协调冲突的主要方法(处理冲突的方法)
1.处理冲突的方法有哪些
冲突管理的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题。 （2）评估冲突当事人。 （3）分析冲突原因和根源。 分为三类： 一是沟通差异。沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突。人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。 人格差异。其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。 （4）采取切实有效的策略解决冲突的策略： ①回避、冷处理。 ②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。 ③迁就、忍让。 ④折中、妥协。 ⑤合作、协同。
冲突管理的技巧
无论什么地方出现改革的需要，冲突都在所难免，因为总是有人愿意创新，有人想维持现状。有改革就有冲突。冲突管理成功的关键是不出现输方，长远的解决办法是建立共同遵守的游戏规则。 识别冲突，调解争执，是管理最需要的能力之一。在人们的共同生活中，冲突是一种司空见惯的正常现象，长期没有冲突的关系根本不存在。凡是人们共同活动的领域，总会产生不同意见、不同需求和不同利益的碰撞，或在个人之间，或在小团体之间，或在大组织之间。日常生活中的绝大多数冲突无需多费口舌便会自然平息下去，要么是这一方让了步，要么是另一方，或者双方都作出可以承受的妥协。但是，也有一些事情却突然莫名其妙地变成另外一副样子。好好的对话变成了争吵，再由争吵变成各持己见而互不相让。诸如恼怒、仇恨和蔑视等情绪更使冲突升温，对立的双方开始攻击和反击，造成伤害，甚至突然掀起一场力图消灭对方的战争，其结局要么一胜一负，要么两败俱伤。无论从伦理观念还是从经济观念出发，在家庭里或在工作部门中防止这类事情发生都是第一位的目标。所以，及时识别冲突状况，使改革顺利进行，而且将损失控制到最小，这才是当今管理人员事业有成最需要的能力之一。重新建立信任是调解冲突的基本前提。任何一种冲突都有来龙去脉，决非突发事件，更非偶然事件，而是某一发展过程的结果。冲突都是受到“误导”所致的，要想彻底消除冲突，必须让冲突“不受误导”，即一定要理解发生的事情，逐步减少不信任，重新建立信任。对于误入的歧途双方一定要共同回过头去重温一下，才能使双方共同走上一条新路，而没有旧病复发的危险。通过双方的坦诚沟通，建立共同遵守的游戏规则。 ●建立直接的交流总的来说，冲突必须由直接与冲突有关的双方亲自去解决。然而，在发生冲突的初期双方直接沟通的可能性已被打断，这时，恢复直接对话的首要条件，即将对立的双方拉到同一张谈判桌上，则成为第一要点。 ●监督对话冲突的双方最初根本不可能真正地沟通。没有外力的帮助，他们在原有的片面观察问题的基础上极可能在很短的时间内再度彼此误解，重新争吵。所以在解决冲突的第一个阶段有必要由一个中立的第三方密切监视冲突双方的双向行为。 ●袒露感情若双方不能坦白地说出主观的感受，例如失望、受冤屈和伤害的感觉，则没有希望解决冲突。只有袒露感情，才能减缓积蓄已久的压力，使冲突回复到本来的根源上，即具体的需求和利益上去。 ●正视过去仅仅说出感觉还不够，双方都必须让对方明白，引起自己失意、失望和愤怒的具体情景、情况或事情，以及具体原因。做到这一点，对方才能明白自己在冲突中所占的分量，不论是有意的还是无意的，并且学会去承认这个事实。反过来，这也成为他不再将对方视为冲突中的唯一“责任者”的基本前提。 ●取得双方可承受的解决办法障碍清除以后，即应共同制定一个长远的解决办法，关键是不允许出现“输方”。双方在这时最好的举措是，跳出自己的阴影去协商解决办法，照顾双方的利益。但是解决办法是一回事，通过伙伴式的协商去达成协议又是一回事。习惯于合作才是化解冲突的关键步骤，解决冲突的质量一定要由实施来检验。坦率地交谈往往让双方如释重负，却容易导致盲目乐观，以为现在一切正常。日常工作中总会出现差错，即便在双方都抱有良好愿望的情形下仍然会出现故障，于是双方又开始挖空心思地去考察对方是否在认真对待坦率的合作。只有严格地遵守制定好的游戏规则才有助于克服新的危机，不至于重新陷入争吵之中。新的协作系统需要呵护，不过随着时间的推移，双方将逐渐学会与对方打交道，相互关系会正常起来，谁也不会再想着过去的冲突。直到这时，冲突才算真正地消除了。
2.协调人际冲突的三种基本策略是什么
协调人际冲突3种基本的策略，即"输一输"法，"输一赢"法和"赢一赢"法.其中赢一赢法是够通中解决人际冲突的最为有效的方法. 1）输一输法.指在解决冲突的过程中双方中均受损失的一种方法.其具体方法是： 在沟通中相互妥协或采取折衷的方案； 给冲突的一方提供不合理的补偿： 无法沟通而求助于第三方或仲裁人： 求助于现有的规章制度. 2）"输一赢"法.指在解决冲突中，一方利用各种手段获胜并使另一方受损的一种方法.具体表现为： 沟通双方都十分明白双方利益的界线； 双方在沟通中相互攻击； 沟通双方都是从自己的角度讨。
3.协调组织内部矛盾有哪些方法
协调部门矛盾有何方法：今天，我们讨论一下组织中冲突的协调问题，主要集中在公司内部横向协调这一领域。我们知道各个部门都有自己的分工和职责，而公司的运转也不可能仅仅靠一两个部门就可以顺利运行，需要各个环节顺利衔接才能完成一致的目标。但是，各个部门之间存在着各自的利益关系，由于这些特有的利益驱使，必然导致一些部门之间协作出现不畅的情况，这就需要横向协调，以化解矛盾，保证工作效率。
我们目前一般常用的协调方式的设计主要有以下种类，大家看一下就都应该比较容易理解其中的意，我们有了这12种组织横向协调的方式，那么咱们就来看一个公案，看看有没有哪个横向协调的方法可以适用于这个企业。
公案：某企业近几年发展快速，势头良好，产品主要集中在电器领域，
在国内迅速扩张。但是在国内市场上打拼的业务员经常会抱怨生产制造部门出货不及时，延误交期，严重影响前方一线人员进行业务谈判。制造部门人员也埋怨产成品常常堆放在仓库，不能及时销售。交期非常紧的产品，零配件或是原料总是供货不足，不能及时开工。物料采购部门的员工也备感冤枉，因为市场部门业务员对材料和配套迟迟不能确认，而物料一旦确认，就是马上需要，极短时间内根本无法采购。众多部门相关人员各说其辞，个个听起来都非常有道理，矛盾日益激化，令公司领导层颇为头痛。
好，我们已经看到了横向协调的12种一般的方式，同时也了解了公案公司所面临的情况，相信这个情况应该是随处可见的，具有非常强的典型性，那么咱们就针对这个公案讨论一下。大家有什么看法？认为这个问题应该怎么解决？
我认为这个问题很简单嘛，部门之间的协调不畅，那就把大家叫在一起开个会，在会上把事情都定下来，这样责任明确清晰，各部门之间需要其他部门合作的时候，都给一个准备期，这样问题就没有了
4.协调的办法有哪些
人要参与社会生活，就必须受到一定的社会规范的制约和限制，这就要求个体要根据社会信息及时调整自己，有效化解心理矛盾冲突，尽可能减少心理问题的发生率，使之适应于社会的要求。
人们从接收一定的外界信息到作出相应反应，这中间有一个大脑根据以往的认知，对信息进行加工并产生相应的心理体验的过程，这个过程也是个体心理发展变化的过程。这个过程的完成有三个要素：一是外部信息的刺激；二是已有的心理认知的参与；三是个体心理的自我整合作用。
值得注意的是，人们根据一定的外部信息所作的适应性反应并不总是成功的：个体的心理体验与原有的心理认知不一致，就会导致心理冲突。这种冲突，既是促进个体心理发展、成熟的动力，也可能导致其心理应激（如彷徨、自责、压抑、痛苦、愤懑等）以及相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病。
个体通过对外部信息接收角度和强度的转换，或对原有心理认知在重组、迁移、升华的基础上予以整合，使外部刺激与心理认知互为进退地实现协调一致，以避免心理矛盾冲突激化所造成的心理困境，这就是心理调适的重要方法——合理变通。 合理变通的主要方式可以概括为以下几种 1、回避——转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激。
在心理困境中，人的大脑里往往形成一个较强的兴奋灶。回避了相关的外部刺激，可以使这个兴奋灶让位给其他刺激引起的新的兴奋灶。
兴奋中心转移了，也就摆脱了心理困境。 2、变通——变恶性刺激为良性刺激，酸葡萄与甜柠檬效应。
心理学上又叫合理化。就是通过找一些理由为自己开脱，以减轻痛苦，缓解紧张，使内心获得平衡的办法。
弗洛伊德指出，常见的合理化有两种：一是希望达到的目的没有达到，心理便否定该目的的价值或意义，俗称酸葡萄效应。二是未达到预定的期望或目标，便提高目前现状的价值或意义，俗称甜柠檬效应，如狐狸吃不到葡萄，就说葡萄是酸的，只能得到柠檬，就说柠檬是甜的，于是便不感到苦恼。
心理调适可借用某种“合理化”的理由来解释事实，变恶性刺激为良性刺激。 3、转视——换个角度看问题，横看成岭侧成峰。
因为并不是任何来自客观现实的外部刺激都可以回避或淡化的。但是，任何事物都有积极和消极的方面。
同一客观现实或情境，如果从一个角度来看，可能引起消极的情绪体验，使人陷入心理困境；如果从另一个角度来看，就可以发现它的积极意义，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境。 4、换脑——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，也就是相当于换一个脑袋思考、解释问题。
在个体出现心理矛盾和冲突的时候，可以通过换脑法，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突。 5、升华——让积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
人的心理问题长期不能解决，往往与他们的消极心理固着有关。如何克服心理固着，有效的方法是进行心理位移，即选择一种新的、高层次的、积极的、利于他人和社会的心理认知固着代替旧有的心理认知固着，从而改变消极的心理状态，这就是心理升华法。
“失败乃成功之母”、“化悲痛为力量”就是从失败的消极因素中，认识其中蕴涵着的积极因素，使之成为个体奋起图强，取得成功的动力和契机。 6、补偿——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆。
人们难免会由于一些内在的缺陷或外在的障碍以及其它种种因素的影响，导致最佳目标动机受挫。这时，往往会采取种种方法来进行弥补，以减轻、消除心理上的困扰。
这在心理学上称为补偿作用。补偿，就是在目标实现受挫时，通过更替原来的行动目标，求得长远价值目标实现的一种心理调适方式。
7、求实——切合实际调整目标。当实现目标过程中受挫时，就会产生心理紧张或痛苦，避免或缓解这种状况的一个有效措施，就是及时切合实际调整自我，并变换实现目标的途径和方法。
人生路上，如果所面对的无法改变，那就先改变自己，只有这样，才能最终改变属于自己的世界。
5.协调组织冲突的对策有哪些
协调组织冲突的对策 面对冲突，管理者可以采取以下解决办法： 1. 回避。
这是解决冲突的最简单的方法，即让冲突双方暂时从冲突中退出或抑制冲突。 2. 强制解决。
管理者利用职权强行解决冲突。 3. 妥协。
通过要求冲突各方面都作出一定的让步，使问题得到解决。 4. 树立更高目标。
树立更高的目标使冲突各方为了应付新目标而摆脱冲突，甚至作出一定让步，为完成目标而统一起来。 5. 合作。
将冲突各方召集到一起，让他们进行开诚布公的讨论，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解决办。
6.协调组织冲突的对策是什么
通常，解决组织冲突的对策有以下几种方法： （1）回避。
这是解决冲突的最简单的一种方法，即让冲突双方暂时从冲突中退出或抑制冲突。当冲突微不足道时，或当冲突双方情绪非常激动时，可以采取让双方暂时回避的方法来解决冲突。
（2）强制解决。即管理者利用职权强行解决冲突。
当你需要对一个事情作出迅速的处理时，或当你的处理方式其他人赞成与否无关紧要时，可以采取强制的办法。在强制解决中，往往以牺牲某一方的利益为代价。
（3）妥协。即通过要求冲突各方都作出一定的让步，使问题得到解决。
当冲突各方势均力敌时，或当希望就某一问题尽快取得解决办法时，可以采取这种处理方法。 （4）树立更高目标。
当其中一方靠自己的能力不能完成目标时，冲突双方可能会进行合作并作出一定让步，为完成更高的目标而统一起来。 （5）合作。
将冲突各方召集到一起，让他们进行开诚布公地讨论，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解决办法。这种方法可以使双方的利益都得到满足，因此从结果来说是最好的选择。
7.管理者解决冲突的方法有哪些
冲突管理的方法
缓解冲突的方法
(1)审慎地选择要处理的冲突问题。
(2)评估冲突当事人。
(3)分析冲突原因和根源。
分为三类：
一是沟通差异。沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突。人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。
角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。
人格差异。其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。
(4)采取切实有效的策略解决冲突的策略：
①回避、冷处理。
②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。
③迁就、忍让。
④折中、妥协。
⑤合作、协同。
8.解决人际冲突的技巧有哪些
“态度决定一切”，以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢得支持和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲突为和谐。
技巧一：沟通协调一定要及时。团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。
技巧二：善于询问与倾听，努力地理解别人。倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。
技巧三：对上级沟通要有“胆”、有理、有节、有据。能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度；当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。
技巧四：平级沟通要有“肺”。平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的价值，而忽视其他人的价值；有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。
技巧五：良好的回馈机制。协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复“已收到”、“OK”等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。
技巧六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母子女，对峙已久的上司下属，尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
技巧七：控制非正式沟通。对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。
技巧八：容忍冲突，强调解决方案。冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和谐的有效途径 。
