判断了实现目标的可能性大小。

这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上，及时进行心理疏导，让他们充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，让他们看到未来的机会和希望，帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，就能激发出巨大的创造力。

正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切皆有可能”。 四、目标激励 目标激励是指设置适当的目标来激发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标激励要求以明确的组织目标为依据，对其进行纵向和横向的层层分解，形成各层次、各部门乃至每一位员工的具体目标，各层次、各部门及每一位员工都以目标为标准，在实施目标的过程中，实行自我激励和自我控制。在目标激励的过程中，要特别注意以下几点：第一，员工个人目标的设置，应结合其工作岗位的特点，充分考虑员工个人的特长、爱好和发展，将个人目标与组织目标相结合，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。

第二，目标必须具有明确性、可达性、挑战性和连续性，借以培养员工创造价值的成就感。第三，无论是组织目标还是个人目标一经确定，就应大张旗鼓地进行宣传，让全体员工深刻认识到自己工作的意义和前途，激发员工强烈的事业心和使命感，使员工在工作过程中达到自我激励、相互激励。

最后，在目标考核和评价上，要在员工自我评价的基础上，从德、能、勤、绩等方面，定性与定量相结合，客观公正地进行评价，及时进行奖惩，并做到赏罚分明。 五、绩效薪金制 这是一种最基本的激励方法，其要点就是将绩效与报酬相结合，完全根据个人绩效、部门绩效和组织绩效来决定各种工资、奖金、利润分成和利润分红等的发放。

实行绩效薪金制能够减少管理者的工作量，使员工自发地努力工作，不需要管理者的监督。现在许多企业对上至总经理下至普通员工的薪金报酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其结果既增加了营业额，也增加了个人收入，充分体现了绩效薪金制的优越性。

在实施绩效薪金制时，需要注意以下几点：第一，必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平；第二，必须建立完善的绩效监督、评价系统，以正确评价实际绩效；第三，严格按绩效来兑现报酬，所给报酬必须尽可能满足员工的需求。 六、肯定与赞美 心理学家、哲学家威廉•詹姆斯曾说过：“在人类所有的情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视”。

哈佛大学康特教授进一步指出：“薪资报酬只是一种权利，只有肯定。

2.激励员工有哪些方法

激励员工的方法有以下几种：

1、绩效激励 企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。

2、组织激励 在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，让员工加入到这个组织，这个集体中，切身体会和感受，这对员工或者是对企业来说，都是非常好的举措，是值得学习和推广，也是现在很多公司都在做的。

3、榜样激励 促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。

4、理想激励 管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作，有一个好的心态，这是很重要的呢。

5、目标激励 为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励，量不在多，最主要的是那种意思的表达，这是很有效的的呢。

6、荣誉激励 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。这个举措很好，如果我是员工，我做了一件成功的事情，领导表扬，还有激励，还有荣誉，那我肯定会努力地工作的，继续做出自己的努力，把公司的事情当自己的事情一样认真处理。

7、情感激励 情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%~30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%~90%。

3.激励员工有哪些方法

要有效的激励企业员工，关键是要建立有效的激励机制。

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： 第一， 双向交流。

这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自选择行为。

通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。 第三， 阶段性评价。

阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。

第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。

同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。 第五， 比较与再交流。

在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。

若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。 全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

激励机制的五项原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。

员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。

因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。

培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。

巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。

根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。

建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。

还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。

巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。

评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合。

4.常用的激励手段有哪些

常用的激励手段有：

1、目标激励设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设备的目标要合理、可行，与个体的切身利益要密切相关；要设置总目标与阶段性目标。

2、奖罚激励：奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。

3、考评激励：考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出员工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。为了让“考评激励”发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。

4、竞赛与评比的激励：竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。

5、领导行为激励：领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性。

5.激励员工的有效方法有哪些

1、激励员工的有效方法 （1）人性激励法 善为上者，不忘其下。

人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

“人性”激励的四大法宝分别是：①关怀他们；②赞赏他们；③尊重他们；④信任他们；“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。

保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。（2）诱因激励 每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。

其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。（3）恐惧激励法 很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。

有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。2、激励员工的原则的步骤 所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。

关键要满足和尊重他们。其方法有：①解除员工的后顾之忧。

员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。②建立理想的组织机构。

许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。③员工的薪水必须具有竞争性。

即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。⑤真诚地及时向员工表示祝贺。

研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

⑦为员工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反馈。

提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。

故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

从员工身上找到激励员工的动力。给员工提供一份良好的工作。

制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。写便条赞扬员工的良好表现。

经常与手下员工保持联系来表示赏识他。当众表扬员工。

公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。

表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。3、表扬的技巧与作用 有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。

也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。（1）让表扬起到奖金的作用。

一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他。

6.领导激励的方式有哪些

激励是指一个有机体在追求某些目标的愿望程度。

激励艺术是指领导者在率领团队实现组织目标时给予团队成员的巨大动力，这一动力能够极大地鼓舞团队成员的工作热情和创造精神，加速组织目标更好地实现。领导的激励，可以使下属意识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象；领导的激励，可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神和物质上受到鼓励；领导的激励也是下属工作的精神动力；领导的激励，还能够密切上下级的关系，有利于上下团结，领导激励不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。

1.形象激励。现代管理心理学的研究表明，领导形象是调动劳动者积极性的不可缺少的、有时甚至是起决定作用的因素。

这主要是因为领导者所处的地位和应起的作用所决定的。领导者处在众人瞩目的位置上，他既是一个组织领导者，又是一个示范引导者，他的一言一行、所作所为很容易引起下属的学习和效仿，下属希望领导者做出表率。

因此，高明的领导者很会利用自己独具的形象激励优势，在水平、作风、精神、情感等方面去影响、鼓舞、激励自己的下属。[1] 2.赏识激励。

就是领导者对有才能、有抱负的群体成员予以重视，对有智力型贡献的劳动者给予肯定和赞扬，并为之提供实现自我创造的机会和条件。赏识激励是激励的最高层次，实际上就是满足下属的一种高级精神需要，使下属的自尊感、荣誉感、参与感和责任感都得以满足和实现，并能充分发挥自己的创造力和潜力。

3.荣誉激励。荣誉激励是一种高层次的激励方式，是一定层次的组织对下属的单位和个人授予的一种荣誉称号。

被授予荣誉称号，表明被承认是大家学习的榜样，标志着某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足，对一个有才干、有抱负的人来说，这无疑是一种巨大的鞭策，将起长久的激励作用。4.信任激励。

信任是对人的价值的一种肯定。人们在受到信任以后，便能产生荣誉感，激发责任感，增强事业感。

尤其当领导者给予的信任与个人的意向、兴趣、爱好相吻合时，下属工作起来，不仅不是一种负担，而且是一种享受，并能激发起人们的更大积极性。领导者的责任，就在于利用人们求好向上的心理，加以正确引导，激励他们前进，使下级的积极性能够充分发挥出来。

5.榜样激励。榜样是人的行动的参照系。

作为领导者如果能够建立起科学、合理的“参照系”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。我们常说榜样的力量是无穷的，就是这个道理。

榜样不是僵死的“样板”，也不是十全十美的圣贤，而是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样，才能受到群众的敬佩、信服，因而也就是权威性。

6.目标激励。人的需求确定了人行动的目标，人的行动都是为了达到一定的目标，当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，其行动的积极性就会持续和高涨。

在领导目标制定、分解时，目标的难度应以中等为宜，目标难度太大，容易令人失去信心；目标难度过小，又激发不出下属应有的干劲；只有跳一跳，才能够得着的目标，人的积极性才是最高的，因为这样的目标满足个人需要的价值最大。7.能力激励。

每个人都有自己发展自己能力的需求。领导者可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高下属实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

工作内容激励是用工作本身来激励下属是最有意义的一种激励方式。如果领导者能让下属干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。

领导者应该了解下属的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。8.行政激励。

是国家行政机构和各级组织按照一定的法规程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。这也是激励的一种主要方式，主要形式有：按照法律规定和条令条例给予的警告、记过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、三等功、二等功、一等功、荣誉称号等奖励；各级组织经过群众性的评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其罢免；国家、军队、地方评定的科技进步成果奖和科学发明奖等等。

行政激励具有鲜明的法规性、权威性、永久性和严肃性的特点。所谓法规性，就是要严格执行法律和条令条例以及有关规定，不能有随意性；所谓权威性，就是以国家和行政组织名义出现的，对激励对象有着十分重大的影响；所谓永久性，就是一般要“记录在案”，在激励对象身上能留下长远的“印记”，甚至是影响终生；所谓严肃性，就是要按照严格的程序和规定进行，并以一定的形式公布于众。

9.反向激励。就是指领导者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。

其通常的做法是，领导者针对下属争强好胜的心理状态，有意识地直接或间接地向下属表达诸如怀疑、否定之类的信息，来适度地触动他们的自尊心，使其从内心产生一种保持自尊的强。

7.管理层激励有哪些方式

基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。

一、权益层激励

权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。在通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人，即所谓的股东。

对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。

对此一阶层最好的激励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创建一支能征善战的企业团队，从而让他们看到企业发展的远景。

二、经营管理层激励

经营管理层指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。

1、竞争上岗与末位淘汰计划

1）主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能者上、平者让；

2）通过每年一次的总评会，淘汰排名最末1位，做到庸者下。

2、目标管理计划

在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，经营管理者的绩效工资与工作目标挂构：达成目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达成目标，视情况按比例扣除。

3、利润分享计划

利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位经营管理者的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。

4、股份让赠计划

针对服务满一定年限（比如2年以上），且对公司有突出贡献者，可以考虑实施股份让赠计划。此股份让赠的受益者仅限于服务本公司时方可享有相关权益。

5、实行公开透明具竞争力的薪酬政策

1）公开透明的薪酬；

2）略高于本地区的平均工资水平，比如高出5?10%，特殊岗位采用协议工资制；

3）工资构成的合理分解：

基本工资（逐月发放），岗位工资（逐月发放），绩效工资（年终统一发放），工龄工资

（逐月发放，服务满1年以上即可享有，比如以20元/月为一梯度），再加上其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助等）。

举例说明：某人服务本公司已满2年，协议工资是3000元/月，则通常每月发2040元，年终按1000元/月标准补发，再加其它奖罚。

6、充分的授权并充许一心为公之人才适度的犯错

7、较为舒适的办公环境与融洽的人际关系 天津众 维UI设计培训提供

8.如何激励员工

员工激励有几大简单的激励法则：

信任激励法：一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。 信任激励是一种基本员工激励方式。对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。

情感激励法：情感是影响人们行为最直接的因素之一， 任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不段地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。

知识激励法：随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不段丰富和积累知识，另一方面也要不段的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；知识激励是人才管理的一个重要原则。

目标激励法：目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。

荣誉激励法： 从人的动机看，每个人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说，激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。 当然我们在荣誉的激励上，存在着评奖过滥过多的反激励现象。要树立评奖的权威性，严格评奖的执法程序，加强监督，使评奖名副其实，使荣誉的激励恰到好处，有张可循。

9.什么是长期激励

长期激励机制，是企业的所有者（股东），激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。

最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：

溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。

长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。

指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。

外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。

职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。