战略人力资源审计基本方法包括哪些(企业人力资源的审计方法)
1.企业人力资源的审计方法有哪些
（一）比较分析法将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较，以发现其在人力资源管理方面的差距。通常用于审计特定的人力资源管理计划的成效。
（二）外部借鉴法利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准。来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。
（三）统计核算法通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。
（四）法规衡量法根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部有关政策和程序来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守法律政策的程序。
（五）目标管理法根据事先确定人力资源管理活动目标。衡量人力资源管理活动的实际效果。
2.企业人力资源的审计方法有哪些
（一）比较分析法将本企业的人力资源管理活动情况与类似企业或部门的有关情况进行比较，以发现其在人力资源管理方面的差距。
通常用于审计特定的人力资源管理计划的成效。（二）外部借鉴法利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价企业内部人力资源管理活动成效的标准。
来诊断企业内部人力资源管理方面存在的问题。（三）统计核算法通过对企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。
（四）法规衡量法根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部有关政策和程序来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证人力资源管理严格遵守法律政策的程序。（五）目标管理法根据事先确定人力资源管理活动目标。
衡量人力资源管理活动的实际效果。
3.战略人力资源管理几种常见方式求解答
对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性（水平适应性）和外部适应性（垂直适应性），即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Chadwick和Cappelli(1999)把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理与对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践与政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型：1 累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终生雇用为原则，同时以公平原则对待员工；员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬2 效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇用制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式3 协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间；个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已
B：按企业在人力资源战略管理中的作用分1 投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象2 吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较为简单，培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系3 参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任感和归属感C：按企业变革程度及管理方式分1 家长式人力资源战略：主要特点：
(1)集中控制人事管理；
(2)强调次序和一致性；
(3)硬性的内部任免规定；
(4)重视操作与监督；
(5)人力资源管理基础是奖惩与协议；
(6)注重规范的组织结构与方法2 开发式人力资源战略：主要特点：
(1)注重开发个人和团队；
(2)尽量从内部招聘；
(3)大规模的发展和培训计划；
(4)“内在激励”多于“外在激励”；
(5)优先考虑企业的总体发展；
(6)强调企业的整体文化；
(7)重视企业绩效管理
(1)非常注重业绩和绩效管理；
(2)强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查；
(3)注重物质奖励；
(4)同时进行企业内外部招聘；
(5)开展正规的技能培训；
(6)有正规程序处理劳动关系和问题；
(7)重视战略事业部的组织文化4 转型式人力资源战略：主要特点：
(1)对企业组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整；
(2)进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；
(3)从外部招聘骨干人员；
(4)对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；
4.人力资源战略都包含哪些方面的内容呢
人力资源战略可以分为以下几方面的内容，如有帮助，请采纳，谢谢~
1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。
3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
4、人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5.战略人力资源管理的几个主要组成部分
战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。 在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。 四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 四个基础平台： 构建战略性人力资源管理的基础 有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。
6.人力资源战略有哪些
人力资源战略主要包括：
1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。
3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
4、人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。
人力资源战略的重要作用：
1、人力资源战略是企业战略的核心，目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。
2、人力资源战略可提高企业的绩效。人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。
3、人力资源战略利于企业扩展人力资本形成持续的竞争优势。正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。
4、人力资源战略对企业管理工作具有指导作用。可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。
7.审计方法包括哪些
按照搜集证据时所使用的方法，审计程序（即审计方法）可以分为：（一）检查检查是指注册会计师对被审计单位内部或外部生成的，以纸质、电子或其他介质形式存在的记录或文件进行审查，或对资产实物进行审查。
检查记录或文件的目的是对财务报表所包含或应包含的信息进行验证。 1。
检查记录或文件可提供可靠程度不同的审计证据，审计证据的可靠性取决于记录或文件的来源和性质。2。
在检查内部记录或文件时，其可靠性则取决于生成该记录或文件的内部控制的有效性。将检查用作控制测试的一个例子，是检查记录以获取关于授权的审计证据。
3。 某些文件是表明一项资产存在的直接审计证据，如构成金融工具的股票或债券，但检查此类文件并不一定能提供有关所有权或计价的审计证据。
4。检查有形资产可为其存在性提供可靠的审计证据，但不一定能够为权利和义务或计价认定提供可靠的审计证据。
（二）观察1。 观察是指注册会计师察看相关人员正在从事的活动或实施的程序。
例如，对客户执行的存货盘点或控制活动进行观察。2。
观察可以提供执行有关过程或程序的审计证据，但观察所提供的审计证据仅限于观察发生的时点，而且被观察人员的行为可能因被观察而受到影响，这也会使观察提供的审计证据受到限制。 注意：一般观察程序是针对内部控制执行的情况。
主要用于对内部控制的了解和控制测试中。（三）询问1。
询问是指注册会计师以书面或口头方式，向被审计单位内部或外部的知情人员获取财务信息和非财务信息，并对答复进行评价的过程。2。
知情人员对询问的答复可能为注册会计师提供尚未获悉的信息或佐证证据，也可能提供与注册会计师已获取的其他信息存在重大差异的信息。 3。
在询问管理层意图时，获取的支持管理层意图的信息可能是有限的。在这种情况下，（1）了解管理层过去所声称意图的实现情况、（2）选择某项特别措施时声称的原因以及（3）实施某项具体措施的能力，可以为佐证通过询问获取的证据提供相关信息。
针对某些事项，注册会计师可能认为有必要向管理层和治理层（如适用）获取书面声明，以证实对口头询问的答复。 （四）函证1。
函证，是指注册会计师直接从第三方（被询证者）获取书面答复以作为审计证据的过程，书面答复可以采用纸质、电子或其他介质等形式。2。
当针对的是与特定账户余额及其项目相关的认定时，函证常常是相关的程序。但是，函证不必仅仅局限于账户余额。
例如，注册会计师可能要求对被审计单位与第三方之间的协议和交易条款进行函证。注册会计师可能在询证函中询问协议是否作过修改，如果作过修改，要求被询证者提供相关的详细信息。
3。函证程序还可以用于获取不存在某些情况的审计证据，如不存在可能影响被审计单位收入确认的“背后协议”。
（五）重新计算重新计算是指注册会计师对记录或文件中的数据计算的准确性进行核对。重新计算可通过手工方式或电子方式进行。
（六）重新执行重新执行是指注册会计师独立执行作为被审计单位内部控制组成部分的程序或控制。提示：重新执行只能用于控制测试。
（七）分析程序分析程序是指注册会计师通过研究不同财务数据之间以及财务数据与非财务数据之间的内在关系，对财务信息作出评价。 分析程序还包括调查识别出的、与其他相关信息不一致或与预期数据严重偏离的波动和关系。
