师范生创新创业教育的现状
1.创新方面存在哪些问题?
创新方面存在的问题主要有两个：一是把创新等同于科学技术创新，把创新看得高不可攀；二 是因循守旧，不知道创新，不敢创新，怕出问题，怕出危险。
（1）认为创新高不可攀提到创新，许多人将它与科学技术创新联系在一起，认为创新就意味着重大发明创造，国内首 创，国际领先。 因此，不少人认为创新高不可攀，是科学家和技术专家才能做到的事。
这种观点是 错误的，错在对创新的含义没有弄清楚。“创新”的要点是“新”，在于“前所未有”，而不在于“新”有多大、有多新，更不是“做出世界领先 的新产品”“提出划时代的新思想”才叫创新。
前面讲的例子也清楚地说明了这一点。防止照相闭 眼睛，把牙膏的开口直径扩大1毫米，都算不上科技创新，但它们都是实实在在的创新。
搞清这一点 对于家庭教育是非常重要的。家长搞清了这一点就会看到生活中处处都可以创新。
（2）怕出问题，怕出危险有的家长不敢像常启先生那样让孩子创新，怕出问题，怕出危险，这是不对的，错在对危险的看 法不正确。 世界上绝对安全的事是没有的。
要说在家睡觉应该安全吧，可来了地震不是也有被砸 死的吗？这种玩滑梯的方法看上去是有点危险，但是只要保护得好，是不会出事的。孩子经历一点 儿这样的“危险”并不是坏事。
这也不敢让孩子做，那也不敢让孩子做，孩子长大了就会怯懦，就会 胆小怕事，就会缺乏创新精神，生存能力和发展能力就会差。 “创新”就是创造新的，做出前所未有的。
作为家庭教育，“创新”的要点是“新”，在于“前 所未有”，而不在于“新”有多大、有多新，更不是“做出世界领先的新产品”“提出划时代的新思 想”才叫创新。
2.当代大学生创业的前景
2005年中国学生最佳雇主人气调查报告7月19日在北京发布。
调查结果就大学生择业的主要考虑因素、薪酬期望、毕业后的打算以及5年后的职业规划状况等进行了分析。该报告还分析了2005年中国大学生的择业价值观。
大多数学生的期望薪金为2000元~3000元 在1000元~1万元的期望月薪的10个档位里，2000元~3000元的薪金线为更多学生所接受。 同时，学历对大学生的期望月薪有明显的影响。
专科生期望月薪主要集中在1000元~2000元（34.8%），本科生期望月薪主要集中在2000元~3000元（35.1%），硕士研究生期望月薪主要集中在5000元~6000元（21.6%）,MBA和博士的期望月薪主要集中在1万元以上，分别是39.3%和49.3%。这符合人力资本投资的原理，即受教育的程度越高，其个人投资就越大，他们所要求的回报也就越高。
性别对期望月薪也有影响。调查结果显示，82%的女生理想月薪为1000元~5000元，男生中这个比例为70%。
可见，女生对薪金的期望求稳。 高薪段上，男生的选择比例远大于女生，尤其在月薪1万元以上档位，女生中仅有3.6%的人作此选择，而男生则近10%。
基于当前的就业形势，研究人员认为，女生相对求稳的低薪心态显得比较理性和成熟。 对不同类型公司的期望月薪差异 以低档薪金1000元~3000元、中档薪金3000元~6000元、高档薪金6000元为划分标准，对在外资企业、国有企业、政府机关、事业单位和民营企业里工作，大学生们的期望月薪均值逐渐降低。
在私营/民营企业，期望月薪为低档的人数达到了63%，中档的为30%，高档的人数比例则远远低于其他各类单位。 对外资企业，中等薪金期望的人数占总数的42%，高薪期望的人数远远多于其他单位。
大学生对国有企业、政府机关/非营利机构和事业单位的期望薪金则处于前两者之间，认为薪酬为低档的为52%，中档的为30%。 研究人员认为，国内企业目前在薪酬市场上已经具有了比较强的竞争力，大学生需要重新认识民营企业，改变对民营企业的传统看法。
76%的大学生毕业后首选找工作 一般来说，每个大学生都面临着四种选择：找工作、继续学习（出国学习或在国内深造）、创业和待业（或失业）。 调查发现，尽管就业形势很严峻，签约薪水也连年下降，但毕业后找一份合适的工作，仍然是大多数大学生的主要选择，76%的大学生毕业后选择找工作。
相关数据显示，近3年来，选择工作的比例逐年上升，2003年为65%,2004年为66%。 选择创业的比例为9.8%。
近3年来大学毕业生创业的比例逐年下降，2003年的比例为15%,2004年为14%。研究人员认为，随着网络泡沫的破灭与国内经济的转型和成熟，创业的机会相应地在减少，成功的难度也越来越大，既没有资源也没有相关经验的大学生在创业方面也越来越谨慎。
选择出国学习比例为4.4%，选择在国内继续深造的为8.4%。与2004年相比，无论是打算出国学习的比例，还是打算在国内深造的比例，均出现了不同程度的下降。
研究人员认为，这主要由于随着“海归”的风光不再，大学生出国学习的热情也有所下降；同时，由于高学历人士同样面临就业困难，薪水也连年下降，投入和回报更不成比例，使得不少人打消了继续深造的念头。 成为管理者是大多数学生5年后的职业目标 调查发现，67.1%的大学生打算5年后继续在职业领域发展。
而45.7%的大学生希望自己在5年后“能够成为领导或项目经理”，即成为管理者，仅有21.4%的人将“成为该领域的专家”作为自己的职业目标。 研究人员分析认为，这主要有两方面的原因，一方面是当代大学生受社会环境的影响比较大，将职业成功狭隘地理解为“做官/当头儿”，希望能够早日出人头地；另一方面，要成为某个领域的专家（或资深专业人士），需要有比较浓厚的内在兴趣和较强的驱动力，还需要付出相当长时间的努力，但他们在单位往往得不到足够的重视，回报也相对较低。
与2004年相比，尽管将“创业或拥有自己的企业”作为5年奋斗目标的人数比例有所下降，但比例依然很高，达到了25.6%；另外，与毕业时具有“创业”打算的9.8%相比，希望5年后“创业或拥有自己的企业”的人数多出了15.8个百分点。 薪酬和发展机会是大学生择业考虑的首要因素 调查发现，大学生择业首先考虑的是“有竞争力的薪酬”和“培训发展机会”，这两个选项的比例均达到了59%。
而对“户口、住房和弹性工作时间”等因素，大学生们选择的比例均没有超过10%。 研究人员认为，随着户籍管理的逐步放开以及各地人才引进政策的大力推行，户口问题已经不再是阻碍优秀人才择业的主要因素；同样，随着福利分房向货币分房政策的转化以及按揭购房的普遍推广，租房以及贷款买房的观念以被年轻人普遍接受，公司是否提供住房也不再是他们择业时考虑的关键因素。
在对所选企业的考察上，58.1%的大学生首先考虑的是“公司在业界的影响力”；其次是“产品的创新能力和市场前景”，选择比例为43.5%。满意请采纳。
3.教育行业创业前景如何
整体上来说教育创业的前景还是很不错的，因为我国的教育一直备受家长以及国家的重视，并且随着人口的增长教育行业需求量越来越大竞争激烈，尤其是中国的家庭从小到大家长的教育就是认真好好的学习，认为认真的学习是以后的出路，在一项调查表明：中国父母在子女的教育上的花费支出排名了第一比自己养老及住房还要高，但随着教育行业的快速发展步伐，孩子的学习更加成为家长们关心讨论的问题，纵观现在国内的教育市场已然出现了许多教育机构虽然有的已有名气成为品牌，但整体而然教学方案都是相似的，所以如果你想在创办一个类似的那么很有可能你会失败，（市场规模）所以你需要创新开创一个全新方式的教育培训，并抓住现在学生以及家长重视的方向下手比如（考证、出国、职业技能）最重要的还是教育只有教育才是家长关注的所以在你开办之前需要你解决师资力量、场地、设备资源充足能够给予前来学习的学生解决问题并让其掌握更多知识让家长能够认可并觉得来到这是正确的这对你的宣传力有很大的帮助，并且教育需要的时间投入远远大于金钱的投资，这行业现在现金流非常的快，但用户口碑和宣传却需要二三年或者更长时间才能对公司有着好的影响力，（例如一个好的老师）所以当想创业的话还是要自我认为自己的优势是什么，是否有能力坚持并解决会发生的问题，前期需要你对此做大量的市场分析，要让你的品牌在众多的同行业中快速的打响，不然只能平平淡淡，教育是挺崇高的事情，如果只是想赚钱但不负责那么我劝你放弃这想法也不要有着开起就能快速赚钱的想法，这样你很可能也会失败，没有成功不了的创业只有不努力的人。
4.教育行业创业前景如何
在线教育创业前景不错，据前瞻产业研究院《2016-2021年中国在线教育行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，随着近半年来国内资本市场吹起寒风，众多新兴创业项目融资困难，越来越多的案例暗示着曾经热火朝天的O2O领域将首先遭遇资本寒冬的冲击，其中以烧钱著称的教育O2O领域也很可能成为今年洗牌重灾区。
2015年在线教育市场规模达到399亿元，其中作为最受追捧的教育O2O吸引了大量资本进入，各创业团队通过烧钱快速扩展市场，不断攻城略地粉饰数据以便进行下一轮融资等现象非常普遍。然而这种盈利模式不清晰、定位模糊的烧钱项目，一旦资本市场遇冷，巨大的市场开支会迅速让其陷入经营困境，“老师来了”等教育O2O平台相继关闭就是最典型的案例。
从目前教育O2O各种模式遍地开花的行业竞争状况看来，以市场营销为重点，缺乏内容建设，靠烧钱来扩张市场的项目将可能最先被洗牌出局。而经过洗牌之后，能够沉下心来，真正从教学内容、管理培训体系及教学互动模式创新等方面不断积累的项目将有机会获得更多用户的青睐，从而分得在线教育市场大蛋糕。
5.师范类创新创业培训模块设计
1.培育创新文化，营造激励创新的环境氛围创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围。
创新文化的内涵包括三个层面：一是精神层面，包括科学精神，价值观、世界观等；二是制度层面，它是与价值观念相一致并能体现这种价值的一系列行为规范、政策以及评价体系的总和；三是与精神层面和制度层面相对应的，表现为一种物化的、外在的形式与载体。培育创新文化，应从以下几方面着手：（1）弘扬科学精神，解放思想实事求是，鼓励标新立异，敢为天下先；（2）在政策导向上激励创新，将资源资金及保障条件向创新倾斜；（3）在用人取向上，大胆起用富有创新意识和创新思维的年轻人，特别注重具有大局意识和战略创新的眼光的将帅之才，重视创新团队的建设；（4）在制度保障上，建立健全科学、合理、完备、系统的、能激励创新的制度体系；（5）在管理、服务等各项工作中，倡导首创精神，反对墨守成规的工作作风。
2.发掘与训练人才，提升组织的创新能力创新的关键是人才。人才的取得一是引进二是培养。
当今的大学教育造就了具有创新能力的年轻一代。年轻的大学生、研究生，他们是思想更开放、更活跃、更具有创造性的群体，适时地从他们当中选拔一些精英，作为新鲜血液补充进来，是提升组织创新能力的一种快捷有效的方式。
同时，应注重对组织内现有成员创新能力的培训提高。创新型组织讲究的是全员参与创新。
因此，应针对不同层次成员的现有能力和岗位特点开展不同形式不同特点的培训。不同层次的培训，都要求不仅仅是传授和学习知识，更应注重训练创新的意识，培养一种勤于学习和思考的习惯。
只有当组织内所有成员的大脑都动起来了，创新才能成为组织的一种能力。3.构造组织的创新流程好的流程应该带给组织自由的空间，应能促进创新。
皮特斯·T在《第六项修炼》中提出了一种名为“7一R”的创新流程。“7一R”的核心思想是通过流程创新来实现组织的创新功能。
“7一R”是：（1）重新思考（RethinK），它考虑的是“为什么/Why”的问题；（2）重新组合（Reconfigure），它所关心的是流程中的相关活动，为与“什么/What”有关的问题寻找新的答案；（3）重新定序（Resequence），它所关心的是工作运行的时机和顺序，它的创新则来自于提出“何时/When”的问题；（4）重新定位（Relocate），它所注重的是活动的位置，是与“哪里/Where”有关的问题；（5）重新定量（Reduce），它所牵涉到的是从事特定活动的频率（HowmanyorHowoften），如“活动量要达到多少，要多久做一次？”等（6）重新指派（Reassign），它是指工作的执行者由谁（Who）来做更好；（7）重新装备（Retoo1），它关注的是完成工作所需要的技术与装备，为与“如何/How”有关的问题寻找新的答案。皮特斯·T指出，在“7一R”架构下运作虽然并不能保证创新一定会出现，但绝对有助于推翻旧观念及产生新观念。
而创新的关键在于新观念产生得够不够多。皮特斯·T认为，“7一R”流程是一种能促进组织创新的流程。
从“7一R”流程的具体内容可以看出，该流程的作用机制是通过回答关于企业现状和流程的七个问题，从而产生新的观念。从这个意义来讲，“7一R”流程是强调求异思维的流程。
有学者研究指出，求异思维是孕育一切创新的源头，因为求异思维总是生发于疑，见思于疑，突破于疑，最后形成异彩纷呈的新构思、新思想、新思维。求异思维是生成创新的最重要的内因。
因此，在创新型组织中，要求组织成员敏于生疑、敢于存疑、勇于质疑。此外，在“7一R”流程中，应强调高管的参与，因为高管掌握着企业的主要资源。
“7一R”流程，应从高阶团队直接发动再向下。没有高管的参与，“7一R”流程将会流于形式。
