创新创业对人力资源管理的影响

1.结合人力资源管理谈创新意义1000字左右

一，人力资源管理模式创新——时代的呼唤（一）科技发展和社会信息化对传统人事管理模式提出的挑战人力资源管理由单纯的福利工作，发展到人力资源招募，选择，训练，再到人际关系的培养，自我满足的激励，反映出人们日益认识到人力资源管理的重要性.特别是自20世纪70年代中期以来，新科技革命带来了高信息化，技术化的社会，对人类自身提出了更高的要求，对有效利用和开发，科学地管理作为"第一资源"的人提出了挑战.新科学技术成为创造社会财富，提高生产率，改善生活质量，影响国家经济增长，改变世界格局的主要因素，成为推动社会生产力发展的最活跃和决定性的力量.社会信息化的进程在组织管理活动中显示出影响力，信息和知识成为组织的重要管理资源和手段，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变，伴随着信息传递的方式和决策方式的变化，以知识共享，运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式——知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制.而知识管理的核心就是人力资源的管理，特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高，创新人力资源管理模式尤显重要.（二）现代人力资源管理思想的影响管理思想史发展的轨迹揭示：从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步；而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以开发利用，已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分."经济人"假设理论，对人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者简介：匡素勋（1963一），女，长春税务学院公共管理系教授.主要研究方向：人力资源管理.《当代经济研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考虑人的情感和社会需要；"社会人"假设理论，人力资源管理思想开始活跃，管理重点转向关心人，满足人的社会需要，注意培养人的归属感和整体感；在"自我实现人"的假设理论下，管理的重点在于创造一种适宜的工作条件，促使人们在良好的外部环境下心情愉快地工作，充分发挥自己的才能.在当代的"复杂人"假设理论时期，对人的认识又进了一步，不仅认识到人是整体的统一，具有微妙性，亲密性，人是可以相互信任的，而且把权变的观点引入人的管理中，提出采用灵活多样，能为不同人所接受的多种管理方式.传统人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性与创造性，极大束缚了生产力.因此，改变传统人事管理模式是管理思想进步的客观结果.二，管窥美国人才管理模式——借鉴与创新并重1.人力资源配置模式美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场.美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配.作为人力资源的需求方，几乎任何时候所需的任何人才，都可在人才市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取，组织中不需要的或过剩的人员，流向人才市场.作为供给方的人力资本拥有者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的岗位，也会从容迁移.我国在传统的人事管理体制下，劳动者一旦被配置于某企业，行业或部门，就会沉淀下来，一定终身，缺乏竞争，缺乏流动.人力资源管理存在政出多门，多头管理的弊端，这导致了管制有余而开发不足的局面，行政垄断劳动人事制度为其最大的特点.美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下，必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑，才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度，使之适应市场经济的发展需要.建立各种人才市场，按照公开，平等，竞争，自主，择优的原则，用人单位有效地使用自主用人权，按市场要求对劳动力资源进行配置.242.人力资源使用模式美国在人力资源使用上，重视竞争，重能力而不重资历.美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性.人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限.员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用.这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会.我国高度集中的单一管理模式，阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥，阻碍了个人利益的实现；另一方面，强化了个人对国家，社会的人身依附，个人自主性，独立性被扭曲和压抑.陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖而出，严重阻碍了人才的成长，强化了全社会的"官本位"意识.美国人力资源管理模式的竞争机制启迪

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2.民营企业人力资源管理问题及对策研究的意义是什么

一：我国民营企业人力资源管理中存在的缺陷：（一）人力资源开发存在的问题1.开发形式单一。

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。

由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。2.开发管理未科学化。

企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。

3.评估未社会化。现行民营企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。

这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

（二）人员考评中存在的主要问题1.考评标准不规范。由于我国目前民营企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

2.考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。

3.忽视定量考评。企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。

具体表现为很多企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在企业内部盛行。4.考评结果与使用脱钩。

目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对我国民营企人员的吸引力。（三）民营企业人员选用中存在的问题1.企业人员选用权力过分集中。

这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。2.企业人员选用仍然主要靠领导相马制。

人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。3.企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。

国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。4.企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。

有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。二、主要研究内容（说明研究课题的具体内容及课题的新颖性，并明确重点解决的科学问题及预期结果） 二、我国民营企业人力资源管理中存在问题剖析：（一）沿用传统人事管理模式 在民营企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。

这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。（二）人员招聘对象过于狭窄 长期以来，企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。

这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。（三）考核文化作用发挥不够 由于国家有垄断性质，长期以来，企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。

长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。

有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。三、研究方案（研究方法、研究工作的总体安排和进度，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能遇到的问题及解决办法） 三、在市场经济条件下民营企业力资源管理主要策略：（一）优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要因素。

要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化吸引和留住优秀人才为本企业服务。

（二）更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。

在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。

（三）建立弹性人。

3.小企业人力资源管理存在的问题及对策

小企业的管理特点

小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。

小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。

小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。

小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。

小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重视“人”的工作。

小企业的人力资源管理建议

1.原则

小企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本—业务展开，而不是专注于职能和专业的细化操作。

小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根”。以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展。

小企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。

2. 操作

小企业的人力资源管理最好不要过早地“职能化”，高层领导甚至老板应该亲自抓，老板应成为事实意义上的人力资源总监。建立与传递公司理念，只能由老板自己做，别人替代不得；“搭班子”之类的战略任务，也得劳老板大驾；组织结构设立与调整，直接触及权力安排，还是老板辛苦做的事。看似具体的人力资源工作，如关键人才的招聘包括面试等，也需要老板亲自“下厨”，断断不可授权给人力资源部门。

小企业面对人力资源市场的竞争弱势，必须分析、定位自身特有优势，制定相应的人才策略。大企业通常靠名声、待遇、培训机会等吸引人，而小企业也可以通过挖掘自身的“卖点”，如发展空间、工作挑战性和成就感、实践学习机会或其他更具本企业特色的东西，以小搏大。

小企业的人力资源管理要充分利用“家”的人情味，加速目标、理念传递与人际沟通，强化团队建设，营造出积极向上、开放融洽的组织氛围，形成各种形式的灵活应变、坚强有力的工作团队，以此获得与大公司竞争的比较优势，促进企业由“小”而“强”而“大”。

小企业的人力资源管理不应过于追求系统化、规范化、程序化和所谓的科学化，必须保持较高的灵活性，这是小企业优势的根源所在。当然，小企业很有必要搭建一个战略性的弹性的人力资源管理框架，作为企业人力资源管理工作的目标和指导原则。伴随企业发展过程，不断地明晰、调整、充实框架的内容：薪资、绩效、培训、招聘等，策略、制度、程序等。

小企业的人力资源管理必须将“业务骨干向管理者转化”作为关键任务，因为小企业的扩展必须依赖以内部为主培养的管理者，而业务骨干向管理者的角色转变非常困难。这应有一个规划，以循序渐进地引导、培养一批能“带队伍”的管理者，而这里面又蕴藏着未来的接班人选。但小企业实质上仍在创业期，不应追求大企业式的职业化，管理的色彩要逐渐加浓。

小企业的人力资源管理职责由谁承担呢？战略性的归老板，管理性的归业务管理者，事务性的归行政人事部，还有一部分员工自我管理了。这样看来，小企业并非一定要设个人力资源部。如果老板真想在战略人力资源管理方面有所创新，请个专业的管理咨询公司参与一下就可以了。出身大企业的人力资源总监或经理们，可能不适合小企业。

4.我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状

现状就是大家都口口声声喊着员工是卫门最大的财富，心理却并不这么想，在此思想下，人力资源工作肯定得不到重视，也就是说人力资源从业者在公司的话语权低，公司只把人力资源部门当做是只管招招人、做做工资表和人员离岗手续的。

存在的问题就多了，比如：

1、缺乏正确的人力资源管理理念 。就是上面说的对人事工作没有真正重视起来。

2、缺乏人力资源战略规划。就拿招聘来说，这个主管说要5个人，就去招5个，那个经理说要10个，就再去招10个。

3、员工流失快，人才稳定难。很多老板存在这种思想：只要我有钱，什么人招不到？结果就造成人员流动不正常，加大隐性成本。

4、人员的招聘不规范，方法单一。这个就不说了，大家都懂，面试凭直觉的人事工作人员多了。

5、管理人员的素质偏低。主要是人事管理理论知识的缺乏，自身专业结构单一，不能做到人事工作和企业发展的有效结合。

6、人才晋升难，发展空间小。关系户的存在始终的人事工作的一只拦路虎。

7、强调管理，忽视激励。把人事工作的标准定在了只要员工规规矩矩就行，在挖掘员工的潜力和调动积极性上的功夫较少。

8、注重培训的形式和数量，忽视质量。本来人事工作的工作业绩就不好测评，重数量不重质量的结果就是老板认为有无皆可，这就造成一个恶性循环啊。

9、人事法规政策淡漠。在民营企业老板的意志和想法就是一切。人事从业人员本来就是员工与企业之间的沟通桥梁和润滑剂，但是很多人力资源工作者却完全只站在老板的角度上。

5.从人力资源规划的角度来谈谈财经类院校如何培养创业型人才

题目比较大啊。

我们首先看人力资源规划的内容： 主要包括以下几个方面： （1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。

从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。

由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。

当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。 （4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。

这种内部的流动计划就是调配规划。 （5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。

未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 其次，我们需要对财经类院校创业教育的SWOT分析； 第三，我们基于能力和资源对财经类院校创业教育模式选择： 现有的创业教育模式主要有四种，分别是课堂创业教育模式、实践创业教育模式、综合创业教育模式、创业学院创业教育模式。

最后，财经类院校要在合理评估创业教育能力、资源的前提下，选择适合自己办学特色的创业教育模式策略，并进行有效的实施。 （一）优势强化策略实施方案 创业教育的开展要围绕创业者素质教育、创业知识教育和创业技能教育三个维度，构建相应的创业课程体系和多元化的教学方式。

要集中学校的优质教学资源，开设以“创业学”、“风险投资学”、“企业家精神与创业”等课程为主体的创业教育课程体系。课程分为必修课和选修课，要增加选修课程比重，拓展学生自主选课的范围。

另外，课程体系的内容结构要随着创业教育不同发展阶段的需要进行调整。在创业意识、创业通识教育阶段，课程设置要强调培养学生的基本创业技能和创业素质的内容；在创业职业教育阶段，课程体系要适应精英化教育和职业化教育的需要，旨在把高潜质学生培养成为未来的创业家或企业家。

在教学方式上，创业教育教学方法除讲授外，还要采用头脑风暴、讨论、角色扮演、商业游戏、案例分析等教学方法，同时有机结合专家或企业家讲座、模拟企业管理、创业沙龙以及举办创业计划竞赛等方式，激发学生的创新思维和实践感悟力，促进创业教育素质发展。另外，还要整合校内外学科资源，搭建创业教育研究平台，对创业教育的前沿理论和现实问题进行深化和系统化研究。

（二）机会创造策略实施方案 把创业教育课程和教学方案的运行纳入学校实践实训课的活动框架中，建立创业基地或创业孵化器，有条件的学校还可以创办大学生创业园。学校设立专门的创业基金对学生的创业项目给予资助，尤其对有发展前景的创业项目，积极创造条件吸引风险投资注入资金，实行双师制，有针对性指导学生从事商务活动、成果转让以及自主设计、创办、经营商业企业或科技公司等。

同时改变学分构成，将其分为专业学分和实践学分两部分。安排学生一定时间在学校接受专业技能教育，成绩计入专业学分之中；另一部分时间在实践基地参加实训，成绩计入实践学分之中。

扩大具有实践技能的专兼职师资队伍。一方面，对创业骨干教师进行专业培训，配合激励措施，鼓励现职教师到创业一线兼职或有计划地选派有潜质的青年教师直接参与创业实践；另一方面，聘请一些企业家、成功的创业者、技术创新专家到创业基地任兼职教师。

（三）优势机会并进策略实施方案 把创业课程、专业建设与创业基地、孵化器建设相结合引导创业教育发展。一方面，将创新教育作为创业教育的基础，注重在专业知识传授过程中培养创业基本素质；另一方面，以创业实践能力提高为导向，有效利用可能的内外部资源，为学生的创业实践提供必要的技术、管理咨询以至相应的资金支持。

同时，对学生按创业素质和需求进行分类分层课程设置和教学。对于一般学生设置普及性创业教育课程，实行大班上课，对于高素质精英学生设置优选创业教育课程，实行小班教学；充分运用操练、案例分析、创业比赛、专家辅导、实战模拟等一系列创新的教育方法和手段，形成浓厚的创新与创业氛围。

（四）改革创新型策略实施方案 这种策略的实施需要以原有教学管理体制的整体性改革为前提。要把分散到原有学校各职能部门的创业教育工作整合到创业学院，由创业学院负责对全校的创业教育进行整体设计和组织实施，创业学院的下属部门负责具体的基础教育、创业实践、制度管。