对员工的处罚方法(十种处罚员工的方式)

1.十种处罚员工的方式

十种处罚员工的方式：

1、罚款。只要违规，如迟到、早退、卫生质量差、作业懒散、做私活捡废品、不规范文明作业等情况，无需口头警告直接采取罚款，违反一次罚一次，每次罚款呈翻倍递增，以制度制约，迫使其自愿申请辞职。这样做不担法律风险，无太大劳动纠纷。

2、盯岗。日常工作中，在清除对象员工作业区域内不定期频繁巡查监督，在巡查中不断观察发现问题并采取重罚，在心理上给予压力，令其无所适从，申请辞职。

3、调岗。频繁调动工作岗位，让员工无法适应新的工作环境、工作任务等，使其情绪低落，知难而退。或者，如果其家人、小孩都在本地就业或上学等，以支援或岗位异动为名，直接调离本项目，迫使其申请辞职。

4、故意引导、劝退。平时多观察其利益兴趣的地方，以此为出发点，诱惑、要挟引导其离职，达到劝退成功自愿辞职。

5、以制度，强制劝退。在平时作业过程中，因职业之便，多数员工会产生一些额外收入。因与公司制度发生冲突，以此为盾，用制度管人。违反公司制度，影响公司形象是要重罚或直接开除的，与其上缴全部额外收入再加处罚金，不如申请离职，以离职不扣钱为谈判筹码，达到强制劝退，不担法律风险。

6、建议辞退或申请辞职。除了违反公司制度强制劝退外，还有违反国家法律法规及人伦道德的，以此为交换条件迫使其离职。换言之，你不离职我就举报，达到建议辞退或申请离职。

7、故意刁难使其知难而退。在日常工作中，无故增加其工作量，作业面积，延长工时，盯岗盯梢等刁难手段，直到对方无法忍受，主动退出。

8、以自身条件迫使辞职。以对方年龄大、身体状况差、劳动力缺失等理由降低其薪资报酬，迫使其申请辞职。

9、超龄。根据规定，男性超过60岁、女性超过55岁为超龄，与公司属于劳务关系。凡属于劳务关系合同内员工，中途可随时辞退。

10、逐个击破。凡是有一定号召力的刺头，其内部定会有一股所谓的小势力、小团伙。此种集体行为成员有一个特性，并不是每一个人都是唯唯诺诺，唯命是从。人都是有私心的，可以以此为突破口，瓦解分裂，逐个击破。

扩展资料：

特殊惩罚员工方法：

1、断其臂膀。先稳住其号召者，然后削其羽翼，断其臂膀，一步一步清除所有随声附和者，最后清除号召者。对于有号召力的刺头，平时应多观察了解其切身利益的重点、蛊惑人心的主要思想、寻衅滋事的主要目的等等。

2、杀鸡儆猴。此方法逆行于上一条，前面是先稳住号召者，再一步一步清除其帮手，而这条与前面一条恰恰相反。因为人是有私心和廉耻的，先给其它人一些利益好处，孤立号召者。稳定其它帮手后，直接把号召者清除，杀鸡儆猴，然后再一个个清除其它人。

3、委曲求全。此方法一针见血。请第三方介入，对那些聚众闹事者以心理暗示告诫的方式，加大其心理压力使之委曲求全。

2.“惩罚”员工的五种策略是什么

随着社会的发展、管理的进步，特别是人本管理的兴起，惩罚的管理方法，逐渐让出了主流位置，不少企业片面地理解激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的热情和积极性。

使员工热爱自己的企业，在工作中尽职尽责。然而，奖励不一定能收到预期的效果，片面奖励，弊端多多。

其实，在实践中惩罚的方法从来没有退出历史舞台，从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。奖励是激励的一种，但奖励未必是最好的激励。

从另一个角度来说，惩罚才是最好的激励手段，必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。惩罚的方式有很多种。

小到批评、警告，大到违反企业规章制度的科学惩罚，比如记过、记大过、降级、撤职、开除等。当你的下属犯错误时，惩罚是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用诸如当众点名批评以及扣工资这两种老掉牙的方法。

惩罚下属，是表现你作为管理者独到之处的时候，一定要发挥你的想象力，找一个既能让他认识到错误，又能不伤积极性的方式。非洲有一个部落，当一个成员犯错误的时候，酋长会把所有部落成员全部叫出来，大家大声地称赞这个犯错误成员的优点和平时做得出色的一些事情，用赞美的方式来达到惩罚的目的，这不就是一个很好的启发？管理者惩罚下属，要的是改正错误的结果，而不是让下属惭愧甚至没脸见人，又或者有经济上的损失，相信一个把管理做到位的人，绝对不会把自己的惩罚拘泥于几句毫无创意更未必见效的话，正像奖励未必要用金钱一样，惩罚也很有讲究，未必一定要骂人。

1.不急于追究责任，先弄清事情真相下属犯了错误，当然要追究其责任。但是事情还未搞清楚之前，千万不要急于处理，因为如果处理错了，事情就很难再挽回。

如果还没有处理，那么主动权便掌握在你的手里，想什么时候处理就什么时候处理。某公司的信息主管因提供了错误的市场信息而导致了公司决策的失误，如果你是该公司的管理者，你该如何处理这件事情？让我们看看松下幸之助是怎样对待这一事件的。

松下幸之助完全有理由将其开除，但是他并没有急于做出最终的处理意见，而是分析了两种可能的情况；一种可能是这位主管本身并不称职，已不宜于再继续担任这个职务；而另一种可能则是“好马失蹄”，由于一时的大意而出现判断错误。松下幸之助进一步考虑到，目前还没有更合适的人选担任这一职务，一旦将现在这位主管撤职，将会影响到公司其他工作的有序进行。

于是，他把这位主管找来，告诉这位主管他自己将要对这次事件做出处理，但没有明确告诉他处理意见，于是事情就拖了下来。在这段时间里，这位主管为了弥补上次的过失，一直兢兢业业地工作，多次提供了极有价值的信息，为公司的决策做出了贡献，同时也用事实证明了他是称职的，上次的失误是意外情况。

不久，松下幸之助又把他叫了过去，并对他说，鉴于他近期的业绩，本来应该给予奖励，但因为上次的失误还没有处理，所以，将功抵过，既不奖励，也不处分。这种处理方法的效果无疑是非常好的，既没有影响公司整体的运作，同时又使这位信息主管以及其他下属心服口服，在这次事件当中，主动权始终掌握在松下幸之助的手中，虽然他没有马上将那位主管撤职，但他只要找到了合适的人选，他随时都可以将现在的主管辞退。

同时通过这段时间的考察，避免了可能做出仓促决策而造成人才的不必要损失。2.注意惩罚的场合批评是比较容易伤害人的，尤其是发生在重视面子问题的国人身上时，后果更不好控制。

如果管理者不分场合进行批评，有时还会遇到下属的反抗。试想如果一个员工受不了管理者的批评而在办公室里和他大吵大嚷，那将是一个多么令人尴尬的场面，相信所有管理者都不愿意看到这一点。

倘若下属在工作中出现失误，管理者要批评他时，一定不要当着其他下属的面或者客人的面。当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。

拿两个人做比较的结果是：被批评的人会因此失去自信心，甚至以后做不好工作也对自己的无能没有负担感，因为你已经无数次地确认了他的无能。没有得到批评的人也会因用同事的牺牲换取了自己的好评而内心不安，他会害怕这招致其他同事的集体排斥，因此，他会有意无意地放松自己，以争取与同事重新站回一排。

另外，在背后批评下属也是非常要不得的。背后谈论别人，本身就是一种很无礼的做法，加上管理者的批评很容易变成办公室谣言，经过几次传播之后很可能已经面目全非，本来只是一句轻微的不满，传到下属耳朵里的时候，已经变成一句恶毒的咒骂，不但让被批评的下属产生情绪影响工作，甚至下属和管理者之间也会产生私人恩怨。

所以，管理者批评下属最好选择在自己的办公室里，这样，下属会感激万分。因为他清楚，管理者不仅给了他面子，而且还给了他机会，知恩必报，以心换心，下属会更加努力，做出好成绩报答上司。

3.选择正确的惩罚方式管理大师松下幸之助认为：下属身上最宝贵的莫过于他们的羞耻心和责任心。所以，在批评下属的时候，一定要注意对下属自尊心的保护，不能让批评过了头，相反，要注意利用这种自尊心和羞耻心，在斥责处罚的时候注意。

3.劳动法对企业对员工的处罚有什么规定

员工违反劳动纪律是否可以被企业处罚，需要依据具体所在省份具体分析。

《企业职工奖惩条例》已于08年1月被废止，且《广东省劳动保障监察条例》亦规定禁止企业对员工行使罚款权。

但是，由于各地的地方性法规规定企业有罚款权，且尚未予以修改，所以，很多企业至今仍然在对违纪员工进行经济处罚。

《广东省劳动保障监察条例》，第五十一条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。这就直接从立法上禁止了企业对员工行使罚款权。

以深圳为例，2008年11月实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准”。虽然深圳市属广东省行政管辖，但深圳作为经济特区，全国人大常委会已授权深圳经济特区制定地方性法规，根据《立法法》第八十一条之规定，深圳经济特区法规的效力高于广东省指定的地方性法规，因此，在深圳经济特区内的企业对员工仍具有违纪经济处罚权。

4.达不到目标处罚员工的方法有哪些

虽然处罚也是一种激励的形式，但是需要认清处罚的真正目的何在。

惩罚的最高境界在于能让受罚者心存感激，并加倍努力

惩罚绝不只是冷酷无情，人性化的处罚可以变得像正面的表扬一样具有激励性，甚至更为有效

惩罚的目的是让员工自己认识错误，从而积极改进，而不是在领导强制要求下成为一种被动行为

在管理工作中领导者都会遇到这样一个问题：对待员工是以激励为主还是以惩罚为主。激励为主是通过激发员工的工作热情来提高工作效率；惩罚为主是通过严惩来规范员工行为，使员工在制度约束下集中精力工作。事实上，实际工作中要求是二者并用，恩威兼施，赏罚分明。问题是有些领导更看重惩罚，而不屑于激励。他们似乎觉得不惩罚不能起到杀一儆百的作用；不惩罚就不能体现规章制度的严肃性；不惩罚就不能显示领导者的威严。

惩罚是管理中一种必需的手段。但是当员工犯了错误的时候，惩罚并不是惟一的选择。如果能变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的效果。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性、领导的艺术性。变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时少一点抵触，多一点振奋，进而达到管理的目的，这是单单靠规范和约束所不能做到的。

5.企业员工严肃处理都有哪些处理方法

（一）处理方式

按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种：

1.行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。

2.行政处理：除名、违纪辞退。

3.违纪解除劳动合同。

4.经济处罚：包括罚款（最多不超过当月工资的20%）；经济赔偿（由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%）；违约金（可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其规定）。

5.调岗降薪。

（二）时限规定

对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。

对行政处理、违纪解除合同和经济处罚等，无时限要求，但应及时处理。

（三）处理要求：

1.事实证据要充分。

2.适用法律、规章制度要准确。

3.处理文书表述要全面、清楚。

（四）开除、除名、辞退的联系与区别

当前，很多企业在劳动关系处理中，滥用开除、除名、辞退三种不同的法律名词，混淆了三者的概念，从而引发了许多不必要的劳动纠纷。因此，我们首先了解一下三者的概念。

1、开除是对犯错误员工作出的一种最严厉的行政处分形式于严重违法乱纪的员工，主要包括以下几种情况：

(1)被判刑并入狱服刑的。

(2)二次劳教被注销城市户口的。

(3)留用察看期间表现仍不好的。

(4)严重犯有《用人单位员工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。

开除处分的处理时限为：从证实员工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。

2、除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的员工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指员工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从员工名册中除掉其姓名。除名的条件是：

1 ）员工经常旷工没有正当理由。

2）经批评教育无效。

3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时

6.法律对公司处罚员工有什么规定

1、劳动纪律是用人单位依法制定的，是用人单位自主权的表现。劳动纪律是劳动者在社会共同劳动中必须遵守的劳动规则和秩序。凡有社会劳动，必有劳动纪律，否则，社会化生产就不可能进行。由于用人单位在社会劳动中处于主导地位，所以，从劳动纪律制定上看，劳动纪律是由用人单位而不是非他组织或个人制定的。《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度”，这就为用人单位自主制定本单位劳动纪律提供了法律依据。在劳动纪律的制定过程中，虽然有劳动者或者工会的参与以及劳动行政部门的监督，但是以用人单位的意志为主，用人单位的意志不得违反法律规定。用人单位依法结合本单位实际情况制定的劳动纪律，是劳动法律、法规的延伸和具体化，是实施法律、法规的重要措施，对用人单位及共全体职工有约束力。在劳动争议处理过程中，依法制定的劳动纪律的规定也可以成为劳动争议仲裁委员会、人民法院裁决的依据。

2、用人单位制定的劳动纪律的内容必须合法。虽然用人单位有权依法自主制定劳动纪律，但劳动纪律的内容必须合法；也只有合法的劳动纪律才有约束力，才能成为劳动争议仲裁委员会和人民法院办案的依据。一般来说，劳动纪律的不合法主要表现为：（1）约束对象不合法。劳动纪律只约束用人单位及其全体职工，对其他单位和职工及社会上的人没有约束力。（2）约束的时间范围和空间范围不合法。劳动纪律虽然约束本单位职工，但不是说全天候、全方位约束职工，而仅是在劳动时间及劳动地点的范围之内约束职工。也就是说，劳动纪律对职工的约束，只限于劳动过程。超出劳动时间、劳动地点约束职工的纪律，就是不合法。（3）处罚方式不合法。对违纪的职工，单位有权予以处罚，但处罚必须合法。用人单位对违纪职工的处罚有行政处分（包括警告、记过、记大过、撤职、留用察看、开除）、除名、辞退、罚款、停发工资、降低工资级别、赔偿经济损失等。这些措施的共同点就是不涉及职工的人格尊严和人身自由限制。如果用人单位制定的劳动纪律含有侵犯人格尊严、限制人身自由的处罚，则是违法的。（4）处罚的幅度不合法。有时，用人单位制定的劳动纪律中的处罚措施合法，但幅度不合法。例如本案中某制药厂规定“迟到一次扣200元工资”，就属于处罚幅度不合法。违纪的性质、程度与处罚的种类、幅度相适应是确定处罚种类、幅度的基本原则。根据1994年12月6日劳动部发布的《工资支付暂行规定》笫16条，1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》第3条、第11条、第17条和1983年1月24日劳动人事部发布的《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》第16条规定，企业对违纪职工的罚款不得超过本人工资的20%。

7.奖罚员工的措施有哪些

奖励与惩罚是管理中常用的有效方法。人人都有一些与生俱来的需要，如稳定的收入和被人接受等生存需要，希望别人尊重自己，渴望成功等，这些都构成了人的内部动力，也构成了奖励的内涵。奖励通常分为物质奖励和精神奖励。

物质奖励

让真正努力的员工得到最好的报酬。在班组物质奖励中要注意：

(1)奖励制度一定要简单明了，如交付的产品越多或完成同样的工作所需人手越少，奖金数量越多。

(2)奖励制度一定要符合公司的经营理念。如果是重视产品质量，奖励制度就该对此有所侧重。

(3)用小数额的金钱奖励下属。当一句“谢谢你”不足以表达你的谢意时，可以用小数额的金钱奖励下属。如嘉奖为了多接一个电话而加班的组员。

精神奖励

让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。每个员工，都渴望得到个人的成就感，也希望体会到归属感，因此要肯定个人的成就。在班组中，班组长可以通过称赞奖励下属，激励员工。心理学家杰丝称：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数人，只是敏于躲避别人的冷言冷语，而我们自己却吝于把称赞的阳光给予别人。”

正确使用惩罚

惩罚是有效激励的另一种形式，在班组中，最常采用的就是批评。批评的目的是要限制、制止或纠正某些不正确的行为。班组长必须适当运用批评手段，纠正不正确的行为，保证班组工作的顺利进行。但是班组长也要清楚，批评不当，会产生反作用，达不到激励的作用。

从心理学上分析，任何人都不喜欢听到批评。因此，在发现班组员工的行为不符合要求，批评时要注意：

(1)指责对事不对人。

(2)批评尽量在小范围内，要尊重对方，给对方留面子。

(3)不要在背后批评。

(4)当双方情绪激动时，要注意调整自己的情绪。

此外，班组长还需根据班组每位成员不同的个性特点，调整批评的方式。个性不同采用的批评方式不同，对于胆汁质的组员，批评时语气要缓和，因为胆汁质的人脾气暴躁，容易点火就着，尽量避免发生冲突，最好采用商量的方式；抑郁质的组员感情细腻，批评时要注意用词，语言不能过于强烈，最好采用提醒方式；多血质的组员灵活多变，批评时形式可多样化；对待黏液质的组员应点到为止。