投简历前进行岗位调研的方法A(投简历前进行岗位调研的方法)
1.投简历前进行岗位调研的方法有哪些
1、技术会议法，召开由对被调查岗位有深入了解和研究的专家围绕岗位调查项目分别发表自己的意见以获得岗位信息。
2、结构调查表，根据岗位调查的具体内容和要求，预先设计出岗位调查表，由被调查岗位的员工及其他相关人员填写，最后通过对调查表的整理汇总，采集岗位信息。
3、关键事件法，由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”的行为进行登记记录。
扩展资料
调查内容主要有七项：
1、什么人可担任这一职位（资格、身体、年龄、性别等）。
2、这一职位的工作性质、种类、数量。
3、设立这一职位的目的、待遇、物质和精神的报酬等。
4、工作技术程序及使用工具等。
5、工作地区、地点、范围、环境等。
6、工作时间、工作稳定性（时间长短）等。
7、该职位的隶属和协作关系在组织中的地位和责任。
参考资料来源：搜狗百科-岗位调查
2.岗位调查的方式主要有
对于一个人苦干的最高奖赏不在于他得到了什么，而在于他成为了什么人。
———约翰·拉斯丁（1819-1900），批评家和作家 概念和意义 岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查必须采用科学方法认真进行，确保材料的真实性、可靠性和完整性。
岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和岗位评价才能顺利进行。 方 式 1.面谈 就是拿着岗位调查表到现场和从事这个岗位工作的同志进行面对面的交流，来了解情况。
2.现场观测 在现场进行观测，了解这个岗位的工作内容、工作的时间和工作负荷等问题。 3书面调查（岗位调查表） 给在这个岗位工作的员工发一个岗位调查表，通过这些表进行收集、整理和分析。
内 容 1.工作任务的性质、内容、程序、地点、时间 比如是做什么工作的，是部门领导还是某一方面的主管，是做研发的还是做销售的；这些内容里面哪些比较重要，哪些比较次要；工作经过哪些程序，是怎么做的；完成这项任务，领导有没有在时间上的要求等等。 2.本岗位的责任 这个岗位负哪些责任，哪些负主责，哪些负部分责任，哪些工作只是支持别人。
比如美国企业都有一个办公室，开会时办公室只。对于一个人苦干的最高奖赏不在于他得到了什么，而在于他成为了什么人。
———约翰·拉斯丁（1819-1900），批评家和作家 概念和意义 岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查必须采用科学方法认真进行，确保材料的真实性、可靠性和完整性。
岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，只有做好这项工作，岗位分析和岗位评价才能顺利进行。 方 式 1.面谈 就是拿着岗位调查表到现场和从事这个岗位工作的同志进行面对面的交流，来了解情况。
2.现场观测 在现场进行观测，了解这个岗位的工作内容、工作的时间和工作负荷等问题。 3书面调查（岗位调查表） 给在这个岗位工作的员工发一个岗位调查表，通过这些表进行收集、整理和分析。
内 容 1.工作任务的性质、内容、程序、地点、时间 比如是做什么工作的，是部门领导还是某一方面的主管，是做研发的还是做销售的；这些内容里面哪些比较重要，哪些比较次要；工作经过哪些程序，是怎么做的；完成这项任务，领导有没有在时间上的要求等等。 2.本岗位的责任 这个岗位负哪些责任，哪些负主责，哪些负部分责任，哪些工作只是支持别人。
比如美国企业都有一个办公室，开会时办公室只负支持的责任，做布置会场、准备开水、准备纸张等支持性的工作，不负责开会内容。 3.要求的学历、经验、年龄及其他资格和条件 岗位所要求什么样的任职条件，比如对学历、经验、年龄和身体有什么要求。
比如某些岗位女同志做不太适合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上学历，或者五年以上的工作经验等。 4.工作的应知应会的技能 负责这项工作必须要懂某些方面的知识，比如一定要懂化工或办公设备自动化等等。
5.与公司内部和外部的关系 比如你是某某部门的职员，首先打交道的是部门经理，再上面是分管这项工作的总监或者副总，可能要和营销部、技术部打横向交道。对外，比如说要和工商局、技术监督局打交道，这些情况在岗位调查的时候都要摸清楚。
6.工作环境条件 工作处在一种什么条件下，特别是对于劳动密集型的企业，比如说建筑行业、化工行业，可能涉及野外、高空作业或接触有毒气体等等。在做岗位分析和评价的时候要考虑这些因素，比如化工行业和接触有毒气体的车间的员工除了基本工资还得给营养补贴。
岗位调查表的设计与填写 岗位调查表的作用 ●岗位调查表是和员工交谈时提问题的根据。 ●书面调查时请员工来填写，不需要当面交流，通过这个表可以了解得很清楚。
岗位调查表设计方式 1.选择式的 比如给出A、B、C、D、E五个答案，划“？”就行了，被调查者感觉很简洁方便，不需要花费很多时间。 2.开放式的 开放式就是都留出空白，没有供选择的答案，被调查者愿意怎么填就怎么填。
这样可能反映的情况更真实。 有关的注意事项 ●内容要和调查主题密切相关。
●运用语言要求精炼、简洁。 ●注意防止诱导，就是不要提诱导式的问题。
岗位调查的方法 1.问答式 面对面调查的时候，调查者应该做好记录，详细把被调查者的原话记下来，回去以后进行分析。特别注意的就是必须记下原话，这样才能保证获得的信息是“绿色信息”。
面谈的方式是最常用的，被调查者时间很忙时才采取书面形式。书面形式的效果远远不如当面调查，因为当面调查的时候被调查者可以提供很多信息，分析工作能够更深入或者更能得出准确的结论。
2.工作日写实 工作日写实是对工作操作者整个工作日的工时利用情况，按照时间顺序进行现场观察、记录和分析的一种方法。这种写实可以有两种方法： （1）本人记录 【案例分析】 某单位财务部有5个人，一个经理，两个会计，两个出纳。
两个出纳中，一个是银行出纳，一个是现金出纳，他们两个的工作有时交叉。60多个人的公司有5个财务人员，觉得有点多。
但是没有根据，不知减掉谁才对。公司。
3.职位分析的方法有哪些
1.职位分析是一种对职务的设置目的、主要责任、工作内容、权利范围以及工作环境
所做的重要问题的说明
2.其任务指一项具体的工作；岗位指人必须完成的一组任务；职位则由许多相似的岗
位组成，这些岗位在性质、类别上完全相同，所需要的条件也一致。
3.了解管理者常遇到的问题
a.不合适、不合理、不一致的薪酬计划。
b.员工不知自己该干什么。
c.工作的角色与内容产生冲突。
d.职责与权利重叠，工作内容重复。
e.招聘与工作内容不符的员工
f.不合适的工作培训
g.市场启动缓慢。
4.了解职位分析的作用
a.让员工了解工作的性质。
b.明确职责和权利。
c.确定人员编制与组织结构。
d.协助招聘和选拔人才。
e.帮助新员工尽快进入角色。
f.提供工作评价的根据。
g.提供相关培训的基本资料。
5.掌握职位分析的基本程序
a.调查职位信息。
b.对关键岗位进行考察。
c.与员工进行沟通。
d.处理综合信息。
e.检查职位说明书。
f.职位说明书定稿。
4.简述在组织工作岗位调查时可采用哪些具体的调查方法
您的问题稍显笼统，我在此谨向您介绍我所了解的社会调查方法，这些调查方法都具有广泛的适用性，可以在很多场合通用。您可以根据需要选择使用。以后您在百度知道提问的时候，如果对问题的描述能更加详细、具体，则可能会更容易获得更直接、更准确的答复。
第一，对长期积累的相关业务的数据资料（主要包括文件、绩效等内容）进行综合性的归纳和演绎等分析。
第二，以单个面谈的形式单独了解每个员工对相关问题的观点。
第三，召集全体员工对相关问题开展集体讨论。
第四，根据相关问题设计调查问卷并组织全体员工填写《调查表》。
第五，由用户在接受服务后填写《用户意见反馈表》（适用于公众服务类情形）。
以上建议，仅供参考。
5.应聘人员的背景调查内容及方法有哪些
为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查是招聘过程中必不可少的一个环节，然而由于它的可选择性与出现问题的概率性，大部分的企业还没有完全意识到这个环节的必要性，没有收到企业的重视。因此，在招聘过来的人员中一旦在入职后发现问题，轻者在试用期即发现问题，未转正后就办理离职，重者则在转为正式员工后让企业方面被动，甚至带来更大的风险。通过背景调查，会更清楚应聘者的以前真实信息，从而在最短的时间内发现问题，避免让不符合职位要求的人蒙混过关。在我本人以前的工作中，就通过背景调查发现了相当多的问题，这样的问题会使你对一个人的印象与做调查之前的印象大相径庭，相距甚远。如我们曾经遇到一个人，他自称是某某大学毕业，但是经过我们对其学历进行验证，却查到拿到的是结业证书而不是毕业证书，再比如，一个人自称在某某大企业集团做过某某职位，经过工作背景调查以后，我们发现他在某某大集团里面根本不是正式编制员工，而是大学毕业后找不到工作而到企业打短工，当你知道这些情况以后，你会对是否聘用该名员工产生与原来截然不同的意见。
背景调查可以从三个方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。
身份背景调查可以通过收取应聘人员身份证、户口簿、护照等个人信息证件来进行，一般的方式是通知应聘人员带证件的原件和复印件，审核原件，留复印件。关于身份证的信息，目前网上有很多验证身份证号的软件和网站，但只能查询身份证号是否有效以及身份证首次登记的地址（一般精确到区）等信息。
学历背景调查目前有多种途径，审核毕业证原件只是其中的一个环节，但是目前假证泛滥，且伪造技术越来越高，因此在审核毕业证原件的同时还要辅以其他验证方式。第一个方式就是到教育部学历验证中心的网站上去验证，该服务为收费服务，非常适合企业招聘用，在此网站查询的结果比较权威，除军校学历及自考学历外，数据库中一般都包含各个层次的学历数据。第二种方式就是打电话到所在院校的学籍管理部门进行确认，该种方式不用花费任何费用，但费时费力。对于职位比较重要的应聘人员，可以考虑采用这种方式。我本人的实际工作中也曾经采用过这种方式进行学历验证，一般学校里的老师对这方面的事情也比较配合，态度十分不错。
工作背景调查是背景调查中最难啃的一块骨头，但也是价值最大的一块骨头。除非你在应聘人员原所在单位有比较熟悉的亲戚或朋友，否则你都要亲自与原所在单位的人事部门或应聘人员的原直接主管进行了解情况。然而，应聘人员原来所在的公司基本上与你们的公司是竞争对手的关系，在这种情况下，对方的人一般不会配合你的工作。这样就需要你在进行工作背景调查时要采取一定的技巧，以便获取更多有价值的信息：
1、调查方式尽量采用电话调查而不用传真。了解应聘人员的以前信息，对于原工作单位来说，是向他们了解已经离职人员的信息，这已经是麻烦对方的一件事了，在这种情况下再让对方填写员工信息并且还要在纸质传真上盖章，我想没有哪个企业愿意这么配合。最好的方法就是打电话过去，态度比较亲切一点，以聊天的形式打探消息。在聊天的过程中，根据对方的态度灵活掌握进度。
2、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在其他时间打，没人会搭理你。
3、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查，感谢对方的配合，迅速结束通话。
4、要有坚持到底的精神，不达目的誓不罢休。在这样的工作中，难免会碰到钉子，遭到拒绝，但是千万不要灰心。第一次不行可以换个时间再打过去，两次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，对方也会受不了屡遭骚扰，心想还是早点告诉他算了，这样你的目的就达到了。还有，如果人事部门的人不配合，就找应聘人员的原直接主管，如果主管不配合，就找原来的同事，总之，就找到一个愿意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的态度要足够的亲切、足够的诚恳、足够的善意。
总之，做背景调查是一件很麻烦的事情，然而当你真的把这项工作做深做实了，你会从中发现很多不一样的情况，而你也会因为这些发现得到很大的成就感。
