常见留人方法问题(用人留人的手段)

1.用人、留人的手段有哪些

留住公司的人才并不难，只要企业老板能做到以下几点就是：

1.有良好的企业文化，同时能让员工在公司能学习到新的知识才能或者技术.

2.有一份能体现自己价值的薪水.

3.让员工能感觉到企业有良好的前景和希望.

4.能有一个良好的工作环境和氛围，周围的同事都是积极向上的，努力勤奋的.

5.让员工能感觉到自己的工作具有使命感，和成就感

6.自己的工作的结果能得到上司的认可和嘉奖.

7.自己的能力能得以发挥和利用，能为公司创造绩效.

8.工作时间合理和规律.

在公司用人管理上本人有几个建议：

1.看人看优点，用人用优点

2.学会把针说成棒锤，让你的部署有工作成就感

3.用人不疑，疑人不用，相信你的部署

4.身先士卒，带一个好头

5.关心你的员工，发自内心的关心和帮助

希望我的回答能对你有所帮助.

祝你成功！！！

2.十大留人技巧

一、留人的黄金定律：就是首先摆正自己的心态，80%靠自己，加上1O%的房间气氛，再加上1O%的沟通，等于100%的留人率。

二、新人上车前的准备工作及在路上的注意事项：

1、让新人把家中事情安排妥当，以免到这里的事情有所牵挂，这样才能全身心的投入，无后顾之忧。

2、让新人带上自己的身份证及流动证件，用间接的方法让他带上通讯录，并把你这里的电话号码记在他的电话本上，以便随时联系。

3、告诉新人在车上不要吃陌生人的食品、香烟、茶水、饮料等，不要过多与陌生人交谈，以免发生意外。

三、新人上车后自己的准备工作：

1、为新人购买日常用品和学习用品。

2、新人未到前先把新人的性格爱好，个人简历等介绍给准备配合房间的人，让他们有所了解，这样新人来后就容易接近，便于沟通。

3、房间留人的整体搭配：两名老业务员，一名新业务员。还要给安排工作的人写一份自我认为比较合适接近新人性格的沟通人的名单。

4、把房间的卫生打扫干净，放上一本《方与圆》就行，以免引起反差。

四、接人的工作：

1、接新人时注意自己的仪表及讲话方式，穿戴要整洁、大方、利索，面带微笑等。

2、接新人后，买菜一般应控制在30—35元之间，合理安排2—3天所需品；同房间配合的人在新人谈话中一定要提高他的挣钱欲望；新人下车后一定让他给家里打个电话。

3、在接新人回家的路上，跟新人讲这里的房租很贵，现在是和朋友合租的，回到房间后介绍给同房的人认识。

4、新人到房间后，不要让他产生神秘感；时间允许的话给他烧水洗澡；帮他（她）换下来的衣服洗掉；吃饭时多给新人添菜，让他（她）有在家中的感觉；如需饮酒，自己和配合房间的人一定要节制，以免酒后失言、失态；如有电话打进时不要躲藏，一定要大方自然。

五、会前会、会中会、会后会。

1、在听洽谈之前称为会前会，在听洽谈的路上一定让他们提前把门打开，不要从楼上丢钥匙。路上多提些让新人提高挣钱欲望的话题，时间把握好，前后不要超过5分钟；串体系时，带人的走在前面，新人走在中间，自己走在后面，时刻注意新人的动向。

2、在听洽谈的过程中称为会中会，在听洽谈时一定要注意听讲，身体要坐端正，不要东张西望，但有时要斜视新人的表情，发现新人不注意听讲时，你要侧面提醒：注意听讲，有什么问题等讲完再说。

3、在回来时路上的交谈称为会后会。

(1)反应明显时，对朋友有耐心，用平常心态把自己的心态摆正，引导他多去了解行业。

(2)下次听洽谈时，可直接提问，代替新人提出问题，以便有针对性的解决新人的问题。

(3)骄傲的人，听洽谈有反差时就找比他更出色的人给他做工作，因为他以前可能做事比较出色。

(4)对防备心理强的人主要去解决他的防备心理，利用房间配合调整说话方式，不要特意去安排某件事，大方一点。

3.职场中,企业留人的几种方法

福利待遇在同行业中较有竞争力：

这点很重要，无论你是创业型公司或是其他类型公司，福利待遇在同行业中要有竞争力，否则，人员是不会稳定的，当然这些福利待遇是实实在在的，不是画饼充饥的那种，例如，干股啊之类的；

比较一个企业福利待遇是否有竞争力的方法有很多种，同行打听，行业内的流传，当地专业人力部门的薪酬调查报告，招聘网站上的薪酬范围，当地网络论坛等等都是可以从侧面打听到的；



2.股份/期权：

公司员工持股计划是通过员工持有公司股票以及期权，从而使其获得激励的一种较长期绩效奖励计划，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红，员工持股要注意了解公司的经营状况以及公司的计划，入股以后，需要有董事会进行监督。



3.企业远景规划，替员工着想：

企业的远景规划决定了企业的未来一段时间内的发展计划，这里面包含了企业经营者的经营能力，企业自身的资金链等情况，如果一个企业没有任何远景计划，走一步看一步，走走停停，那这种企业，还是要当心，他们是不会替员工考虑的。



4.企业内部营造学习/培训的风气并且有细致的培训规划：

企业要重视员工的个人能力的提高，就要不断的组织各种形式的学习，进而提高员工的综合能力，从而员工在工作中，实际提高工作技能。

4.企业留人会采取哪些措施

一、适当弱化考核作用

现在有越来越多的人事经理强调考核的作用，却未曾料想这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，每一季度只进行一次考核，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有很大区别。

一些升职的员工可能会得到更多的薪水，但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡，并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时，一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%，这样可以使员工不会去和同事斤斤计较个人收入的差距，造成许多不安定因素。

二、设立员工管理职位

可设立专门的员工关系管理人员来协调处理公司和员工、员工和员工之间的关系。设立这个职位的目的是在问题发生之前解决问题。通常这个职位的人员要做的事情是，处理员工之间发生的或可能发生的纠纷，协调他们之间的关系，不要让私人的问题影响到他们的工作。

员工关系管理的工作内容还包括组织各种员工活动，除了定期的集体假日活动外，还要为员工的生日准备礼物或庆祝活动，以公司的名义和身份参加员工的喜庆或者丧葬等重要典礼。

扩展资料：

人际关系范畴很广，在这里作者着重提以下几点：

1.企业对员工要忠诚在企业不景气时尽量避免裁员。在1970年经济危机时.惠普公司销售收入急剧减少，但惠普也没有裁减一个员工，而是减薪20%.减少工作时数20%.结果惠普渡过了难关，保证了全员就业。

2.许多国外的企业家们采取了软管理的办法真诚关怀员工注意为员工搞福利.使员工感到企业是自己的家。比如说：在奥玛哈公司.员工的孩子生病勿需请假为妻子举办生日宴会也可以申请休假等。

3.促使员工和睦相处.促进员工的相互了解建立良好的同事关系.为此企业可组织周末的野餐会等其他活动，让员工间彼此关照，增进感情。

4.利用CEO魅力留人。一个具有领导魅力的领导者，往往能够博得属下的好感和崇拜。比如：索尼公司的创始人盛田昭夫经常到各个下属单位了解具体情况争取和较多的员工直接沟通正是这种亲和力使得他的员工从没想过要离开索尼。

当然领导者的风格有很多种：身先士的比尔·盖茨.颇具幽默魅力的CA公司总裁王嘉廉等他们都有一种凝聚众人的超凡能力。

参考资料来源：百度百科-企业留人

5.连锁业十大留人定律有哪些

定律如下：1、留人的黄金定律：就是首先摆正自己的心态，80%靠自己，加上1O%的房间气氛，再加上1O%的沟通，等于100%的留人率。

2、新人上车前的准备工作及在路上的注意事项：（1）、让新人把家中事情安排妥当，以免到这里的事情有所牵挂，这样才能全身心的投入，无后顾之忧。（2）、让新人带上自己的身份证及流动证件，用间接的方法让他带上通讯录，并把你这里的电话号码记在他的电话本上，以便随时联系。

（3）、告诉新人在车上不要吃陌生人的食品、香烟、茶水、饮料等，不要过多与陌生人交谈，以免发生意外。3、新人上车后自己的准备工作：（1）、为新人购买日常用品和学习用品。

（2）、新人未到前先把新人的性格爱好，个人简历等介绍给准备配合房间的人，让他们有所了解，这样新人来后就容易接近，便于沟通。（3）、房间留人的整体搭配：两名老业务员，一名新业务员。

还要给安排工作的人写一份自我认为比较合适接近新人性格的沟通人的名单。（4）、把房间的卫生打扫干净，放上一本《方与圆》就行，以免引起反差。

4、接人的工作：（1）、接新人时注意自己的仪表及讲话方式，穿戴要整洁、大方、利索，面带微笑等。（2）、接新人后，买菜一般应控制在30—35元之间，合理安排2—3天所需品；同房间配合的人在新人谈话中一定要提高他的挣钱欲望；新人下车后一定让他给家里打个电话。

（3）、在接新人回家的路上，跟新人讲这里的房租很贵，现在是和朋友合租的，回到房间后介绍给同房的人认识。（4）、新人到房间后，不要让他产生神秘感；时间允许的话给他烧水洗澡；帮他（她）换下来的衣服洗掉；吃饭时多给新人添菜，让他（她）有在家中的感觉；如需饮酒，自己和配合房间的人一定要节制，以免酒后失言、失态；如有电话打进时不要躲藏，一定要大方自然。

5、会前会、会中会、会后会。（1）、在听洽谈之前称为会前会，在听洽谈的路上一定让他们提前把门打开，不要从楼上丢钥匙。

路上多提些让新人提高挣钱欲望的话题，时间把握好，前后不要超过5分钟；串体系时，带人的走在前面，新人走在中间，自己走在后面，时刻注意新人的动向。（2）、在听洽谈的过程中称为会中会，在听洽谈时一定要注意听讲，身体要坐端正，不要东张西望，但有时要斜视新人的表情，发现新人不注意听讲时，你要侧面提醒：注意听讲，有什么问题等讲完再说。

（3）、在回来时路上的交谈称为会后会。6、新人的性格分四类。

（1）、外向型，这种人喜怒哀乐都表现在脸上。（2）、内向型，这种人的情绪一般不会表现出来，心中有数，就是不说。

（3）、骄傲型，这种人傲气十足，在家做事比较成功，未受挫折。（4）、防备心理型，这种人防备心理较强，需要慢慢引导。

7、初沟、中沟、高沟。（1）、初级沟通，找一些彼此脾气、年龄、性格相近的人去做工作，最好是老乡。

（2）、中级沟通，找一些快上主任或主任，了解实际问题并解决传销和连锁销售的本质区别在哪里。（3）、高级沟通，找些大主任及经理解决些困难的问题，在去的路上、提醒新人要见某某经理。

（4）、了解的过程中千万不要自沟。带新人最聪明的方法是少讲话，多观察分析，回来后反映给联系工作的人以便对症下药。

8、跟进工作：（1）、心理上的跟进，不要让新人乱打电话，跟他讲打错电话的坏处。（2）、思想上的跟进，多讲些积极向上的话，多鼓励新人摆正自己的心态。

（3）、生活上的跟进，注意跟进不是跟踪，自己本身从生活小事做起，关心帮助体贴他人，以心换心，以情感人，让他有家的感觉。9、扶持：（1）、思想上的扶持，首先自己要坚定信心，要有不怕困难的决心，要有坚持到底，终会成功的恒心并明确推荐人责任，始终保持一个乐观心态和平常心态，把较好的思想和状态传授给业务员，做到对业务员问心无愧。

（2）、行动上的扶持，多跟业务员讲写电话稿的好处，听课做笔记的好处，但首先自己一定要做到、做好。在串体系时，自己再累再饿都不要发牢骚。

（3）、生活上的扶持，生活实行AA制度，当新业务员值日卫生或其他小事时尽量帮他干些，以实际行动为榜样做给他看。（4）、节俭上的扶持，同他讲我们尽量节约每一分钱，自己不易，我们都应该用最少的资金挣到更多的回报。

10、对带新人的时间注意以下几点：（1）、带新人的前7天不要当新人的面算小账，说长道短，斤斤计较。（2）、不要伤和气，不要用命令的口气说话，特别是推荐人想着为别人付出。

（3）、房间配合的人不要和推荐人争吵，以免给新人造成不良影响。（4）、告诉新朋友不要别出心裁，过早的提出申购。

（5）、在新人未申购以前，尽量少说话，少训导，言多必失。（6）、明确自己的目标，树立坚定的信心。

（7）、多给业务员鼓舞信心，讲即使有困难也是暂时的，但办法很多，贵在坚持。请添加详细解释。

6.企业要留人

企业留人七招 据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。

因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人。

突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。 美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。

企业发展留人。突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。

公平竞争机制留人。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。

海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。 高薪留人。

企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

"超弹性工作时间"留人。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。

在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。

乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人。

企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。 这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。

沉淀福利制度留人。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。

经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。 如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

7.企业在“留人”过程中应注意的问题

在当今市场经济飞速发展的形势下，企业之间的实力竞争日益加剧，人才竞争尤为激烈。

企业间的竞争实际上是人才的竞争，企业间的人才之战硝烟滚滚。人才的跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇也成为了社会关注的热点话题。

如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。

有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。

作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？ 一、把好人才的留用（流入）关 招聘人才，实质上就是企业外部的人才流进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。

企业在招聘人才时，尤其要注重以下四个方面的因素： 1.定位要准确。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位要适度，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。

这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。 2.同步性。

人才的潜力、发展空间与他的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人，才有长期留下来的可能性，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。

3.企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。

4.招聘工作应具有成本\效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。

如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干多久就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。 二、树立留人的新理念 1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。 2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置上，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。当然，也不排除如精神激励为主的优越性。

现代社会学认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径——高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。

但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。 三、建立企业的留人环境 1.事业留人。

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。

真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。

高薪能够一时留住人才，但事业却是能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这是企业应该认真思考的问题。

2.企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。

企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实。

8.公司最常用的是哪些办法来留住员工啊

公司留住员工的手段既可以是物质手段也可以是精神手段，具体到每个员工又是不一样的，因为每个员工的需求不同，比如家境差的员工留在公司是因为丰厚的薪水，收入高的员工留在公司是为了有好的发展等等。公司要留住员工，就要制造和员工的“牵绊”。比如有些公司用高薪来留人，有些公司用硬性的法律合同来留人，有些公司用股权来留人，有些公司用允诺来留人（例如提供职位升迁、出国深造的机会等等）。这些都可以说是公司为员工提供了某些东西或者员工迫于某种需要而留在企业。但是，也会有这样的情况，员工主动愿意留在公司里，即使公司发生了危机也不离开，一个例子就是日本的索尼公司，索尼公司曾有一段时间非常的困难几近破产，但是它的员工依然没有选择离开而是在家里等待公司复工。因此，企业留人的最理想方式是让员工主动留在企业，总结起来也就是企业文化的问题。说起来容易，做起来难。要想营造“家”一样的企业文化氛围是困难的，日本企业的成功也得益于日本本身的管理模式和国民文化。

以下，我给出几个留住人才的原则，看看对您是否有用，能否给您启发：

1、在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。在人才的配置上，坚持结构合理的原则。著名管理专家王嘉廉认为，企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽。

2、以企业潜力留住人才

现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业也期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以发展个人的才能，实现自我价值。

3、以领导魅力留住人才

塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。

4、重视员工的学习

提供员工教育和培训的机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，正说明了教育与培训的极端重要性。不论内部的还是外部的劳动力市场，最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。学习过程正是开始于受雇之日。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。