创新创业导师的报酬待遇
1.国家提供给导师的研究生培养经费是多少?
我在多个学校带过研究生，作为“生物链”末端的导师，我只模糊知道一点各个学校给我们的指导费，我相信这只是局部情况，未知与国家提供给导师的研究生培养经费是不是一回事。
如果你是在编的教师，大部分学校的做法是计入教学工作量，这等于是一种报酬，但是具体折合成多少钱我不清楚。 但我认为这基本上是合理的安排。
如果是到做外校兼职研究生导师，情况就不大相同了，我在一所外地学校似乎是义务劳动，但我是心甘情愿的，因为关系融洽不说，我们每次去讲课对方都要安排接送和住宿，这也是一笔开支。有的学校给指导费，一所北京的学校有点歉意地告诉我，不好意思，带一个研究生每年只给1000元。
好像多年前也是义务劳动，记得那时我一年会带五六个。最不可理解的是我在北外的情形：作为本校研究生导师多年，带研究生从来没有计入过教学工作量，也从来没有领到过年度经费，只是在论文答辩时按每个研究生500元给我们。
这就是我们带研究生2-3年的全部报酬。 此外，说好的研究生投稿论文参加外面的学术研讨会可以报销一部分差旅费，但是我没看到他（她）们报销成功过。
就这个事情我和学院的老师反映过多次，有的老师作为教代会代表还在更大的场合提出过，但都是无果而终。是文科不值钱还是其他原因，我不得而知。
但愿大部分老师比我遇到的情况要好，我知道那许多年轻老师不但教学科研辛苦，家庭事务多，生活压力大，而且面临工资待遇不高的现实，他（她）们如果得不到应得的报酬，那是更令人不安的。
2.如何建立更加有效的研究生导师待遇保障机制?
建立更加有效的研究生导师待遇保障机制。
从某种程度上说，教书育人是个“良心活儿”，研究生教育也不例外。研究生导师需要付出大量的时间和精力，指导研究生做科研、做学问，甚至在思想上、生活上予以指导和帮助。
一个有责任感的研究生导师，付出往往远远超过回报。不过，研究生导师也需要必要的经济基础，以此保障其家庭生活的不断改善和提高，才能解除其后顾之忧，全身心地投入到指导研究生、教书育人的神圣事业中去。
因此在严把研究生导师准入关、培养关的前提下，应该进一步探索更加有效合理的研究生导师收入保障机制，这是提升研究生培养质量必不可少的举措之一。
3.教授的工资大概是多少?
这个问题要看是什么大学，什么系的教授！一般大学教授工资在5000之6000，高档学府专科教授在8000之10000，牛逼教授就是课程时间，一节课10000之不等！要是哈佛大学教授来中国，那还不得论分钟小时收费，一节课就是好几万了！大学教师的工资是：国家基本工资 讲课的课时费 学校奖金福利制度。
并且大学教师的级别不一样，工资待遇不一样。比如：辅导员基本工资一千多元。
一般教师，基本工资一千多元加课时费，每节课20到30不等。课上得越多，挣钱越多，另外还有学生考核成绩有一定奖金。
如果讲师或者副教授工资和课时费就高些。如果是硕士研究生导师，那么课时费更高，一节课上百元。
如果是博士生导师，那么收入就更高了。真的差别很大。
一般来说：一般教师每月工资：二千到三千左右。讲师或者副教授每月三千到五千左右，教授到硕士生导师每月五千到七千左右。
博士生导师就每月七千以上了。另外不同大学奖金和福利制度不一样，一般大学越重点，越出名，教授工资越高。
一般普通大学教师工资又低得多。大学教师的门槛很高。
硕士只是个名义上的要求。现在基本要求博士，博士后，这还不够，还需要有极其优秀的科研成果和能带着科研项目。
换句话说，你得带着项目也就是带着钱才能获得敲门砖。别听前面说的要和导师搞好关系，会取得大学老师的资格，基本不可能，除非你的导师就是校长。
校长导师也轮不到你，因为有无数高官子弟和学术精英都在虎视眈眈盯着呢。现在大学老师的编制已经饱和。
极难进入。除非你极其的优秀或者有科研项目和成果。
另外还要通过重重考核。最后才能进入。
至于待遇一般都不错，讲师在两千以上，副教授和教授都在四千和五千以上，行政人员在三千以上。 说穿了，和公务员差不多。
不过这钱实际上还要有其他用途。比如你要发表论文，和同事搞好关系。
论文的发表代价不菲。版面费和审稿费一般不会低于两千以上，有的甚至上万。
而且如果不是核心期刊和著名国外刊物学校是不予报销的。只能自己承担。
每年都有论文发表要求。 而且要求都不低。
不能随便找个刊物就发表了，必须是核心期刊，省级重点刊物或者大学学报，所以压力很大。大学教师扣除论文发表，已经花费了不小的部分。
另外大学教师现在已经没有住房分配了，除非你是院士或者学科带头人。否则只好自己购房。
这样你的工资去掉供房的费用实际上剩下的已经很紧了。 除非你还做些兼职或者辅导之类的第二职业。
否则你日子过得会很一般。
4.创业讲师的年薪百万是真的吗
不是真的，创业讲师的先锋人物，陈安之号称27岁成为亿万富翁，你看当年的福布斯排行有他没有。创业讲师本身讲的是成功学，是一种商业成功学，这些讲师本身没有丰富的创业经验，怎么能讲好创业呢？
而且，要点是，年薪百万不是一个小数目，你要知道你年薪10万的话，就比大部分的人富裕了，年薪百万的只占人群里的1%不到，有许多年薪百万的人，也出来演讲，比如谢霆锋，是一个演员，也是著名动画后期制作公司po的老板。
比如冯小刚导演，也是华谊兄弟的股东，创业讲师的目的就是出售他的课程，让自己赚钱，所以他的讲课内容有可学的地方，但是许多让你花钱参加各种培训，投资在脑袋里面的鬼话就是要你们花钱。
5.创业团队应如何分配薪酬
用风险兑换前景几乎是一个定律。
没有不承担风险的额外的收益，但常见最后竹篮打水的艰苦的付出。稳定，薪酬优厚，环境优美，这 些都是大公司的优势——创业则全然反之。
它更接近寻宝海盗的大冒险，输的概率远远大过赢的概率。也许正因为此才希望旱涝保收，但这既不是创业的心态，也不 是（天使轮）创业团队能承担得了的成本。
在 2 个月内拼出第一版产品，驱动力全靠一鼓作气的信念。在这个阶段其实谈不上考核，大家都挤在一间小破办公室里，一天 2/3 的时间都呆在一块，工作量肯定都超额。
我觉得如果真要考核，可能有两点，1）工作时彼此的气场，沟通方式，个体风格是否能在高强度的开发过程中被充分磨合 ——标准是平时彼此的认同感当升级为战斗状态时是否还依然存在；2）真正有效的工作方法是否能被沉淀，创业团队有时候埋头做事，做得好的没人表扬，做得不 好的也没人提，都忽略掉了，浪费了沉淀的机会。销售人员的薪酬结构是一个很棘手又很重要的问题，有很多模式可供选择。
你可以支付100%比例的工资，100%的佣金，或者佣金加上津贴，又或者其他的组合方式，每种方法都有其利弊。一条经验法则：佣金可以激励销售人员更加努力，而固定薪资则有助于提高员工忠诚度。
在你找到合适的薪酬结构模式以前，你应该权衡几个因素：其中包括你希望雇用何种类型的销售人员，你公司所销售产品的种类，你的目标客户以及销售周期的长度。有许多不同类型的销售人员，他们各自胜任不同的销售环境。
总之，这一切取决于你要销售的产品和你准备将它们卖给谁。薪酬基础应该全面分析，主要包括绩效、技能、职位。
创业企业盘子小，在人力资源上的投入毕竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回报要越快越好，而对绩效 的关注，正是最有效的方法，新招募的人才，绩效不好，对不起，你只能拿到你的基本工资，为企业节省了人力成本，绩效很好，达到了公司期望的结果，并产生了 良好的行为过程，在你直接或间接创造的价值里面多分一些，又是一双赢。技能是一个人才智与能力的一个反映，可以以学历、来我司前的职位、取得的证书、最高 职位工作年限、担任或完成过的项目等多方面衡量。
当然其作用次于绩效，因为能力可以产生好的绩效，但是不一定能产生绩效，还要看其工作态度等主观因素，所 以我们在薪酬基础上设计上，也考虑技能，但是不做为主要的。职位作为薪酬基础而能让人理解，因为高职位的人责任重、位置最重要，但是因为创业中的重要职位 多是企业的创始人，而且也只能是企业的创始人，所以职位因素作为考虑，适当加以区别，但不能太大，否则成了创业人拿公司的股份，还拿公司最多的工资，不利 于人心团结。
制定合理的浮动薪酬制度如果你没有正确地根据绩效发工资，这项制度可能起到相反的作用。企业家必须确保没有因为错误的事项而奖励员工。
例如，如果你将奖金设定在年销售额基 础上，员工可能会以影响明年销售的代价将其硬塞到今年的销售里来。“你要面对的风险是他们在耗尽未来的销售潜力，”埃夫拉米蒂斯说。
你也有可能会让员工之 间造成不合，因为有些人会因为其他成员完不成自己份内的工作而影响自己的奖金。要避免这些问题，就应确保计划符合你的目标，并且小心地定义绩效。
例如，以团队工作为主的公司应该奖励团队而不是个人。为了防止员工损害未来的销 售，考虑建立在一年期、两年期、三年期基础上的多重奖励计划。
监督效果并不断的修订计划，海耶斯在得到大笔回报之前，将前两年中的大部分时间花在修订浮动 薪酬制度的细节上。企业薪酬管理的“七大通病”激励。
从管理的常态中总结与市场相关数据调查发 现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体，当我们知道员工的真实需求时，那我们在制定薪酬策略时一定要结合二个方面的 考虑：一是企业战略，二是市场薪酬水平。缺一不可，企业战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途，在发展的过程与各个阶段中，人才的定位与标准也将随之修正 与调整。
而市场薪酬、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合。
