人力资源统计的基本方法(人力资源统计的研究方法)

1.人力资源统计的研究方法有哪些

人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。

1.人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2.人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。

3.人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。

4.人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

2.人力资源统计学的研究方法有哪些

统计是要分析数据的，但首先需要考察的是，数据的是否合适，实验采集的数据是否符合分析的目的和要求。

所谓实验设计就是指设计实验的合理程序，使得收集得到的数据符合统计分析方法的要求，以便得出有效的客观的结论。它主要适用于自然科学研究和工程技术领域的统计数据搜集。

实验设计要遵循的三个基本原则：

(1)重复性原则：即允许在相同条件下重复多次实验。好处是：其一可以获得更加精确的有效估计量；其二，可以获得实验误差的估计量。这些都是提高估计精度或缩小误差范围所需要的。

(2)随机化原则：是指在实验设计中，对实验对象的分配和实验次序都是随机安排的。是实验设计的重要原则。

(3)区组化原则：即利用类型分组技术，对实验对象按有关标志顺序排除，然后依次将各单位随机地分配到各处理组，使各处理组组内标志值的差异相对扩大，而处理组组间的差异相对缩小，这种实验设计安排称为随机区组设计。

2.大量观察

大量观察法是统计学所特有的方法。所谓大量观察法，是指对所研究的事物的全部或足够数量进行观察的方法。统计描述

统计描述是指对由实验或调查而得到的数据进行登记、审核、整理、归类、计算出各种能反映总体数量特征的综合指标，并加以分析，从中抽出有用的信息，用表格或图像把它表示出来。是统计研究的基础。它通过对分散无序的原始资料的整理归纳，运用分组法和综合指标法得到现象总体的数量特征，揭露客观事物内在数量规律性，达到认识的目的。

3.人力资源绩效考核 统计方法有哪些

仅供参考：

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method,PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives,MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

4.企业人力资源管理统计的基本任务是什么

《人力资源管理统计》教学大纲 学时：72 适用专业：人力资源管理 一，课程的性质与任务 课程性质：本课程是人力资源专业的专业课.课程任务：通过本课程的学习，使学生掌握现代人力资源管理的基本概念，基本原理和方法，通过加强理论知识的讲授来提高学生感性认识的同时结合实例来增强解决实际问题的能力.前导课程：经济数学 二，教学基本要求：通过本课程的教学，使学生达到下列基本要求：1.了解人力资源统计的形成，作用，熟练掌握研究的对象，任务和工作组织；2.掌握人力资源的总量指标人员的变动的计算和调整；3.熟练掌握影响人力资源素质的因素及克服；4.针对具体的工作时间采用有效方法提高（尤其是工程技术人员）的时间利用率；5.掌握劳动保护和劳动环境对工伤事故的影响，及如何避免以提高整体的劳动效益；6.掌握劳动定款，对劳动者的劳动进行评价，以形成正确的劳动报酬分配；7.了解职业培训的目的和具体的培训方法掌握人工成本及计算；8.能运用企业人力资源统计分析的一般原理和方法对社会现象进行分析，写出统计分析报告.三，教学条件 多媒体教室 四，教学内容及学时安排 序号 单元 主要内容 教学要求 学时1企业人力资源管理统计研究的对象任务 理论教学 人力资源统计的对象，科学体系，任务 统计工作的组织1.了解：对象，体系2.熟悉：任务，劳动生产率32 企业人力资源数量统计 理论教学 数量统计任务，人力资源总量指标 人力资源配置及变动统计1.了解：指标 内容2.掌握：人数 劳动生产率3 实践项目 人力资源总量的统计分析 分析计算：劳动生产率提高的应素13 企业人力资源素质统计 理论教学 人力资源统计的任务及素质指标体系 掌握：素质统计任务及指标体系2 实践项目 企业人力资源素质的综合评价 分析评价：劳动积极性的提高14 生活日分配统计 理论教学 生活日分配统计的任务工作时间利用统计 非工作时间的分配统计1.熟悉：生活构成2.掌握：工作，时间的利用3 实践项目 工程技术人员时间利用统计的研究 分析计算：工程技术人员的时间25 劳动保护与劳动环境统计 理论教学 劳动保护劳动环境统计意义 劳动保护措施统计，工伤事故统计 职业病统计，劳动环境统计1.熟悉：劳动环境的意义2.掌握：措施，预防3.掌握：工伤规模核算66 企业劳动生产率与劳动效益统计 理论项目 劳动生产率劳动效益统计意义任务，工业企业劳动生产率 企业劳动生产率动态统计 其它企业劳动生产率及分析方法1.了解：劳动效率意义任务2.掌握：原则方法种类，公式3.掌握：劳动效率的变动6 实践项目 利用回归分析法进行劳动效益统计分析 结合实例分析计算：回归分析方法37 劳动交额统计 理论教学 定额统计任务，定额完成情况的统计 定额统计完成情况的分析与管理1.熟悉：意义，任务，指标2.分析计算：完成率及定额调整48 企业人力资源考评与奖惩统计 理论教学 人力资源考评统计任务，考评指标 人力资源奖惩统计1.熟悉：考评的任务，意义，指标2.掌握：奖惩种类方法49 劳动报酬统计 理论教学 报酬统计意义，职工工资统计 工资动态统计1.了解：劳报意义形式2.掌握：注意事项，变动统计3 实践项目 工资效益统计与分析 分析计算：实际工资及效益研究210 职工技能开发统计 理论教学 开发的意义，任务，开发构成，开发动态统计 开发投资费用与投资效果统计1.掌握：内容，指标2.分析计算：开发费及相关指标411 人工成本统计 理论教学 人工成本统计意义任务，构成，平均人工成本 了解：构成各类2 实践项目 人工成本的统计与分析 分析计算：平均人工成本312 劳动争议统计 理论教学 劳动争议统计意义，数量，构成 劳动争议统计分析1.熟悉：产生，规模2.掌握：指标，措施413 工会参与统计 理论教学任务，经营管理活动，技术进步，劳动竞赛 了解：地位意义作用214企业人力资源管理统计资料来源与积累 理论 教学 统计资料的来源与积累 了解：取得，形式3 实践项目 企业内部人力资源管理统计表的编制 掌握：汇总，编制315企业人力资源管理统计分析的一般原理 理论教学 人力资源管理统计分析意义作用，种类，步骤 掌握：应用，因素分析4 实践项目 人力资源统计分析方法，利用相关分析法，编制统计分析报告 熟练掌握，应用3 学时合计（72） 理论教学54 实践项目18 五，教法说明 加强理论知识的授课，来提高学生感性认识的同时结合现实经济生活中的实例提高学生解决问题的能力，通过课堂提问，练习，作业，阶段测验，对学生进行考核.六，考核形式及评分方法1.平时成绩（到课率，课堂提问，作业，测验）按学院规定占：20%—30%2.期未成绩：80%—70% 七，教材及参考书 教材：《企业人力资源管理统计学》 郑火林，陈嗣成，冯虹主编 中国劳动出版社 1995 参考书：1.《现代统计学院原理》 陈平，李兆和主编 中山大学出版社 20042.《管理学原理》 杨文士，李晓光主编 中国财经出版社 19993.《企业管理概论》 谭道明主编 武汉大学出版社 20004.《人力资源开发与管理》 张德主编 清华大学出版社 20025.《人力资源管理》 王垒主编 北京大学出版社 20036.《现代企业经营决策学》 肖刚主编 中国经济出版社 20017.《国民经济。

5.人力资源管理的方法有哪些

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

6.人力资源评估的方法有哪些

人力资源会计：会计学的思路

人力资源会计基本思路： 认为人力资源是第一资源并可计量价值；把人力资源投资看作资本而不是费用；计量人力资源权益。 人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略；时代背景（知识经济、信息时代、高斯科技产业）要求计量人的价值；人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高；理论研究的需要（确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值）。 由谁来开展人力资源会计：高层管理者（总会计师、总经济师、总工程师）；人力资源部与财务部、会计部组建人力资源会计。 从何处入手：高校。从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括：家庭投资、个人投资（机会成本）、国家投资、企业投资等。 哪些是人力资源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。 人力资源会计的原动力：从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。复杂劳动的构成因素有三：费用；时间；价值。复杂劳动的衡量，通常以综合复杂系数来表示，其数学计算公式为：教育费用+培训时间+创造价值简单劳动。 人力资源会计的创新：人力资源权益。可变资本创造新价值，不变资本只能消耗和转移价值。

人力资源指数：心理学的思路

“人力资源指数”是对人力资源会计（比率分析）的有益补充。美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员丁士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。 “人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。 企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重—些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。 “人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计（1977），是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。

7.人力资源需求分析两个基本方法

人力资源开发需求分析也叫人力资源需求分析是根据组织的外部环境、组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对组织未来所需员工的类型（质量及数量）所做的估计和分析预测活动。它是人力资源规划中一个非常重要而又难度较大的一个环节。

人力资源需求分析分别从宏观和微观层面展开：

1、宏观方面：经济环境，社会、政治和法律环境，劳动力市场，技术进步，外部竞争者。

2、微观层面：企业战略，企业经营状态，企业的管理水平和组织结构，现有人员结构和素质。