1人力资源管理评估方法方面(人力资源评估的方法)
1.人力资源评估的方法有哪些
人力资源管理评估方法 对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。
由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。
对人力资源管理分15项进行单项评估。1、工作种类及分类⑴员工表现与能力⑵团队精神⑶就业及录用条件⑷上岗主使用条件⑸职业发展道路（计划）⑹激励和奖惩的实施⑺达到目标的能力和信心⑻安全工作实践管理⑼职来健康管理⑽不断完善管理⑾环境健康管理⑿事故调查和工伤管理⒀工作环境改造计划与实施⒁紧急情况（非常时期）的计划⒂合同人和合同安排2、评估小组的组成方法评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。
3、评估标准评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。⑴法人知道 00⑵政策及规章 20⑶有危机感 10⑷了解并咨询 10⑸研究与发展 10⑹管理知识和责任 10⑺发展计划 10⑻问题分类与记录 10⑼培训与教育 10⑽具体实践 104、评分原则评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。
⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 1005、计算方法本评估方法的计算方法分为四步：⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。
⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是2.5还是7.5。⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。
6、评估结果评估结果分为4种：⑴分数在00-35分，为较差；⑵分数在36-70分，为一般；⑶分数在71-90分，为较好；⑷分数在91-100分，为出色。为了使读者对方法有所了解并且会使用，下面举一实例。
单位：北京某集团公司 性质：私有 人数：152人 员工学历状况：硕士生：无 大学生：4% 中专生：62% 高中生：34% 评估小组：总裁，人力资源部部长，发展部部长，财务部部长，分公司总经理2人，普通员工4人，专家1人，共计11人。评估项目：全部为简明起见，我们选出几项来看。
第四项：员工表现评估和能力考核。⑴主管失职，主管在这一方面抓得很紧75,00*75%=00⑵政策及规章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危机感，已进行75,10*75%=7.5⑷了解与咨询，已进行75,10*75%=7.5⑸研究与发展，开始感兴趣25,10*25%=2.5⑹管理知识与责任，已进行75,10*75%=7.5⑺发展计划，已进行75,10*75%=7.5⑻问题分析与记录，已成规律100,10*100%=10⑼培训与教育，拟订了有关的制度并准备开始50,10*50%=5⑽实践，已进行75,10*75%=7.5将以上各项得分加在一起，就得75分。
这个分数说明该公司在员工表鹂做能力考核方面的工作属于“较好”这个层次里。下面，我们再做一个较差的单位。
单位：北京某工厂 性质：国有 人数：660员工学历教育状况：硕士生：1% 大学生：15%中专生：43% 高中生：31%评估小组：厂长，人事科长，财务科长，市场销售科长，车间主任3人，工人代表4人，专家1人，共计12人。评估项目：全部我们选出其中一项进行分析：第五项：团队精神的建立和发展⑴主管失职，开始准备有关制度和规定50,00*50%=0⑵政策及规章，已有考虑25,20*25%=5⑶危机感，没有考虑过00,10*00%=0⑷咨询与了解，已开始进行75,10*75%=7.5⑸研究与发展，已有考虑25,10*25%=2.5⑹管理知识与职责，已有考虑25,10*25%=2.5⑺发展计划，已有考虑25,10*25%=2.5⑻问题分析与记录，已经进行75,10*75%=7.5⑼培训与教育，没有考虑00,10*00%=0⑽实践，已在开始75,10*75%=7.5以上10项的分数加起来共35分，在评比结果里属“较差”的一档从以上两个单位的人力资源考评结果来看，第一个单位明显较好，在实际的管理运作中，这个单位的人力资源开发也属于非常突出的。
这家单位的市场、产品和销售等各个环节，由于有了较好的人力资源在其中发挥作用，也显示出了较理相的势头。但是由于人力资源开发与管理的方面抓得不好，导致员工混事的多、干事的少，人员流失的也多，有不少人员不安心工作，一心想去其他公司挣大钱。
这些都直接或间接造成了单位发展不顺，最终导致工厂生产直接下滑，利润下降，不得不改组领导班子，重新起步。在进行对人力资源开发与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情况汇报和各种材料，一定要实地考察员工的精神状态和单位的气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项进行。
1.。
2.评估方法有哪些
一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：
一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；
二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。
有以下五个方面可解决绩效评估
1、改变管理者和员工的观念
第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。
2、设计三级评估体系
即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。
3、建立绩效评估投诉制度
一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。
4、实施大规模的绩效评估培训
这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。
(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b了解绩效评估方法、程序和评估标准；c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；d如何制订绩效改进计划；e如何实施对部属的辅导。
5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法
绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
参考资料：粤港信息日报
3.人力资源管理中给予企业员工评估的方式有哪些
"、业务单元不重叠的企业来说易于操作。缺点也比较明显：选择KPI的标准相对随意零散。孙永玲指出，是把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致，而且突出了横向的、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法。林光明建议"、公共责任等等）的思路，但更侧重过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容；平衡'的概念，简单地用于设定员工的KPI，而实际上在企业里没有达到纵向的一致，以及横向的协调。"孙永玲说，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，对于规模较小、经营模式单一。
它的优点是简单，比如销售人员的KPI可以选择销售额、利润率或市场份额，但孙永玲认为，平衡计分卡从1992年诞生到现在；从目前企业实行的现状来看，多数企业还只是汲取了'一个成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。"她强调。
平衡计分卡的优势在于，从财务、客户，但如果打分的内容缺乏针对性，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长；的抽象概念打分，据此考核。也要求经理人从控制下属变成与下属一起设定客观目标，可能管理层拍拍脑袋就做出了决策，已经超越了绩效管理方法。
二、360度打分
在Lucy Zhou看来，360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，标准的配比权重也是随机确定，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，让员工依靠自己的积极性去完成。"目标管理主要是制订目标，下放目标，却成为动态绩效管理中都需要用到的概念。它既保留了目标管理从上到下的指标分解过程，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。
"，然后考核。"Lucy Zhou认为虽然其中也有一些跟踪的内容；德能勤绩"，平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式、流程以及学习与成长四个维度，但还是注重结果而不是对行为过程的管理。
而从这种纵向目标一致的理念中衍生出的关键绩效指标（KPI）；在流程上还是要由上对下，而不采取由下对上的做法一、目标管理和KPI
由杜拉克在1954年提出的目标管理，也结合了有形财务指标和无形指标（如工作态度，而成长为战略执行的工具，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。
但对一些支持部门，如财务部，也就是跨部门的协调，包括了员工本人；
三、平衡计分卡
平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用于绩效管理当中、同事之间以及终端客户的打分，如很多企业对"。"、上下级
4.人力资源测评方法都有哪些
企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。 一.素质测评方法： 1、IQ测试、能力测试方法 用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法 人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）；沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述， DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。 3、职业兴趣测试方法 大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。 4、动机测试方法 动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。
动机分为两大类： 一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG（存在-关系-成长）理论。
以此分析人的基本需求。 第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。
主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。 动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。
管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。 二.绩效测评方法 1 图表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。
方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度；在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。
这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书 （Job description），从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域（KFA: Key Functional Area），再进行总结分析出关键绩效指标（KPI: Key Performance Indicator），然后为各指标项标明重要程度，即权重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。
3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。
方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。 这种方法也有不同的变形形式： 一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分'1'次数较多者为优； 另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分（0 4 强制区分法FDM(Forced Distribution Method) 预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。
比如： 15% 杰出者； 20% 优秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。 5 关键事件法CIM(Critical Incident Method) 由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点： 1>提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。
2>由于需要整。
5.人力资源管理的方法有哪些
在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？
您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。
另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。
6.人力资源管理主要涉及哪几个方面
人、财、物、信息是企业的四大资源要素，顾名思义，人力资源经理是对人力资源管理的经理，现代企业的人力资源管理与传统的人事经理最大的区别，过去的企业是在计划经济管理的体制下，企业人员的进出按照计划行事。现代企业要面向市场，根据市场的需求组织生产和服务，所以现在企业必须根据企业的发展和生产的需要，由人力资源经理具体组织实施，对外，从市场上找到企业合适的人，对内，根据企业运行的需要，用对合适的人，即人力资源的开发、利用。具体人力资源经理做什么，因为企业的不同，对人力资源经理岗位的要求也不同。具体可查考“人事经理的岗位描述”。
主要职责：
1.带领团队实现免疫试剂盒研发生产工作目标
2.编制所负责产品线的年，季，月工作计划和经费预算
3.
协调与公司内部不同职能组织的沟通与合作
4.负责产品立项调研和在研项目的国内外的应用动态跟踪
5.与管理团队一起对ELISA产品线进行市场预测和分析，并决定新产品开发项目
6.
参与产品推广，产品展销，客户培训
7.对下属人员进行业务培训和工作激励
8.有对下属人员的人事推荐、考核和评价权
参考：2011年复旦人力资源管理师培训班招生简章
岗位要求
1.生命科学相关专业硕士以上学历；
2.具有五年以上免疫试剂盒研发生产经验，
三年以上团队管理经验；
3.良好的人际沟通和组织协调能力，具备优秀的计划、督导实施和解决问题能力；
4.
良好的团队协助精神，
创业精神和吃苦耐劳的品质.
7.人力资源中的考核方法有哪些
一、行为导向型主观考评方法
1） 排列法
2） 选择排列法
3） 成对比较法
4） 强制分布法
二、行为导向型客观考评方法
1） 关键事件法
2） 行为锚定等级评价法
3） 行为观察法
4） 加权选择量表法
三、结果导向型评价方法
1） 目标管理法
2）绩效标准法
3）直接指标法
4） 成绩记录法
以上是方法，KPI、360、平衡计分法是具体的工具了，不赘述，字过多审核难过。抱歉。
8.人力资源规划的评价与控制有哪些主要方法
人力资源规划的评价与控制有15种主要方法。
人力资源会计评价与控制法；人力资源关键指标评价与控制法；人力资源效用指数评价与控制法；人力资源指数评价与控制法；投入产出分析评价与控制法；人力资俯厂碘断鄢登碉券冬猾源调查问卷评价与控制法；人力资源声誉评价与控制法；人力资源审计评价与控制法；人力资源规划案例研究与控制法；人力资源成本控制评价与控制法；人力资源竞争基准评价与控制法；人力资源目标管理评价与控制法；人力资源利润中心评价与控制法；运用人力资源规划研究进行评价与控制；运用离任交谈方式进行人力资源规划的评价与控制。
