策划部薪酬方案(最好的薪酬方案是怎么样的)
1.最好的薪酬方案是怎么样的
原发布者：EYILING0
第一条 目的和依据 1.1 目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理制度。1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体正式员工。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。 第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续 第五条 薪酬体系 本制度适用对象范围内实行岗位绩
2.如何进行薪酬调查与设计薪酬方案
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：1. 企业之间的相互调查。
根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。
另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。3. 通过专业的机构进行薪酬调查。
当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。
（详见上述方法） • 二、确定薪酬设计的目的和策略 • 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估 • 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。
一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。• 四、薪酬体系设计 • 1、薪酬体系文件有哪些？• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。
通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。
高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。
因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
3.求薪酬管理规划方案
第一章 总则一、目的：为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。
二、适用范围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。三、制定原则：公司薪酬管理基本原则：◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
四、职责1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各公司人力人员进行工作指导与控管。2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收； 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作； 工资发放。第二章 岗位类别根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如经理、副经理、主管等；二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。
包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。
如业务员、品牌推广专员等。第三章 薪酬方式与适用范围一、公司薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：岗位固定工资+绩效奖金；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；以下类型与各岗位对应关系具体见下表： 岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型管理类 公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工 年薪制 职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制营销类 销售主管、销售员、电子商务专员等 提成工资制二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构 明 细 说明固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。 补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考住房公积金 岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。
提成工资 依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成； 年度分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施； 工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。 2、岗位工资：2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2.2员工由于缺勤、旷工、迟。
4.工资薪酬方案
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户：严辉关于公司员工薪酬拟定方案根据公司刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：第一章总则按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。
第二章适用范围：本方案适用范围是西安源水商贸有限公司员工，其范围包含：1、公司副经理2、公司各部门正、副经理3、公司财务人员4、公司一般员工第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成：1、基本工资2、业绩提成3、生活补贴4、岗位补贴月工资总额=基本工资+业绩提成+生活补贴或月工资总额=基本工资+生活补贴+岗位补贴第三章工资基准西安源水商贸有限公司职位部门薪资：1、公司副总经理：1人2、公司会计员：1人3000元/年3、公司办公室人员：基本工资2000元，生活补贴340元，合计2340元4、公司售后部人员：基本工资2000元，生活补贴340元，上门维护一次50元5、公司市场部：市场（业务）部经理：基本工资3000~5000元，生活补贴340元，业绩提成15%业务员：基本工资2000元，生活补贴340元，业绩提成15%注：业绩提成拿的工资是在要求最低完成之后的那部分，比如一个月最低要求完成。
5.设计薪酬方案需注意哪些问题
在设计薪酬方案之前，需要弄清楚两个问题：一是什么是薪酬？二是如何设计各岗位的薪酬？薪酬是一个比较宽泛的概念，它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等，而工资又包括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等，不同的企业，其薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平有所不同，这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。
就薪酬方案的设计来说，无论是从上到下，还是从下到上，设计的步骤才是关键。好的薪酬方案的设计，应该有一个既定的步骤，下面是薪酬设计“六部曲”供参考：第一部曲：进行外部薪酬调查。
做薪酬方案设计，首先要进行外部薪酬调查，其目的是为了给薪酬方案设计提供参考。鉴于企业薪酬对外保密性原则，一般是无法从其他企业那里直接拿到薪酬调查数据的，但也并非没有渠道，可以通过对外公开的信息寻找到需要的薪酬调查数据，比如人才交流部门发布的薪酬调查报告、企业招聘信息中提供的薪酬信息、从求职者那里得到的薪酬信息等，都是比较好的获取薪酬数据的渠道。
通过薪酬调查，可以了解三个方面的信息：一是行业薪酬水平，二是岗位的市场薪酬水平，三是岗位的市场薪酬结构。在做薪酬调查的时候，最好选择同行业同类型的企业进行调查调查，这样可参考性较强。
另外，在进行薪酬调查之前，先确定需要调查的岗位，然后再有针对性展开薪酬调查。一般来讲，薪酬分为高位、中位、低位三个档次，通过薪酬调查可以了解同行业同类型企业高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作为企业制定薪酬政策的依据。
当得到薪酬数据后，需要对薪酬数据进行整理分析，并进行归类，其中还需要过滤错误信息。第二部曲：进行内部岗位评估。
当从外部渠道了解到行业薪酬水平、岗位的市场薪酬水平及岗位的市场薪酬结构等信息后，就需要对内部岗位进行评估。进行岗位评估，需要结合组织结构图所细分的各个部门、各个岗位的职责、价值、地位、影响、联系等，展开有针对性评估，从而明确各方位之间的相对价值。
不同岗位的价值，需要通过分析岗位对企业发展贡献来确定，加上运用比较法和排序法更为高效。举例来说，财务和销售两个岗位的价值来说，因为销售岗位对企业直接创收，产生经济效益和价值，而财务岗位本身对企业没有直接创收，只是对企业所产生的资金流动进行管控，所以销售岗位的报酬应该比财务人员高。
这是一种横向的比较，就纵向来说，还有同部门相同岗位、不同岗位的岗位价值，也存在很大的不同。例如，销售岗位中有销售总监和销售顾问两个岗位，就岗位贡献来说，销售总监是最高的，其岗位价值也最高，拿的是管理工资和部门整体绩效工资，而销售顾问是销售部门一线人员，拿的是个人业绩工资。
岗位评估准确与否，直接关系到薪酬方案的公平性与合理性，因为岗位评估本身就是确定各个岗位的门类、性质、职责、价值和等级，其评估的角度是对岗不对人，衡量的是岗位的相对价值。第三部曲：确定薪酬模式。
目前，最常见的薪酬模式有五种：一是岗位工资制，二是技能工资制，三是绩效工资制，四是市场工资制，五是年功工资制。岗位工资制是基于岗位相对价值而付薪的模式，简单来说就是，高管拿的是高管的工资，总监拿的是总监的工资，经理拿的是经理的工资，你的岗位价值决定了你的工资水平。
在这样一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要通过晋升来实现。技能工资制是基于岗位所达到的技能水平而付薪的模式，岗位技能越高，员工的贡献就越大，相对应的工资也就越高。
在这一一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要不断提高自己的技能。绩效工资制是基于岗位所达到的绩效结果而付薪的模式，企业只看结果，而不看过程，其某种程度上达到了按劳付酬的要求。
在这种薪酬模式下，所有员工都处在一个公平的环境下，大家起点都是一样，谁的绩效高，谁的工资就高。绩效工资制很大程度上降低了管理成本，提高了员工的工作积极性和主动性，岗位薪酬真正与岗位产出挂钩。
市场工资制是基于市场薪酬水平而付薪的模式，也就是岗位薪酬水平参照同等岗位劳动力市场价格来确定，它与岗位的供需水平和稀缺度息息相关。在这种薪酬模式下，岗位的薪酬多少，由市场说了算，企业存在很大的被动性。
年功工资制是基于工龄长短而付薪的模式，工龄越长，工作经验就越丰富，贡献度相对较高，在工资上也会向工龄长的员工倾斜，这是对人不对岗。在这种薪酬模式下，员工忠诚度往往较高，但缺陷是会导致论资排辈及倚老卖老的现象发生。
五种薪酬模式，各有特点，也各有优势和劣势。在确定薪酬模式前，需要结合企业的实际情况进行理智选择。
第四部曲：设计薪酬结构。薪酬结构设计主要考虑两个问题：一是浮动工资与固定工资的比例问题，二是工资科目设置问题。
浮动工资与固定工资的比例问题，需要结合岗位评估和薪酬调查来进行综合考虑。就销售岗位和行政岗位的浮动工资与固定工资比例问题，根据大部分企业的做法来看，销售岗位的浮动工资占比往往较高，固定工资的占比较低，而行政岗位则恰恰相反。
而根据岗位评估来。
6.设计薪酬方案需注意哪些问题
在设计薪酬方案之前，需要弄清楚两个问题：一是什么是薪酬？二是如何设计各岗位的薪酬？薪酬是一个比较宽泛的概念，它包括了工资、奖金、福利、提成、保险等，而工资又包括了基本工资、计件工资、岗位工资、津贴补贴等，不同的企业，其薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平有所不同，这与企业所处行业、支付能力、规模大小、人力资源政策相关。
就薪酬方案的设计来说，无论是从上到下，还是从下到上，设计的步骤才是关键。好的薪酬方案的设计，应该有一个既定的步骤，下面是薪酬设计“六部曲”供参考：第一部曲：进行外部薪酬调查。
做薪酬方案设计，首先要进行外部薪酬调查，其目的是为了给薪酬方案设计提供参考。鉴于企业薪酬对外保密性原则，一般是无法从其他企业那里直接拿到薪酬调查数据的，但也并非没有渠道，可以通过对外公开的信息寻找到需要的薪酬调查数据，比如人才交流部门发布的薪酬调查报告、企业招聘信息中提供的薪酬信息、从求职者那里得到的薪酬信息等，都是比较好的获取薪酬数据的渠道。
通过薪酬调查，可以了解三个方面的信息：一是行业薪酬水平，二是岗位的市场薪酬水平，三是岗位的市场薪酬结构。在做薪酬调查的时候，最好选择同行业同类型的企业进行调查调查，这样可参考性较强。
另外，在进行薪酬调查之前，先确定需要调查的岗位，然后再有针对性展开薪酬调查。一般来讲，薪酬分为高位、中位、低位三个档次，通过薪酬调查可以了解同行业同类型企业高位薪酬是多少，中位薪酬是多少，低位薪酬是多少，作为企业制定薪酬政策的依据。
当得到薪酬数据后，需要对薪酬数据进行整理分析，并进行归类，其中还需要过滤错误信息。第二部曲：进行内部岗位评估。
当从外部渠道了解到行业薪酬水平、岗位的市场薪酬水平及岗位的市场薪酬结构等信息后，就需要对内部岗位进行评估。进行岗位评估，需要结合组织结构图所细分的各个部门、各个岗位的职责、价值、地位、影响、联系等，展开有针对性评估，从而明确各方位之间的相对价值。
不同岗位的价值，需要通过分析岗位对企业发展贡献来确定，加上运用比较法和排序法更为高效。举例来说，财务和销售两个岗位的价值来说，因为销售岗位对企业直接创收，产生经济效益和价值，而财务岗位本身对企业没有直接创收，只是对企业所产生的资金流动进行管控，所以销售岗位的报酬应该比财务人员高。
这是一种横向的比较，就纵向来说，还有同部门相同岗位、不同岗位的岗位价值，也存在很大的不同。例如，销售岗位中有销售总监和销售顾问两个岗位，就岗位贡献来说，销售总监是最高的，其岗位价值也最高，拿的是管理工资和部门整体绩效工资，而销售顾问是销售部门一线人员，拿的是个人业绩工资。
岗位评估准确与否，直接关系到薪酬方案的公平性与合理性，因为岗位评估本身就是确定各个岗位的门类、性质、职责、价值和等级，其评估的角度是对岗不对人，衡量的是岗位的相对价值。第三部曲：确定薪酬模式。
目前，最常见的薪酬模式有五种：一是岗位工资制，二是技能工资制，三是绩效工资制，四是市场工资制，五是年功工资制。岗位工资制是基于岗位相对价值而付薪的模式，简单来说就是，高管拿的是高管的工资，总监拿的是总监的工资，经理拿的是经理的工资，你的岗位价值决定了你的工资水平。
在这样一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要通过晋升来实现。技能工资制是基于岗位所达到的技能水平而付薪的模式，岗位技能越高，员工的贡献就越大，相对应的工资也就越高。
在这一一种薪酬模式下，员工要想提高工资，就需要不断提高自己的技能。绩效工资制是基于岗位所达到的绩效结果而付薪的模式，企业只看结果，而不看过程，其某种程度上达到了按劳付酬的要求。
在这种薪酬模式下，所有员工都处在一个公平的环境下，大家起点都是一样，谁的绩效高，谁的工资就高。绩效工资制很大程度上降低了管理成本，提高了员工的工作积极性和主动性，岗位薪酬真正与岗位产出挂钩。
市场工资制是基于市场薪酬水平而付薪的模式，也就是岗位薪酬水平参照同等岗位劳动力市场价格来确定，它与岗位的供需水平和稀缺度息息相关。在这种薪酬模式下，岗位的薪酬多少，由市场说了算，企业存在很大的被动性。
年功工资制是基于工龄长短而付薪的模式，工龄越长，工作经验就越丰富，贡献度相对较高，在工资上也会向工龄长的员工倾斜，这是对人不对岗。在这种薪酬模式下，员工忠诚度往往较高，但缺陷是会导致论资排辈及倚老卖老的现象发生。
五种薪酬模式，各有特点，也各有优势和劣势。在确定薪酬模式前，需要结合企业的实际情况进行理智选择。
第四部曲：设计薪酬结构。薪酬结构设计主要考虑两个问题：一是浮动工资与固定工资的比例问题，二是工资科目设置问题。
浮动工资与固定工资的比例问题，需要结合岗位评估和薪酬调查来进行综合考虑。就销售岗位和行政岗位的浮动工资与固定工资比例问题，根据大部分企业的做法来看，销售岗位的浮动工资占比往往较高，固定工资的占比较低，而行政岗位则恰恰相反。
而根据岗位评估来。
7.公司的策划部的职位和职能
公司策划部的主要职位和职能
一、策划总监
1） 职务名称：策划总监
2） 直接上级：总经理
3） 直接下属：策划经理
4） 本职工作：策划方案的撰写及实施 项目各阶段推广安排、经费预算，活动实施 所有设计部工作审核定稿
5） 直接责任：
a） 统筹组织本部门的策划与设计工作
b） 负责公司所有项目策划方案的撰写，广告方案的撰写与编制，并有效的组织实施与监控
c） 与市场部紧密合作沟通，搜集所有相关房地产市场信息及资料，建立和逐步完善信息资料库的管理，为策划报告提供有利依据
d） 提供广告策划方面报价，以及材料、市场动态的资料，并分类管理、存档管理 e） 编制市场推广费用的计划，并加以监控与及时呈报
f） 负责展销会现场气氛布置的方案，组织实施并确保展会圆满结束
g） 协助综合中心本部门人员招聘、考核、培训工作
h） 积极配合公司各部门运作管理及协调工作
i） 组织监督完成各项目的CI、VI策划设计工作
j） 主动积极完成市场部、销售部所需配合的工作
k） 制定本部门策划佣金分配、奖惩制度及薪酬体系
l） 坚决贯彻执行总公司所下达的所有一切任务
二、策划经理
1） 职务名称：策划经理
2） 直接上级：策划总监
3） 直接下属：策划专案
4） 工作职责：
a） 负责公司所有项目策划方案与各阶段广告、推广活动方案的撰写
b） 负责监督项目策划、推广活动具体实施及执行情况，及时信息反馈并总结分析
c） 协助策划总监收集市场信息，并分类整理成档
d） 协助策划总监制定本部门的月、季、年度的工作计划和总结分析
e） 负责各项目市场推广资金计划，监督具体实施执行情况
f） 负责监督、指导策划文案的工作 g） 贯彻执行策划总监下达的所有任务
三、策划专案
1） 职务名称：策划专案
2） 直接上级：策划经理
3） 本职工作：策划文案的撰写
4） 工作职责：
a） 协助策划经理撰写所有项目策划报告、推广活动方案，并有效的组织实施与监督 b） 协助市场部负责收集最新市场信息，相关广告与材料的报价，建立信息库
c） 协助设计部门完成各项目的CI、VI的策划工作
d） 负责广告费用计划并组织实施及监控
e） 统筹组织相关广告活动并监控
f） 完成策划经理下达的所有任务
根据策划专案经验、能力等综合因素分为高级策划专案、策划专案和助理策划专案三个级别。（此外，在正式定岗位之前还有见习策划助理职务）
四、设计主管
1） 职务名称：设计主管
2） 直接上级：策划经理
3） 直接下属：设计师
4） 本职工作：负责所有项目的设计工作
5） 直接责任：
a） 向策划总监及总经理负责，完成公司与策划总监下达的各项设计任 务
b） 协助策划部做好项目策划报告，可行性分析研究
c） 在规定时间内完成分配好所有设计工作，控制成本
d） 贯彻执行策划总监下达的所有任务
五、设计师
1） 职务名称：设计师
2） 直接上级：设计经理
3） 本职工作：平面设计
4） 工作职责：
a） 根据项目定位、开发商实际需求，策划部与公司要求与意图，协助设计经理完成所有设计工作
b） 跟踪各项设计的修改、定稿工作
c） 设计资料的分类、管理工作
d） 积极协助配合公司其他部门的相关工作
e） 贯彻执行设计经理下达的所有任务
根据设计师经验、能力等综合因素分为设计指导、资深设计和助理设计三个级别。
